Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации работ организации).pdf

- подготовка документов с достаточным временным интервалом для коррекции/обратной связи (без потери в качестве);

- сокращение времени выполнения своей части работы в рамках проекта, что повлекло сокращение срока проекта в целом (без потери в качестве);

- качество (оценка 5 баллов);

- отсутствие необходимости корректировок/исправлений ранее подготовленных документов (либо после проверки сотрудником контрагента);

- результат проекта лучше либо равен ожиданиям;

- работа в команде (оценка 5 баллов);

- оптимальное сочетание командных и личных интересов;

- коммуникация внутри команды с осуществлением своевременной обратной связи;

- менеджмент (оценка 5 баллов);

- курирование проекта другого сотрудника, итогом которого стал положительный результат;

- полностью самостоятельное ведение проекта;

- распространение информации (оценка 5 баллов);

- применение позитивного внешнего опыта;

- распространение/применение знаний/навыков, полученных при повышении собственной квалификации;

- использование современных технологий, повышающих эффективность работы организации при надлежащей организации хранения документов на бумажных носителях;

собственный показатель эффективности (оценка 15 баллов) оценивается внешним подразделением, больше других взаимодействующим с данным сотрудником, а в случае невозможности - руководителем организаации - персонально для каждого сотрудника, например:

- отсутствие претензий внешних контрагентов отдела (подразделений компании) - для взаимодействующих с ними сотрудников;

- осуществление курирования проектов других сотрудников и ответственность за проекты в целом - для заместителей руководителя;

- осуществление консультаций сотрудников отдела и других подразделений компании - для узкоспециализированных сотрудников.

Предлагаемая схема на первый взгляд кажется довольно трудной, однако это не так. Для ее применения достаточно несложной электронной таблицы. Между тем она имеет несколько важных достоинств, главным из которых является прямая зависимость выплачиваемого материального вознаграждения от эффективности труда и его полезности для работодателя. Кроме того, работники будут точно знать, за что именно и в каком размере они получат бонус, а значит, будут максимальным образом мотивированы. 

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Средством не денежной мотивации работников ООО «Сотрудник» может служить все то, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты дает использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы организации и работников закладывается в философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности организации и работы с персоналом. В частности, это может быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных проявлений активности персонала.

Условием успешности такой стратегии стимулирования работников ООО «Сотрудник» может, служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и их результатах.

Не денежной мотивацией работников ООО «Сотрудник» может служить также предоставление компанией своим сотрудникам возможности обучения, проведение различных корпоративных праздников, долгосрочные программы по страхованию жизни и т.п.

Система не денежного вознаграждения делится на две части:

– не денежное материальное вознаграждение – все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться этим;

– не материальное вознаграждение – сам термин подразумевает некую абстрактность данной категории, однако от этого важность данной части вознаграждения не должна приуменьшаться. Сюда относятся всевозможные благодарности, почетные грамоты, просто признание успехов сотрудника на общекорпоративном уровне.

Сразу нужно оговориться, что формулировки данной схемы отражают реальность только в том случае, если смотреть на ситуацию глазами сотрудника, так как для ООО «Сотрудник» обеспечение не денежного материального вознаграждения является как раз денежной частью, например, это может быть оплата полисов добровольного медицинского страхования или посещений сотрудниками спортивных клубов.

Для любой организации все части не денежной мотивации очень важны, сотрудники прекрасно знают о возможностях получения тех или иных льгот от руководства ООО «Сотрудник», и у них формируются определенные ожидания в отношении возможных льгот.

Большое внимание в ООО «Сотрудник» должно уделяться нематериальному стимулированию персонала, основанному на использовании следующих способов:

– поздравление работников с праздниками и днями рождения;

– премирование в честь дня основания компании;

– поощрение в соответствии с Трудовым кодексом РФ (благодарность);

– представление сотрудника к званию «Лучший в профессии»);

– оказание помощи работникам в их сложных личных обстоятельствах;

– вручение памятных дипломов и грамот;

– сообщение об отличившихся с помощью внешних средств массовой информации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель реализации не денежной мотивации работников ООО «Сотрудник» – осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Заключение

Подводя итог исследованию, можно сделать следующие выводы. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе, что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим

Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Анализ форм мотивации и движения ресурсов в ООО «Сотрудник» показал, что организация использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку в организации наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы организации.

Мотивационный процесс очень сложен и неоднозначен, каждый из этапов может восприниматься руководством по-разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.

Теории, лежащие в основе процесса мотивации не дают однозначного ответа на то, как необходимо вести себя менеджера в той или иной ситуации. Они лишь предлагают ряд вариантов решения сложившейся ситуации без рассмотрения каких-либо сопутствующих факторов и тонкостей, они предлагают действовать по шаблону не рассматривая при этом особенности каждого человека в отдельности.

Разработка стимулирующего Положения ООО «Сотрудник» об оплате по заслугам является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности.

Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Сотрудник» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Цель реализации не денежной мотивации работников ООО «Сотрудник» – осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Подводя итог, стоит отметить, что применение разных способов мотивации работников в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.
2. Акбердин, Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2015. – 62 с.
3. Бедрачук, И.А. Мотивация и стимулирование персонала в системе предпринимательства / И.А. Бедрачук. – Саратов: СГСЭУ, 2016. – С. 26-28
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Мысль, 2014. – 428 с.
5. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (по материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») / Е. Борисова // Персонал-МИКС, 2017. – № 2. – С. 12.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2014. – 378 с.
7. Вачугова, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугова. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2017. – 480 с.
8. Гаврилов, Ж. Внутренние мотивы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом / Ж. Гаврилов. – 2015. – №3. – С. 73.
9. Герчикова, И.Н. Менеждмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2015. – 512 с.
10. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2014. – 112 с.
11. Диев, В.С. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция / В.С. Диев. – Новосибирск: ПиТуБи, 2017. – 284 с.
12. Дизель, П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. – М.: Норма, 2017. – 204 с.
13. Дынин, А. Портрет лидера / А. Дынин // Секрет фирмы. – 2017. – №5. – С. 28.
14. Дятлов, В.А. Профессиональное развитие персонала / В.А. Дятлов // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 3. – С. 82.
15. Егоршин, А.П. Организация управления персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 261 с.
16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 522 с.
17. Ершов, А. МВА: Управлять по-русски / А. Ершов // Элитный персонал. – 2017. – №48. – С. 43.
18. Жадько, Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 44.
19. Зайцева, О.А. Основы менеджмента / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева. – М.: Инфра-М, 2014. – 384 с.
20. Захова, Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии / Т.А. Захова // Управление человеческим персоналом. – 2017. – № 2. – С. 45.
21. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – 362 с.
22. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2017. – №12. – С. 23.
23. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: Вэлби, 2015. – 397 с.
24. Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2014. – 93 с.
25. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.: Инфра-М, 2015. – 153 с.
26. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб: Евразия, 2017. – 84 с.
27. Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, В.В. Козлов, В.Н. Сидорова. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – 360 с.
28. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая Школа, 2015. – 372 с.
29. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2016. – 328 с.
30. Павлуцкий, А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. – 2017. – №5. – С. 56.
31. Свешников, Н. Профессиональное развитие персонала – залог стабильности предприятия / Н. Свешников // Человек и труд. – 2015. – №10. – С. 18.
32. Семенов, В.К. Профессиональное развитие / В.К. Семенов // Управление персоналом. – 2017. – №5. – С. 28
33. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2014. – 289 с.
34. Уткин, Э.А. Управление персоналом / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: Акалис, 2015. – 326 с.