Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации работ организации).pdf

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью);

- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.). [30, с.56].

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда [6, с.54].

Косвенная экономическая мотивация:

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- пользование социальными учреждениями организации;

- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам и т.д.

К организационным методам мотивации можно отнести:

- мотивацию целями (интересные цели);

- мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);

- мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности) [28, с.113].

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее [23, с.96].

В современном менеджменте все больше внимания уделяется корпоративной культуре предприятия как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала.

Корпоративная (организационная) культура – это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. На ее формирование влияет несколько факторов. Как правило, именно характер и взгляды директора предприятия определяют стиль отношений между сотрудниками. В организационной культуре руководство предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации [11, с.117].

Исследования в области менеджмента показывают, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера – управлять процессом мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Кроме того, нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические методы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает [21, с.38].

На основе обобщения опыта практической деятельности в области мотивации определен ряд требований к организации стимулирования труда:

1) Комплексность – подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

2) Дифференцированность – означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

3) Гибкость и оперативность – проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

4) Доступность – предполагает, что каждый стимул должен быть досту-пен для всех работников.

5) Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

6) Постепенность – предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

7) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

Глава 2. Совершенствование мотивации и развитие работников в ООО «Сотрудник»

2.1 Характеристика ООО «Сотрудник»

Общество с ограниченной ответственностью «Сотрудник» (ООО «Сотрудник») выступает коммерческой организацией, деятельность которой регулируется законодательством России и учредительными документами общества.

Главными источниками правового регулирования деятельности ООО «Сотрудник» выступают: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ и федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью».

ООО «Сотрудник» реализовывает свою деятельность на основе устава, который утвержден учредителем в лице генерального директора, который является высшим единоличным органом общества.

Целью деятельности ООО «Сотрудник» является получение прибыли.

Основными направлениями работы компании являются:

1) Юридические услуги по всем направлениям (в т.ч. юристы по военным вопросам);

2) Деятельность по созданию и использованию баз данных и информационных ресурсов;

3) Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки;

4) Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

5) Деятельность рекламных агентств;

6) Услуги в сфере экологии (проектирование, консультирование и разработка иной экологической документации);

7) Бухгалтерское обслуживание предприятие и ИП;

8) Агентство недвижимости. Все виды агентских услуг;

9) Составление и разработка бизнес-планов. Консультирование, оценка и продажа бизнеса.

ООО «Сотрудник» обладает большим спектром оказываемых услуг. Основными направлениями работы нашей компании являются:

- оказание всего спектра юридических услуг для частных лиц и организаций;

- экологическое обслуживание предприятий;

- бухгалтерские услуги для организаций.

Спектр услуг, оказываемых ООО «Сотрудник» на самом высоком уровне, достаточно широк. Это - юридические консультации в различных отраслях права, составление и правовая экспертиза договоров, составление исковых заявлений, апелляционных, кассационных, надзорных жалоб в суды общей юрисдикции и арбитражные суды, представление интересов клиента в судебных спорах (арбитражный суд, суд общей юрисдикции), сопровождение процесса исполнительного производства по вступившим в силу судебным актам, составление претензий, запросов, жалоб и других юридических документов, создание, реорганизация, ликвидация организаций, возмещение ущерба, ведение и заполнение бухгалтерской и налоговой отчетности. Кроме того, ООО «Сотрудник» предлагает также комплексное юридическое сопровождение деятельности (абонентское обслуживание юридических лиц и индивидуальных предпринимателей), являющееся оптимальной формой сотрудничества юридической компании и клиента по вопросам комплексного сопровождения бизнеса, и имеющее целый ряд преимуществ, по сравнению со штатными юристами.

ООО «Сотрудник» предлагает также услуги по представлению интересов юридических лиц, находящихся в отдаленных регионах. Сотрудничество с ООО «Сотрудник» поможет организациям, находящимся за пределами региона, уменьшить расходы на содержание штатного юриста и командировки.

Услугами ООО «Сотрудник» могут воспользоваться как физические, так и юридические лица.

2.2 Анализ мотивации и стимулирование работников в ООО «Сотрудник»

В ООО «Сотрудник» используются различные формы и виды мотивации, т.к. разнообразие видов и форм вознаграждений позволяет добиваться гибкости и адаптивности систем их организации: достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности; мотивирование сотрудников к более производительному труду; стимулирование желательных типов поведения работников; удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, приверженность организации.

Проанализируем материальное поощрение работников ООО «Сотрудник» в материально-вещественной форме, в первую очередь вознаграждение или компенсацию, заработную плату работников и специальные льготы.

Сегодня, при переходе к рыночным отношениям, главным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. Руководитель ООО «Сотрудник» обязан оплачивать труд и премирование работников на основе коллективного договора, который действует на основе законодательства и согласно утвержденным положением об оплате труда.

Коллективный договор ООО «Сотрудник» представляет собой нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между работодателем (ООО «Сотрудник») и нанятыми им работниками.

Персоналу оплата труда производится в соответствии со штатным расписанием, утвержденным генеральным директором. Должностные оклады устанавливаются генеральным директором согласно должности и квалификации. Коллективным договором в ООО «Сотрудник» устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в том числе с положениями, приказами и распоряжениями, согласованными с профсоюзным комитетом: за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение работ временно отсутствующего работника.

В ООО «Сотрудник» стратегию мотивации персонала можно проследить в положении о премировании рабочих, которое ежегодно пересматривается в зависимости от изменения потребностей персонала, а также в соответствии с изменениями в стране в целом. Положение призвано стимулировать рост темпов производства, производительности труда, повышении качества выпускаемой продукции и труда, как отдельных исполнителей, так и работающих коллективов. В ООО «Сотрудник» существует порядок начисления, утверждения и выплаты премии. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Премия начисляется за фактически отработанное время на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и на коэффициент.