Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности ).pdf

Банк планирует реализовать вышеупомянутую стратегию при помощи стратегического планирования, мониторинга и анализа. Все оперативные планы Банка, деятельность органов его управления и структурных подразделений будут строиться с учетом заложенных в стратегии целей, задач, приоритетов, принципов и параметров.

На основе корпоративной стратегии будут разрабатываться стратегии по отдельным направлениям деятельности Банка (бизнес и функциональные стратегии), в том числе – маркетинговые (клиентские) в разрезе целевых сегментов, развития региональной сети, управления рисками и другие. Они будут содержать детализированные мероприятия по достижению целей и задач, обозначенных в стратегии ОАО «Россельхозбанк» до 2020 года.

Сегодня Россельхозбанк входит в число крупнейших банков страны и лидирует среди кредиторов агропромышленного комплекса России, располагая второй по величине в стране филиальной сетью. В арсенале банка десятки кредитных программ: он активно кредитует животноводство, растениеводство, приобретение сельхозтехники под ее залог, а также оказывает серьезную помощь развитию малого агробизнеса — владельцам личных подсобных и крестьянских (фермерских) хозяйств. Динамично развиваются банковские продукты и услуги, предназначенные для физических лиц. Уже более двух столетий Россельхозбанк поддерживает сельское хозяйство и сам уклад сельской жизни. В истории банка – вековые традиции агрокредитования, огромный багаж опыта и накопленных знаний, в перспективе – решение дальнейших задач по возрождению российского села и подъему агропромышленного комплекса страны.

2.2 Система мотивирование в ОАО «Россельхозбанк».

Вопрос мотивирование персонала очень важен для ОАО «Россельхозбанк», так как с мотивацией связана вся его деятельность: даже вхождение нового рабочего в состав сотрудников, мотивируется её целями. Стоит учесть, что в связи с разделением труда конкретный работник отделён от конечного результата, а значит, он сам по себе не мотивирован на быстрое и качественное создание какого-либо продукта, так как этот продукт не является средством удовлетворения его потребностей, и этот факт приводит к необходимости применения иных методов мотивирование.

К нематериальному стимулированию относятся:

1. Предоставление привелегий и льгот работникам. Отгулы, возможность выбрать себе удобный график, увеличение оплачиваемого отпуска при достижении опрееленных показателей в работе.

---

2. В банке создана благоприятная социальная атмосфера и устранены все административные и статусные барьеры внутри коллектива.

3. Работники морально поощряются. Банк занимается оплатой обучения и повышением квалификации.

К материальному стимулированию относятся:

ОПЛАТА ТРУДА. Из всех способов материальной мотивирование персонала повышение оплаты труда является одним из наиболее эффективных. Чтоб персонал работал с наибольшей отдачей ожидаемое им вознаграждение должно быть существенное. Также эффективным средством является повышение оплаты. Наибольшую эффективность при применении данного вида мотивирование дает однократное, но существенное для работника повышение, вместе с тем, как частое но мизерное может демотивировать его.

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивирование являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивирование наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивирование предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией.

В ОАО «Россельхозбанке» существует несколько проблем мотивирование персонала. Это выражается в:

• Оценке сотрудниками (особенно младшим персоналом) своего труда как малозначимой для;

• Сотрудники оценивают свои перспективы карьерного роста и общий уровень заработной платы как неудовлетворительный.;

• Сотрудники недовольны уровнем самостоятельности который присутствует в данном банке;

• Руководство подразделений и самой компании дает инструкции в нечеткой форме, что затрудняет их выполнение;

• В связи с плохим планированием существует как недозагрузка работников, так и чрезмерная перегруженность в отдельные дни.

Многие сотрудники столкнулись с профессиональным выгоранием которое характеризуется тем, что работника перестает интересовать его профессиональная деятельность, снижается интерес и энтузиазм в работе. Соответственно у таких сотрудников падает так называемый КПД и они приносят пользу компании намноо меньшую,чем могли бы принести.

---

Кроме того, в компании наблюдается большая текучесть персонала, которая в первую очередь говорит о том ,что нужно задуматься о способах мотивирование персонала. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава работников. В данном банке текучесть персонала превышает «норму текучести» в 2-3 раза.

Также среди сотрудников есть неформальные группы, у которых наблюдается вражда между собой, что так же говорит о низком качестве работы с персоналом и неэффективности системе мотивирование.

Каких-либо премий, бонусов и других стимулирующих выплат обслуживающим подразделениям в банке не предусмотрено. В связи с этим работа, IT-специалистов, экономистов, менеджеров по персоналу, которые получают фиксированный оклад оставляет желать лучшего.

Россельхозбанк заботится и о своем будущем, взаимодействуя более чем со 150 учебными заведениями России в части повышения уровня профессиональной подготовки студентов и выпускников, приняв, например, только в 2011 г. для прохождения практики 2 595 студентов, а также предоставив более 40 именных стипендий студентам и аспирантам ВУЗов.

ОАО «Россельхозбанк» сегодня – современная корпоративная структура, где персонал стал стратегическим ресурсом при выполнении важной государственной функции и получении хорошего коммерческого результата.

Глава3. Совершенствование мотивационного механизма в ОАО «Россельхозбанке»

В ОАО «Россельхозбанк» для рабочих используется, смешанна система зарплаты, часто применяемая в современной практике. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы - переменная, а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад. Применяемая схема оклад с комиссионным вознаграждением для управленческого персонала имеет, согласно Милгрому и Робертсу существенный недостаток. Результаты труда оценивают управленцы и имеется тенденция к завышению результатов, поскольку от них зависит зарплата управленцев. Выходом из ситуации является выработка простой и быстрой системы оценки результатов труда или введение вместо комиссионного вознаграждения индивидуальных премий, оценивающие надёжность , качество новых идей сотрудника.

В ОАО «Россельхозбанк» могут быть введены надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Установить надбавки за личный вклад в повышение эффективности.

---

Расширить перечень предоставляемых внутрифирменных льгот:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9) питание во время работы.

Практика мотивирование сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер^.

Нематериальные стимулы, используемые в комплексе, возможно позволят добиться высокой эффективности.Предоставление возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Признание как работника, как нравственно одобряемой личности, а также похвала и критика.

Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.Необходимо по возможности обогащение труда, предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, могут быть какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

---

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.Корпоративная культура в ОАО «Росслехозбанке» довольно хорошо развита. При поддержке нашего банка ежемесячно выходит журнал «Сельский Хозяин» с последними новостями из корпоративной жизни, а также публикуются результаты профессиональных конкурсов. Очень активно развивается проведение совместных корпоративных мероприятий, также проводится обучение всех сотрудников путем профессиональных тренингов. По данным опроса предоставленного в приложении 1 абсолютное большинство респондентов (99%) отмечают необходимость и значимость проведения праздничных мероприятий и торжественных акций. Также проводятся между филиалами и различные спортивные конкурсы и соревнования. Очень важное значение имеет организация услуг для работников и членов их семей. В большинстве своем это предоставление путевок на море, а также сладкие подарки нашим юным «россельхозбанковцам». В рамках анкетирования был проведен опрос среди сотрудников по пожеланиям и предложениям совершенствования корпоративной культуры. Все пожелания можно выделить в пять неоспоримых блоков :

• первый блок – это многоголосый призыв проводить мероприятия для всех работников Банка, направленные на популяризацию здорового образа жизни;
• второй блок – это призыв организовывать больше конкурсов работников;
• третий блок – это комментарии по поводу бюджетирования проводимых мероприятий;
• четвертый блок – пожелания по поводу возможности большего обмена опытом;
• пятый блок – пожелания кадровых служб об организации работы вверенных им подразделений.

---