Файл: Выбор стиля руководства в организации( Концепция управления персоналом компании).pdf

8. невозможность работать дополнительно

9. чрезмерная концентрация на деньгах

10. низкая успеваемость во время учёбу (спец. предметы)

11. нежелание начать снизу

12. бездельничество во время отдыха (ленивый)

13. несчастливая семейная жизнь

14. отсутствие чувства юмора

Этапы собеседования.

Беседы делятся на 4 этапа:

1. приветствие и небольшая беседа (смотрим манеры, внешний вид, вопросы не относящиеся к теме «как добрались?»)

2. основная часть (вопросы обо всём)

3. заключительная часть (рассказ об условии труда)

4. приём (заполнение документа или «мы вам позвоним», либо «перезвоните через 3 дня)

Критерии отбора.

1. образование

2. опыт (от 6 месяцев)

3. медицинские, физические характеристики

4. персональные характеристики и типы личности

Виды собеседований.

1. 1 на 1 (представитель фирмы с кандидатом)

2. 1 работник с несколькими кандидатами

3. несколько представителей фирмы с 1 кандидатом

Цель собеседования – это оценка соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала проф роста и развития, способности адаптироваться в организации к условиям работы и др

Собеседование – процесс двухсторонний, где организация оценивает сотрудника, а сотрудник организацию. Должны быть удовлетворены оба.

Выделяют 2 типа проф. пригодности:

· абсолютная (должны иметь спец проф. знания и способности)

· относительная (профессии, освоение которых доступно для любого человека)

Информация о профессии обобщается в профессиограмме: в ней указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, их последовательность, необходимая спец подготовка, знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомляемость, эмоциональная направленность), объём и характер перерабатываемой информации, физически интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологические структуры выполняемых человеком действий, психологические особенности личности в профессиональной деятельности).

Собеседование:

· проводить в специально оборудованном нормальном месте

· обязательно фиксируются результаты собеседования

· во время собеседования возможно профессиональное и психологическое тестирование, проводится в соответствии с ТКРФ

Психологические тестирования:

---

1) дифференциально-диагностический опросник Климова Е.

2) определение темперамента (для официанта сангвиник, холерик)

3) акцентуация характера (для официанта собеседник с чертами практика)

4) тест на определение коммуникативных и организаторских способностей

Больше 5ти не рекомендуется

· родитель, взрослый, дитя

· мыслитель, художник и др.

Рекомендации по проведению психологического тестирования:

1. дату не переносить

2. создать благоприятный климат

3. если человек просит перенести, то только 1 раз (психологически не готов)

Оптимизация численности сотрудников.

В некоторых случаях (сезонность предприятия) на предприятии образуется избыток персонала. В идеале необходимо иметь 75% официально оформленных, а остальных оформлять по трудовому договору.

В случае переизбытка персонала необходимо произвести сокращение численности (очень обдумывать, по закону осторожно)

1. позволить всем желающим уволиться по собственному желанию

2. прекратить приём на работу на любые должности

3. перевод сотрудников на временную работу в другие места

4. перевод на сокращённое рабочее время

5. обучение с отрывом от производства (аттестация персонала)

6. отпуск за свой счёт

7. сокращение численности штатов (в строгом соблюдении ТКРФ)

8. вырабатывать чёткие и максимально объективные критерии отбора сокращаемых

9. организовать коммуникационную (информац.) компанию

10. оказывать максимальную помощь увольняемым

Требования к кандидатам – должностные инструкции.

Эффективность отбора персонала.

Означает скорость и качество достижения целей отбора, определяется следующими факторами:

1) рынок труда (рабочей силы). Качество отбора зависит от состояния и положения дел на ренальном рынке труда (закон о занятости населения)

Если желающих на РТ много, то отбор провести тяжелее, но он будет на много косвеннее, если меньше, то можно не найти

На процесс отбора влияют условия, которые может предложить организация

Коэффициент отбора равен числу отобранных желающих, из которых осуществляется отбор

Рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определённый срок. Особенностью рынка является право на использование рабочей силы, знаний, квалификаций и способностей. Отношения на рынке регулируются законодательством. Спрос зависит от зарплаты.

2) требование профсоюзов

---

3) местоположение организации (определяется демографическим и географическим фактором)

4) параметры непосредственного окружения (стаж работы в организации, низкие показатели несчастных случаев)

Участие руководителей в отборе персонала.

Функции отбора	Линейный руководитель	Менеджер по персоналу
1. выбор критериев отбора	Принимает решение	Консультирует по выбору критериев
2. утверждение критериев	–	+
3. собеседование	++ (II собеседование)	+ (I собеседование)
4. анализ анкеты и резюме	–	+
5. тестирование	–	+
6. ведение документации	–	+
7. конечное решение	+	Даёт рекомендации

Трудовой договор заключается обязательно в 2х экземплярах. Есть статья в ТК «заключение трудового договора». Заключается от лица генерального директора. Обязательно заработная плата минимальная, продолжительность отпуска, график работы. Бывает срочный и бессрочный. Обязательно подпись и печать. Если ксерокопия, то обязательно заверить – синяя печать.

Профессиональная ориентация и адаптация персонала.

Проф. ориентация – это система мероприятий, которая помогает человеку подобрать проф. деятельность в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями. Социально-значимые (это профессия нужна, престижна) и интересами и физич. состоянию человека.

Проф. ориентация состоит из профессиональной информации проф. консультации, проф. отбора, проф. набор.

Проф. информация – это информация о том, где и на каких условиях можно получить профессию или специальность.

Проф. консультация – это определение проф. пригодности по типологическим (темперамент) особенностям, личностным особенностям (по характеру) и познавательным функциям (по задаткам и способностям).

Роль индивидуально-психологических особенностей для проф. пригодности.

Индивидуально психологические особенности личности складываются из врождённых и приобретённых характеристик.

Врождённые: темперамент, задатки, способности (частично)

Приобретённые: характер, способности (частично)

Для официанта – сангвиник с чертами флегматика.

1) Темперамент – к типологическим характеристикам

В динамических характеристиках выделяют 3 сферы:

· общая активность (самый активный холерик)

---

· особенности двигательной системы

· эмоциональность (холерики – эмоциональны, флегматики - нет)

2) Характер (личные особенности)

3) задатки и способности (тест на IQ, тест на определение коммуникативных способностей)

Классификация профессий.

Самая известная классификация – это классификация Климова.

Изучение профессий и составление профессиограмм проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет профессия к исполнителю.

Изучая профессии Климов разделил все профессии на 5 групп по объекты труда:

· ЧП (человек-природа – микробиология, флорист, ветеринар, агроном)

· ЧТ (человек-техника – механики, повара)

· ЧЧ (человек-человек – официант)

· ЧЗ (человек-знак – работа с информацией, программисты, бухгалтера)

· ЧХ (человек-художественный образ – скульпторы, архитекторы)

Далее каждую группу разделил на 3 класса по целям труда.

1) гностические профессии (проверяющие качество – кондуктор)

2) преобразующие (повар, официант)

3) изыскательные (создающие новое)

Далее разделил по признаку орудий труда:

1. ручной труд

2. машинно-ручной труд (повар)

3. с автоматизированными системами управления (компьютеры)

4. с преобладающим функциональным средством

По принципу условий труда:

1. работа в помещении с нормальным микроклиматом

2. работа на открытом воздухе

3. в необычных условиях (космонавт, водолаз)

4. повышенной ответственности (учить, врач)

Профессиональный отбор – это отбор ограниченного числа кандидатов с лучшими характеристиками

Профессиональный набор – это массовый набор людей для выполнения производственной функции различного уровня.

Адаптация персонала.

- это динамический процесс приспособления человека к окружающей среде. Процесс двусторонний. Происходит в течении всей жизни: состояние здоровья, смена жилья, изменения в семейной жизни.

Бывает производственная и непроизводственная:

1. к производственной адаптации относятся все аспекты приспособления сотрудника к новой работе в организации:

1.1. профессиональная адаптация – ознакомление с тонкостями и спецификой профессии, формирование необходимых личностных качеств для успешной профессиональной деятельности.

3 этапа профессиональной адаптации:

-выбор профессии и обучение профессии. Зависит от учебного заведения, коллектива и тд

- первые шаги в профессию – удачи окрыляют, а в случае неудач 1.человек уходит из профессии 2.мобилизация сил для преодоления трудностей

---

-признание равным среди равных – примерно 3 года.

Профессиональная адаптация оценивается по объективным(1) и субъективным(2) показателям

(1) выполнение норм, достаточность квалификации, знаний и навыков

(2) мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и будущие планы

1.2 психофизиологическая адаптация (психологическая) – приспособление к трудовой деятельности на уровне психических и физических сил организма (режим дня)

1.3 социально-психологическая адаптация – адаптация к коллективу

1.4 организационно-административная адаптация – привыкание к корпоративной культуре, стилю руководства и тд

1.5 экономическая адаптация – привыкание к социальному обеспечению и зарплате

1.6 санитарно-гигиеническая адаптация – привыкание к требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплине

Адаптация бывает активной и пассивной

2. Непроизводственная адаптация

2.1. адаптация в период отдыха

2.2. адаптация к непроизводственному общению

2.3. адаптация к бытовухе

Успешность адаптации зависит от:

1) качественная профессиональная адаптация

2) объективность деловой оценки

3) организационный механизм управления

4) престиж и привлекательность профессии и организации

5) мотивация

6) постоянное обучение персонала

7) социально-психологический климат коллектива

8) личностные свойства сотрудника

Управленческая адаптация:

- приспособление руководителя к руководящей должности, бывает первичная и вторичная. В этот период больше чувствуется недостаток жизни, опыта. Хорошо влияет наличие наставника на стороне, делегирование полномочий – передача функций руководителя.

Введение в курс дела новых сотрудников.

Вовлечение новичка в коллектив – это совокупность процедур направленное на ускорение освоения новой работы, сокращение периода адаптации, установления контакта с коллективом.

Введение в должность: является одним из этапов адаптации. Введение в должность способствует:

1. обеспечение информации

---