Файл: Выбор стиля руководства в организации (Классификация стилей с точки зрения различных подходов).pdf

Личностный редукционизм. Сторонники этой концепции определяют и оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем экспектациям (ожиданиям), которыми руководствуется личность. Этот подход в известной степени отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности. Названный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957г., фиксирует в психологических понятиях антагонистический характер отношений между человеком и организацией [6; 462с.].

Методологической базой для личностно-редукционпстских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея (термин, введенный им для исследований личности) одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними он понимает "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию" (18; с.622). Мэррей насчитал около 20 постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности [10].

Взаимодействие личности со средой он описывает с помощью понятия "пресс", означающего любое свойство среды, объектов и людей, окружающих определенного индивида, которое либо облегчает удовлетворение тех или иных потребностей индивида, либо затрудняет его. Мэррей различал "альфа-прессы", понимая под ними реальные условия и объекты действительности, и "бета-прессы" как психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы "прессов". При этом потребности выступают как внутренние, а "прессы - как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер [4].

Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов, которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности. или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов [8; с.211].

Идеи Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера [1]. Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов; потребность в афилиации, т. е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации. различаются ее климаты, которые, в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат [24].

Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973г [5].

Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения», идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности" [11; с.478]. А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".

Большинство американских психологов не согласились с ним, экспериментально доказав, что феномены удовлетворенности работой и климата не совпадают и отличаются по своему содержанию. Весьма убедительным в этом отношении оказалось исследование Шнейдера и Снайдера, показавших на ряде организаций, что число совпадений в оценках климата в три раза превышает число совпадений в оценках удовлетворенности работой у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы "прессов". При этом потребности выступают как внутренние, а "прессы" - как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, хотя и несколько модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Таким образом, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер [9].

Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов", которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации [16].

Итак, редукция такого сложного явления, как социально-психологический климат организации, к вопросу об удовлетворении тех или иных потребностей индивида оказывается несостоятельной [1]. Она отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам [11].

Анализ исследований в области имагологии, социальной психологии и организационной психологии показывает взаимосвязь и взаимозависимость социально-психологического климата и внутреннего имиджа организации. Тем не менее, практически нет никаких эмпирических исследований по этому вопросу, из-за недостаточной разработки эмпирических методов исследования.

Очевидно, что здоровый социальный и психологический климат является одним из условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников и командной работы. С одной стороны, это происходит спонтанно, с другой - это результат систематической психологической работы с членами команды, специальных мероприятий, направленных на создание и поддержание поддерживающих, гармоничных отношений между руководителями и персоналом [19].

Показывает, что между Исследователи делают по определению термин «социально-психологический климат». Так, наряду с понятиями «социально-психологический климат» используются понятия «эмоционально-психологический климат», «психологический настрой», «психологическая совместимость», «социологический климат», «коллективная психология» и другие. Все они сопровождаются различиями в терминах и в понимании этого явления. Предложенное определение не является достаточно систематическим, и часто они либо слишком узкие, отражающие только одну из его сторон (эмоциональная, моральная, социальная), либо слишком широкие, инклюзивные [1].

В нашем понимании социально-психологический климат является неотъемлемым специфическим социально-психологическим состоянием организации в целом, которая характеризуется относительно устойчивым психологическим настроением персонала, что проявляется в различных формах совместной деятельности и общения во взаимоотношениях в какие работники находятся друг с другом и в социальной среде. Сформированный на основе эмоционально-трудовых отношений в группе и индивидуальных ценностей и ценностных ориентаций социально-психологический климат определяет систему отношений работников друг с другом, их работой и всеми формами жизни. Социально-психологический климат является качественным аспектом межличностных отношений [9].

Основными показателями социально-психологического климата персонала являются стремление сохранить целостность группы, совместимость, гармонию, единство, общительность, открытость и ответственность.

Социально-психологический климат в организации зависит от уровня совместимости и гармонии членов группы. Совместимость и гармония определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости людей. Эффективно работающая группа - это группа психологической целостности. Вместо многих «Я» существует понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и действия индивидуального «Я» сближаются, появляются общие интересы и ценности, дополняющие интеллектуальные и личностные характеристики [15].

Одной из важнейших задач компании является создание адекватного восприятия ценностей и значений ее сотрудников. Для этого формируется внутренний имидж или образ компании, отраженный в сознании (и подсознании) сотрудников.

Понятие изображения интерпретируется в российских и зарубежных исследованиях по-разному. Российские авторы (А. А. Бодалев, Ф. А. Кузин, А. Панасюк, Е. Б. Перелыгина, В. М. Шепель и др.) Придерживаются, как правило, двух точек зрения. С одной стороны образ понимается как сформированный в массовом или индивидуальном сознании эмоционально заряженный образ кого-либо или чего-либо, с другой - как мнение о человеке, организации, товаре, услуге и т. д. [6]

Мы рассматриваем изображение как мнение о ком-то или о чем-то, что создается профессиональными усилиями на основе эмоционально окрашенного изображения в сознании (и подсознании) образа аудитории (получателя) [7].

Внутренний имидж компании - это мнение (взгляд), сформированное профессиональными усилиями на основе эмоционально окрашенного восприятия имиджа организации. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются корпоративная культура организации и социально-психологический климат. Можно сказать и иначе: внутренний имидж - это образ и восприятие психологического отношения к компании со стороны ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, советов директоров и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании. Кроме того, наличие положительного представительства объединяет коллектив, создает благоприятный социально-психологический климат в организации [3].

Внутренний имидж не так важен, как имидж во внешней сфере, поэтому создание позитивного имиджа - это больше, чем просто хорошая рекламная кампания, это сложный и многогранный план, все части которого должны быть строго взаимосвязаны и взаимозависимы.

Внутренний имидж вселяет уверенность в завтрашнем дне каждого отдельного работника, побуждая их к большей степени идентификации с компанией, более активной работе и возвращению к общему делу, стремлению улучшить навыки. Это положительно сказывается на появлении стабильной профессиональной организации, хорошего работодателя и т. д.

Кроме того, именно сотрудники компании являются основными информаторами потенциальных клиентов о ее внутренней атмосфере и реальной работе. Через друзей, знакомых, случайных компаньонов можно многое узнать о компании и создать или изменить чье-то мнение об этом. Вот почему внутренний имидж является одним из важных факторов, влияющих на внешний имидж компании [15].