Файл: Теоретико-методологические основы проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы.pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 445
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические аспекты кадровой политики муниципального образования
2.2 Профессиональная компетентность как показатель качества кадровой политики МО Елховский сельсовет
3. Совершенствование кадровойф политики МО Елховский сельсовет
3.1 Рекомендации по формированию эффективности кадрового потенциала МО Елховский сельсовет
3.2 Предложения решения проблем кадрового обеспечения муниципальной службы (МО Елховский сельсовет)
Таблица 2. Показатели, характеризующие распределение работников, замещавших государственные и муниципальные должности и должности гражданской и муниципальной службы, по стажу, на 1 октября 2017 года
|
Уровень управления |
Стаж службы, лет |
Коэффициент увеличения с 2012 г. |
|
Все государственные должности РФ и должности гражданской службы |
11,39 |
8,98 |
|
в том числе: в федеральных государственных органах |
11,40 |
8,87 |
|
в государственных органах субъектов РФ |
11,37 |
9,29 |
|
Все муниципальные должности и должности муниципальной службы |
10,84 |
8,60 |
|
Итого |
11,22 |
8,87 |
Изменения в структуре за 2001-2018 гг. коснулись в наибольшей степени доли работников органов исполнительной власти (снижение составило 5,36 %) и органов судебной власти и прокуратуры (увеличение доли составило 3,94 %).
В системе статистических показателей кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления особое значение уделено изучению квалификационной составляющей, которая включает уровень профессионального образования и стаж государственной гражданской и муниципальной службы. Высокий уровень образования работников государственной гражданской и муниципальной службы подтверждается тем, что на 1 октября 2017 года 87,93% имели высшее профессиональное образование и 10,55% - среднее профессиональное. Доля лиц, не имеющих высшего или среднего профессионального образования составила 1,52%.
Из числа лиц с высшим образованием, имеющих ученую степень, наибольшая доля наблюдалась среди работников, замещавших государственные должности и должности федеральной гражданской службы на федеральном уровне (9,8%), наименьшая – среди работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы (0,7%).
В результате анализа распределения численности работников государственных органов и органов местного самоуправления по федеральным округам можно сделать вывод, что в 2018 году наибольшая численность работников государственных органов и органов местного самоуправления была сосредоточена в Центральном и Приволжском федеральных округах и составила соответственно 362,2 тыс. чел. и 297,0 тыс. чел. или 23,0% и 18,9% от общей численности. В Северо-Кавказском и Дальневосточном федеральных округах численность работников государственных органов и органов местного самоуправления составила 93,5 тыс. чел. и 99,3 тыс. чел. или 5,9% и 6,3% от общей численности соответственно, однако, если рассматривать численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на 10000 человек постоянного населения (норма управляемости), то выводы будут по большинству федеральных округов противоположными[4].
Для того чтобы выполнить программу развития России до 2020 г. и подняться на новый уровень управления, предстоит внедрить сложные инновации в организацию местного самоуправления. При анализе кадрового обеспечения муниципального управления можно сделать следующие выводы.
Несмотря на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль в реформировании, тем не менее, играет персонал муниципального управления. Органами государственного управления разработаны критерии эффективности деятельности органов местного самоуправления, внедряются инновационные механизмы для обеспечения прозрачности власти и социального контроля за деятельностью органов местного самоуправления, разрабатывается механизм управленческого контроля мониторинга эффективности работы муниципалитета. Однако совершенствование механизмов муниципального управления, в том числе кадрового обеспечения местного самоуправления не решает пока проблем кадровой политики в сфере муниципальной службы. Муниципальный служащий как лицо, представляющее местную власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни российского общества.
Среди множества требований можно выделить несколько, имеющих первостепенное значение и обеспечивающих эффективность работы муниципальных органов.
Во-первых, муниципальный служащий должен иметь высшее образование. Во-вторых, высшее образование должно эффективно дополняться навыками муниципального управления. В-третьих, муниципальный служащий должен обладать высокой степенью профессиональной ответственности. В связи с этим, крайне важно уделять особое внимание процессу приема на муниципальную службу. В этом большую роль могли бы сыграть механизмы кадрового маркетинга (работа с рынком рабочей силы), где существуют методы отбора персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам. С данным аспектом неразрывно связана необходимость искоренения возможности появления коррумпированного муниципального служащего. В-четвертых, необходимо повышать престиж и привлекательность муниципальной службы для молодых специалистов, что обеспечит не только приток новых сил, но и избавит органы местного самоуправления от нестабильности. Повышение привлекательности данного вида деятельности связано с социальным, в том числе материальным обеспечением муниципальных служащих.
1.3 Факторы, снижающие эффективность кадрового обеспечения органов местного самоуправления
Недоверие общества к чиновникам родилось не сегодня, а традиционно сопровождает всю историю государства российского. Несмотря на традиционную непопулярность образа чиновника, чиновничья служба еще в дореволюционной России всегда оставалась привилегированным профессиональным занятием, поскольку давала обширные преимущества — стабильные оклады, премии и пенсии, чины и ордена, после достижения определенного ранга — дворянство. Карьера чиновника предполагала возможность вхождения в привилегированные группы и даже в правящий класс в виде почетного гражданства, личного и потомственного дворянства. Бюрократия носила характер открытой системы при пополнении ее низшего и среднего слоя и почти кастово-замкнутой — у высшего слоя. Анкетные опросы дореволюционного чиновничества показали, что важным фактором карьерного роста российского чиновника оказывался протекционизм. У чиновника без протекции была только одна дорога — «лямка, лямка без конца» и невольное отвращение к работе, не приносящей нравственного и материального удовлетворения. Таким образом, протежируемые чиновники часто просто имитировали служебную деятельность, а компетентные чиновники, проигрывающие в конкуренции из-за отсутствия патронажа, теряли к ней интерес. В итоге страдала служба.
Уральской академией государственной службы в 2016—2017 г. под руководством Чевтаевой Н. Г. был осуществлен научно-исследовательский проект «Фактор социально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс повышения эффективности системы государственного и муниципального управления». В соответствии с квотной стратифицированной выборкой (параметры выборки основывались на следующих признаках: пол, возраст, уровень власти, регион) было опрошено 1200 респондентов различных категорий государственных и муниципальных служащих Уральского федерального округа. Среди факторов карьерного роста лидирующие позиции в ответах респондентов занимают: наличие профессионального опыта, стажа работы в данной организации (53,2 %), хорошие отношения с руководством, его поддержка. (49,9 %). Следующим по значимости идет фактор профессионализма: «стремления повышать свой профессионализм» (41,1 %), умение подать себя как хорошего работника (35%)[5].
Заметим, что факторы профессионализма и лояльности к руководству идут «рука об руку», как взаимодополняющие в карьерном продвижении. Обратим внимание, что от умения чиновника «своевременно реагировать на запросы населения» его карьера мало зависит. Только 9,3 % респондентов назвали этот фактор в числе значимых для карьерного продвижения. Фактор стабильности заработка и социальной защищенности оказывается доминирующей в шкале интересов чиновничества — почти 70 % респондентов отдали ему предпочтение. Следующим с большим отрывом идет группа факторов, степень значимости которых для респондентов примерно равна (около 30 % каждого фактора): возможность продвижения по службе, комфортные условия труда, социальная значимость, престижность работы, «возможность общения с людьми своего круга».
Результаты ответов респондентов на вопрос «Насколько Ваше общественное положение помогает Вам решать жизненные проблемы» позволяют сделать вывод, что сама по себе принадлежность к социально-профессиональной группе чиновничества, по оценкам большинства (76 %) респондентов, помогает им решать различные жизненные проблемы. Другим фактором, свидетельствующим о положительном отношении чиновничества к участию в конкретной совместной деятельности, можно считать степень их правовой защищенности по сравнению с работниками других сфер.
Таблица 3. Зависимость привлекательных для чиновника сторон их профессиональной деятельности от возраста
|
Возраст/Привлекательные стороны труда |
До 30 |
30-39 |
40-49 лет |
50 и старше |
|
Возможность продвижения по службе |
40,5 |
25,1 |
20,8 |
13,7 |
|
Участие в управлении |
17,8 |
24,3 |
31,7 |
26,3 |
|
Стабильность заработка, социальная защищенность |
24,6 |
23,2 |
31,1 |
21,1 |
|
Комфортные условия работы |
23,6 |
25,7 |
34,4 |
16,3 |
|
Наличие социальных связей |
30,8 |
21,9 |
22,7 |
24,7 |
|
Приближенность к власти |
17,5 |
30,0 |
37,5 |
15,0 |
|
Престижность работы |
21,4 |
24,3 |
35,9 |
18,4 |
|
Возможность общения с людьми своего круга |
29,2 |
20,6 |
29,9 |
20,3 |
|
Другое |
22,9 |
14,3 |
28,6 |
34,3 |
Несмотря на общее признание преимуществ правовой защищенности своей профессиональной принадлежности, по сравнению с работниками других сфер, большую тревогу высказали два полюса управленческой иерархии: самые верхние и нижние. Видимо, степень зависимости этих этажей управленческой иерархии от внеправовых механизмов воздействия оказалась наибольшей.
Таким образом, можно сформулировать причины, снижающие эффективность формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления:
- недостаточное нормативное правовое, нормативное и методическое обеспечение развития муниципальной службы;
- отсутствие рациональных организационно-экономических механизмов повышения эффективности прохождения муниципальной службы;
- слабая мотивация и неэффективная система денежного содержания