Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию [16, с.23]. .

Анализируя представленную автором теорию, можно утверждать, что теория, в отличие от теории А. Маслоу обосновывает возможность продвижения уровней потребностей не обязательно по вертикальной схеме вверх и вниз. К. Альдерфер пришел к выводу, что каждая потребность может реализовываться независимо друг от друга. Кроме того, он указывал, что при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, потребности низшего уровня, которые якобы уже удовлетворены, могут возникнуть вновь.

Во второй половине 50-х годов ХХ вв. Ф. Герцберг разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей провела опрос 200 инженеров и служащих одной крупной фирмы по причинам удовольствия и недовольства, возникающих в их работе. Исходя из полученных ответов, Ф. Герцберг обнаружил две группы факторов, названные им «факторами условий труда» и «мотивационными факторами» [29, с. 77]. Первый тип — это зарплата, условия работы, условия безопасности, льготы и другие факторы рабочего окружения, которые непосредственно относятся к самой работе, но составляют только тот контекст, в котором она осуществляется. Важными для понимания теории Ф. Герберга являются мотивационные факторы. Когда опрошенные приводили положительные примеры относительно своей работы, они говорили о выполняемой работе: о том, каких усилий она требует, о ее значимости. Они указывали на повышение ответственности, достижения и признание, иными словами, работники хотят, чтобы труд или удовольствие от него были источником мотивации. Анализируя теорию Ф. Герцберга, стоит отметить, что эта теория получила широкую известность, но одновременно она подвергалась и подвергается серьезной критике. Спорным моментом теории Ф. Герцберга является и то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям российской действительности. Экономисты США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [15, с. 648]. Факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, но зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль. Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими [18, с. 672].

Рассмотрим содержание данных факторов:

1. Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2. Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3. Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Подводя итог рассмотрению содержательной теорий мотивации, можно определить ряд их основных особенностей: содержание теории сосредотачивается на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда; в случае обеспечения этих потребностей — повышается эффективность труда; между содержательными теориями существует тесная связь. Содержательные теории рассматривают человеческие мотивы без процесса их осознания людьми.

Другой метод мотивационной теории, это процессуальные теории мотивации [16, с. 512]. Процессуальные теории выясняют, каким образом работники определяют наилучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных вариантов своего поведения. В процессуальных теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения цели и выбора конкретного вида поведения [19, с. 181]. Эти теории, не отрицая существования потребностей, доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека.

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена содержательными и процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Стимулирование труда является сложным, многоаспектным явлением, имеющим отношение к разным сторонам жизнедеятельности человека. Сущность стимулирования можно проследить через психологическую, физиологическую и социальную составляющие.

Исследований в области стимулирования и мотивации проведено множество (В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов, Н. Ф. Наумова, Ю. П. Кокин, Е. Д. Катульский, И. Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации и стимулирования.

Стимул является фактором, оказывающим влияние на побуждения и поведение людей и приходящим извне. «Стимул — это внешняя побудительная причина к какой-нибудь деятельности, не зависящая от работника» [10, с. 133-135].

Организации, достигшие внушительных результатов в побуждении своих сотрудников к качественному и эффективному труду, доказывают, что стимулирование персонала — необходимое условие успешной деятельности всей организации.

Стимулирование труда предполагает создание такой системы, в которой активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее ожидаемые результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения актуальных и социально обусловленных потребностей персонала.

По мнению А. И. Пригожина, «подход к проблеме трудового стимулирования состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти стимулы. И в той мере, в какой согласуются эти встречные “потоки”, стимулирование будет эффективным. Задача управления состоит в таком воздействии стимулами на потребности, которое вызвало бы целесообразное для организации трудовое поведение» [22, с. 539].

В свою очередь, стимулирование можно определить как «метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредствованного через его мотивацию» [22,с. 539].

В различных моделях стимулирования используются два основных способа: позитивное стимулирование (поощрение) и негативное (наказание). К первому относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе. Негативное стимулирование заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе.

Стимулирование труда — «это... элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала» [26, с.185]. Сама мотивация к труду заложена и сформирована в человеке еще до начала его профессиональной деятельности, «в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду... развиваются трудовые качества личности» [26, с.184]. В процессе социализации человек «приобретает качества, необходимые ему для жизнедеятельности в обществе, овладевает социальной деятельностью, социальным общением и поведением».

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развит той и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда [3, c.213].

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной [3, c.169].

Материально-денежное стимулирование принято считать самым мощным и действенным.

Форма оплаты труда бывает различной. На данный момент выделяют сдельную, повременную и смешанную формы.

Сдельная форма подразумевает оплату труда за количество произведённой продукции по установленным расценкам. Расценки определяются, исходя из установленных часовых ставок и норм времени.

При повременной форме заработная плата осуществляется за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда [6, c.263].

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. [13, с.169-174].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.