Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом».pdf

3. Точку зрения на регламентируемый процесс. Ведь процесс получения денег в кассе банка для клиента и для кассира выглядит совершенно по-разному. Таким образом, определив точку зрения, мы четко выявим потребителя – кто будет пользоваться будущим регламентом.

4. Степень детализации процесса (и регламента). Нужно найти золотую середину, чтобы регламент содержал четкие, однозначно воспринимаемые требования к порядку проведения работ и при этом не перегружал пользователя малозначащими деталями.

5. Необходимо также определить должностное лицо, ответственное за процесс и его результаты. Именно это должностное лицо в дальнейшем будет отслеживать появление отклонений живого процесса от его слепка, изображенного в регламенте. Оно же должно инициировать процедуру пересмотра и актуализации регламента.

Разработка регламента процесса «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Описание предметной области

ООО «ВестПайп» – это розничная сеть салонов продажи сантехнического и инженерного оборудования.

Сегодня компания активно расширяется и выходит на новый этап развития. Открываются новые специализированные салоны, основной акцент делается на расширение спектра предоставляемых услуг и повышение качества обслуживания покупателей. Главная ценность и основной ресурс компании - это ее кадровый потенциал. Уделяется большое значение обучению и развитию сотрудников. Наряду с практическим опытом работы, продавцы-консультанты и менеджеры по прадажам торгового дома «ВестПайп» постоянно проходят профессиональное обучение, обязательно участвуют в семинарах и тренингах, посвященных искусству продаж и технологиям общения с клиентами.

Таким образом, отдел персонала играет огромную роль в развитии компании.

Структура отдела представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Организационная структура отдела персонала ООО «ВестПайп»

Процесс управления персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:

• планирование кадрового состава и учет кадров;
• анализ кадрового состава и его развитие и оценка.

Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

---

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкет, которые в свою очередь фиксируются в программе. Когда процесс подбора завершен, стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность.

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТК РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем, и вторичная – если имело место кадровое перемещение. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

• приказ о проведении аттестации
• бланк самооценки
• бланк предварительной оценки
• аттестационный лист
• лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.

Владелец процесса, выходы и входы процесса

Владельцем процесса является начальник отдела персонала.

Первым входным документом является трудовой договор. В нем определяются все условия работы персонала.

Вторым входным документом является график работы сотрудников. Исходя из списка оказываемых услуг (видов работ) формируется список сотрудников, выполняющих их. Исходя из этого списка и списка работников, формируется график работы сотрудников.

---

Все вышеперечисленные регламентируются документы Уставом предприятия. С его помощью мы узнаем, как формируется и оформляется входная документация и как регламентируются отношения с сотрудниками.

Выходной документацией являются аттестационные листы, зарплатные ведомости.

Ресурсы процесса

Основными ресурсами выполнения процесса управления являются:

• Трудовые ресурсы (персонал предприятия);
• Финансовые ресурсы (затраты на создание автоматизированной системы);
• Оборудование (необходимое для автоматизации, например, ПК, принтер и т.д.).

Схемы управления процессов, схемы подпроцессов

Контекстная диаграмма деятельности отдела персонала ООО «ВестПайп» представлена на рисунке 7.

Рис.7. Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстной диаграммы представлена на рисунке 8.

Рис.8. IDEF0 Управление персоналом

Рис.9. Организация работы сотрудников

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

• приказ о проведении аттестации
• бланк самооценки
• бланк предварительной оценки
• аттестационный лист
• лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

---

На рисунках 10 и 11 детально приведены модели бизнес-процессов приема на работу и увольнения.

Рис.10. Модель бизнес-процесса «Прием на работу»

Рис.11. Модель бизнес-процесса «Увольнение»

Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 12 показан процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного вида найма.

Рис.12. IDEF3 Отбор персонала

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТК РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем и вторичная – если имело место кадровое перемещение.

Совершенствование процесса управления персоналом

Мероприятия по улучшению процесса управления персоналом

Для улучшения процессов управления персоналом было решено внедрить автоматизированную систему. Назначение - разработка и создание программного продукта «Управление персоналом». Данное программное обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места.

На данный момент учет кадров ведется средствами Microsoft Word и Microsoft Excel.

Данный способ учета является неэффективным и имеет недостатки:

• отсутствие базы данных;
• недостоверность информации, которая возникает в связи с отсутствием некоторых документов;
• отсутствие возможности быстрого и оперативного поиска интересующей информации;
• отсутствие наглядности информации.

Для устранения перечисленных недостатков предлагается разработать модуль автоматизированного кадрового учета на платформе 1С.

Внедрение данной модуля увеличит производительность труда сотрудника по кадровому делопроизводству, позволит контролировать кадровое делопроизводство.

---

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• провести анализ объекта автоматизации;
• описать существующий учет кадров, выявить недостатки;
• разработать модуль кадрового учета;
• рассчитать экономическую эффективность.

Модуль учета кадров имеет большое значение для получения информации о кадровых операциях, дает возможность отражать информацию по принятым на работу сотрудникам, уволенным сотрудникам, кадровые перемещения (переводы), формировать штатное расписание, вести учет рабочего времени.

Модуль кадрового учета предназначен для эффективного учета кадров, хранения и поиска данных, предоставление информации в удобном виде.

При этом создаваемый модуль кадрового учета обеспечит:

• ведение базы данных по учету;
• увеличение производительности труда;
• обеспечение однократного ввода постоянной информации;
• формирование отчетности.

Входная информация вносится пользователями в формы ввода данных.

К входной информации относится информация, вводимая в справочники и документы. В разрабатываемом модуле используются следующие формы для ввода информации:

• справочник «Сотрудники»;
• справочник «Подразделения»;
• справочник «Должности»;
• справочник «Причины увольнения»;
• справочник «Организация»;
• документ «Прием на работу»;
• документ «Увольнение»;
• документ «Кадровый перевод».

К выходной информации относятся:

• печатная форма документа «Прием на работу»;
• печатная форма документа «Увольнение»;
• печатная форма документа «Кадровые переводы»;
• отчет «Паспортные данные сотрудников»;
• отчет «Штатные сотрудники».

Требования к системе

Данный модуль позволит:

• вести учет кадров;
• получать достоверную и объективную информацию, касающуюся кадрового делопроизводства;
• хранить все данные в единой базе;
• формировать отчетность и получать наглядную информацию.
• обеспечение хранения в базе данных 1С всей необходимой информации;
• заполнение электронных форм документов и формирование печатных форм;
• формирование и печать отчетов;
• минимизации ошибок при вводе информации, сокращение избыточности и дублирования данных.

Интерфейс модуля должен быть понятным и удобным для пользователя, обеспечивать быстрое отображение экранных форм. Навигационные элементы должны быть выполнены в удобной для пользователя форме.

---