Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Понятие конфликта и его роль в организации ).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Организация является сложной системой, обладающей большим количеством взаимосвязей и социальных влияний. Организация представляет собой определенного вида организм, функционирование и развитие которого осуществляется по конкретным законам.

Характеристика взаимоотношений между составными частями осуществляется сочетанием сотрудничества и конкуренции. Иными словами, люди в процессе осуществления своей трудовой деятельности испытывают определенную зависимость друг от друга и одновременно преследуют собственную выгоду.

Процессы функционирования и дальнейшего развития любой организации имеют связь с постоянным образованием и разрешением противоречий как внутри, так и вне организации. В некоторых ситуациях противоречия могут перерастать в конфликты. Конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов и позиций, мнений и взглядов двух или более лиц.

Одной из ключевых функций управленцев и специалистов разного уровня выступает решение проблем за счет управления конфликтами. Практические данные свидетельствуют о том, что игнорирование конфликтов при наличии их роста, разрушительных результатов и отсутствие профессиональных знаний приводят к повышению, углублению и развитию социально-отрицательных процессов.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования заключается в необходимости управления поведением сотрудников в конфликтных ситуациях на предприятии.

Цель работы заключается в изучение системы управления поведением в конфликтных ситуациях. Для достижения вышеизложенной цели, в работе поставлены следующие задачи:

- определить понятие конфликта и его роль в организации;

- рассмотреть виды конфликтных ситуаций;

- описать факторы возникновения конфликтных ситуаций и этапы их разрешения;

- исследовать методы управления конфликтыми ситуациями в организации.

Объектом исследования является конфликтная ситуация, предметом исследования - управление конфликтами в организации.

Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: а) обзорно-аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие как: сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез.

Практическая значимость исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Материалы работы могут быть применены в работе организаций для совершенствования управления конфликтами на предприятии.

---

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1.Теоретические аспекты конфликтных ситуаций в организации

1.1. Понятие конфликта и его роль в организации

Изучение вопроса конфликта в социологии, психологии, социальной психологии и других секторах научного знания имеет давние традиции.

Возникнув с первыми человеческими сообществами, конфликты выступали в роли повседневных явлений и долгое время не были темой научного изучения, но отдельные идеи о них есть в самых древних источниках, которые дошли до нас. Со временем изменялись обстоятельства жизни, модифицировались и конфликты. Другими делались их физические, экономические и социальные результаты.

Первые целостные концепции конфликта возникли на рубеже 19-20 веков, но и в предыдущие столетия лучшие умы человечества предлагали свое видение природы данного феномена, путей устранения и урегулирования конфликтов.

В зарубежной психологии среди направлений изучений конфликта в первой половине 20 века выделяются: психоаналитическое, социотропное, этологическое, теория групповой динамики, фрустрационно-агрессивное, поведенческое, социометрическое, интеракционистское.

Конфликт (от лат. «столкновение») - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений либо взглядов оппонентов, либо субъектов взаимодействия.^[1]

Словарь управления персоналом дает следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.^[2]

В основе каждого конфликта лежит ситуация, которая включает или противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, или противоположные цели либо средства их достижения в этих условиях, или расхождение интересов, желаний, влечений оппонентов и тому подобное.

Исследованию вопроса конфликта посвящаются работы в социологии, психологии, политических, исторических науках искусствоведении, педагогике, правоведении, социобиологии, математике, военных науках.

---

Анализ и оценка конфликтов подразумевают их группировку, систематизацию, деление по значимым признакам, типам и видам. Данная классификация необходима, как своего рода модель исследования предмета в ее целостности, методический аппарат различения всего спектра конфликтных проявлений.^[3]

Подходы к классификации могут быть самыми различными в зависимости от той сферы знаний, которая занимается конфликтными ситуациями. Так, социологи концентрируют внимание сначала на макро- либо микроуровнях конфликтов, на такие их главные типы, как социально - экономический, национально-этнический и политический. Юристы отличают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое множество хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, которые возникают в обстановках рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии преимущественен иной подход. Необходимо более отчетливо определять как главные компоненты конфликтов, так и многообразие методов их проявления, развертывания и урегулирования, источники и конкретные причины возникновения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противоборствующих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

По формам проявления конфликты могут быть во всех областях общественной жизни. Выделяют социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов.

Функции, которые выполняют конфликты:

Положительные:

- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

- приобретение новейшей информации об оппоненте;

- объединение коллектива компании при противоборстве с внешним противником;

- побуждение к переменам и развитию;

- снятие синдрома подчинения у подвластных;

- диагностика способностей оппонентов.

Отрицательные:

- огромные эмоциональные, материальные издержки на участие в конфликтной ситуации;

- увольнение работников, понижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- представление о побежденных группах, как о противниках;

- излишней интерес действием конфликтного взаимодействия во вред труду;

- после завершения конфликта – уменьшение уровня партнерства между частью работников;

---

- трудное возобновление деловых отношений.^[4]

Из всего вышесказанного следует, что конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов. Конфликты могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции.

Конфликт в организации - открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей в основном сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в организации возникают и конфликтные ситуации. Предшествием конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.^[5]

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

- полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

- различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

- противоположная направленность интересов - когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

Различают субъективные и объективные стороны конфликта.

Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

Субъекты конфликта - отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

- основные участники - это главные действующие лица на арене - оппоненты;

- группа поддержки - люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

- другие участники - могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Объект конфликта – ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные). Цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Предмет конфликта – существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.^[6]

---

Под конфликтом в организации следует понимать иерархию межличностных связей, стремящихся рационально разрешать возникшие противоречия, появившиеся на фоне различающихся мнений и взглядов, а также при недостатке ресурсов, которые являлись в данной ситуации необходимыми потребностями.^[7]

Конфликтная ситуация – это социальное взаимодействие между индивидами или группами людей, при котором интересы сторон вступают в противоречие друг с другом. Следует отметить, что конфликтная ситуация, в отличие от конфликта, подразумевает наличие двух и более ее участников. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт.

Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. Инцидент – это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон.^[8]

Таким образом, конфликт – это форма и способ взаимодействия людей, характеризующиеся столкновением разнонаправленных взглядов, стремлений, противоположно направленных интересов, выражающих цели и интересы взглядов, позиций, мнений, точек зрения, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой его переживания, отсутствием согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

1.2. Типы и виды конфликтных ситуаций и их диагностика

Существуют четыре основных типа:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Он обусловлен противоречием человека самим с собой. Внутриличностные конфликты, которые связанны с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой, либо когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте. Первыми причинами такого конфликта могут послужить стрессы, неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации.

2.Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым распространенным. Его причиной, как правило, является несовпадение взглядов и ценностей людей. В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например, борьба за ограниченные ресурсы.

---