Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Лидер и лидерство).pdf

Введение

Повышение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за качество продукции и потребителя вынуждают организацию по-новому рассматривать весь комплекс управленческих вопросов. Главное здесь – это признание высокой социальной ответственности, которая лежит на всех работниках организации и, прежде всего, на управляющих.

Человеческий потенциал, способность руководства к правильной постановке цели и эффективному распоряжению ресурсами превращаются в главный фактор успеха организации. На первый план выходят проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Человеческие ресурсы (персонал организации) представляют собой всех работников данной организации. В них включается производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – специалисты-менеджеры и руководители).

В нашей работе нам предстоит рассмотреть:

- роль человеческого фактора в менеджменте;

- кадровую политику;

- систему кадровой работы, ее содержание, формы и методы;

- особенности современного периода работы с кадрами управления;

- сущность лидерства;

- понятия «лидер» и «менеджер», показать основное отличие;

- роль лидера в группе, способы влияния;

- стили руководства.

А также сделать выводы и дать предложения.

Показать обязанности руководителя, менеджера на примере какой-либо организации, предприятия.

I. Структура управления.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, которые объединялись в родовые общины, каждый день занимались решением проблем использования своих, очень ограниченных интеллектуальных и физических ресурсов, сталкивались с вопросами дисциплины, трудовой мотивации и разделения труда. В Библии приведено немало примеров управления людьми – достаточно вспомнить Моисея, который решал (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда во время перехода израильтян из Египта в Страну Обетованную.[1]

Основой менеджмента является человеческий фактор, который заключен в знании управленческим субъектом собственного дела, в умении организовать свой труд и работу коллектива, в заинтересованности в саморазвитии и творческой деятельности. В качестве центральной фигуры менеджмента предстает профессионал - управляющий, который обладает способностью видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеет быстро дать оценку реальной ситуации, находит оптимальное решение для достижения поставленной цели. В связи с этим менеджер должен иметь определенные профессиональные и личные качества: высокую компетентность, гибкость мышления, умение идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основа человеческого фактора – это личность: психологический облик человека в качестве дееспособного члена общества, который сознаетсобственную роль в обществе. В этой связи происходит создание функциональной структуры:

1.Личность. Менеджмент в управлении персоналом и в решении социальных проблем коллектива должен руководствоваться данной структурой, для того чтобы:

- вызвать интерес каждого сотрудника к повышениюсобственной квалификации, постоянной учебе и овладению новыми знаниями и областями деятельности, индивидуальный подход к любому члену коллектива, который позволяет использовать его потенциал в максимальной мере;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.

- умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В связи с этим важным значением обладает способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого работника, умение выражать благодарность за достигнутый результат, создать моральные и материальные стимулы к трудовой деятельности. Для всего этого требуется специальная система подготовки и переподготовки менеджеров.

В каждой организации проводят семинары, тренинги, отправляют сотрудников на курсы по повышению квалификации. Регулярно проводят корпоративы, которые дают сплочённость коллектива, дружеское взаимодействие. На корпоративах коллектив может узнать друг друга лучше, высказаться в не рабочей обстановке, найти общий язык…

2.Кадровая политика.

Реализация задач и целей управления персоналом осуществляется посредством кадровой политики. Кадровая политика представляет собойосновное направление в работе с кадрами, набор фундаментальных принципов, реализуемых кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика представляет собой целенаправленную деятельность, направленную на создание грамотного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его сотрудников.

Главный объект кадровой политики предприятия – это будущий персонал (кадры). Персонал предприятия это штатный или основной состав его сотрудников. Кадры являются главным и решающим фактором производства, первой производительной силой общества. Благодаря им создаются и приводятся в движение средства производства, они постоянно совершенствуют их, через семинары и курсы повышения квалификации. От квалификации сотрудников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной степени зависит производственная эффективность.

Целевую задачу кадровой политики можно решать по-разному, и выбор альтернативных вариантов довольно широкий:

1) увольнять или сохранять сотрудников; если сохранять, то каким путем лучше:

а) осуществлять перевод на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на иных объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2) подготавливать сотрудников самостоятельно или искать тех, у кого уже есть необходимая подготовка;

3) набирать со стороны или переучивать сотрудников, которые подлежат высвобождению с предприятия;

4) дополнительно набирать рабочих или обойтись имеющейся численностью при более рациональном ее использовании и т.п.[1]

В случае, если осуществляется выбор кадровой политики, принимаются во внимание факторы, которые характерны для внутренней и внешней среды предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности организации, определяемый ею допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- качественные и количественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (качественные и количественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень зарплаты;

- влиятельность профсоюзов, жесткость при отстаивании интересов сотрудников;

- требования законодательства о труде, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования в отношении кадровой политики в сегодняшних условиях могут быть сведены к следующему:

кадровая политика должна иметь тесную связь со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

Кадровая политика должна являться довольно гибкой. Это предполагает то, что она должна являться, с одной точки зрения, устойчивой,так как именно со стабильностью имеют связь определенные ожидания сотрудника, с иной - динамичной, то есть корректироваться согласно изменению тактики организации, экономической и производственной ситуации. Стабильными должны являться те ее стороны, которые ориентируются на учет интересов персонала и относятся к организационной культуре предприятия.

Так как формирование квалифицированной рабочей силы имеет связь с некоторыми издержками для организации, политика в области кадров должна характеризоваться экономической обоснованностью, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Итак, кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не одного лишь экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства. [2]

В кадровой политики могут быть альтернативы. Она способна являться быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной относительно работников), базирующейся на формальном подходе, приоритете интересов производства, или, наоборот, базирующейся на учете того, как ее реализация повлияет на трудовой коллектив, к каким издержкам социального характера для него это способно привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как политика в области кадров имеет связь с выбором целевых задач, которые рассчитаны на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентируется на то, чтобы кадровые вопросы решалисьоперативно. Между ними, естественно, должна быть взаимосвязь, которая обычно бывает между тактикой и стратегией достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

- Требования в отношении рабочей силы на этапе ее найма (в отношении образования, пола, возраста, стажа, уровня специальной подготовки и т.п.);

- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие определенных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или некоторой его части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих в организации, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна вести к увеличению возможностей предприятия, реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

- Связь со стратегией

- Ориентация на планирование в долговременной перспективе.

- Значимость роли кадров.

- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика представляет собой составную часть всей производственной политики и управленческой деятельности организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Кадровая политика должна создавать не одни лишь благоприятные условия трудовой деятельности, но также обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в будущем. Поэтой причине, основная задача кадровой политики предприятия заключается в обеспечении в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников и социальных групп в трудовом коллективе.

Управление кадрами в рамках организации обладает стратегическим и оперативным аспектами. Организация управления персоналом вырабатывается на базе концепции развития предприятия, которая состоит из трех частей:

- производственной;

- финансово- экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровой политикой определяются цели, которые связаны с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, отношения с органамигосударства), а также цели, которые связаны с отношением организации к собственному персоналу. Кадровая политика осуществляется с помощью стратегических и оперативных систем управления. В задачи кадровой стратегии включаются:

- поднятие престижа организации;

- исследование атмосферы внутри организации;

- анализ перспектив развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнений с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также в то же время оказание помощи руководству, при выполнении им задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия является целостной кадровой стратегией, в которой объединяются разные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы, связанные с использованием рабочей силы.

Кадровая политика должна вести к увеличению возможностей предприятия, реагировать на меняющиеся требования рынка и технологии в ближайшей перспективе.

Кадровая политика представляет собой составную часть всей производственной политики и управленческой деятельности организации. Она направлена на создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Элементы системы работы с кадрами.

Первым её элементом является формирование штатной структуры кадровой системы, её управленческий «костяк» . Структура кадровой системы определяется структурой управления и находит выражение в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

Основной блок системы работы с хозяйственными кадрами – это подбор кадров. В состав данного блока включаются: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшим звеном подбора кадров является формирование управленческого коллектива. Еще одна важная проблема заключается в оценке кадров. Ею пронизана вся система работы с кадрами - подбор, учеба, мотивация деятельности.