Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Лидер и лидерство).pdf

Подбор кадров. Это, в первую очередь, изучение кандидатов и выбор среди них сотрудника для назначения на определенную должность.

Набор представляет собой назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников, ранее не работавших в ней.

Выдвижение (повышение)представляет собой назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важным значением обладает назначение на руководящие посты, переход сотрудника из категории специалистов в категорию руководства.

Ротация (реорганизация) представляет собой назначение, при котором или название должности остается прежним, а происходит изменение места работы, или меняется должность, однако уровень поста остается неизменным. Это перемещение по горизонтали, в сравнении с выдвижением, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация представляют собой перемещение сотрудников внутри управленческой системы. Подготовка к выдвижению и ротации – это предварительное пребывание сотрудника в резерве.

Кадровый резерв является еще одним участком подбора кадров. Именно резерв должен превратиться в основной питомник для ротации и выдвижений.

Подчиненные уважают руководителя, который берет на себя ответственность, смело принимает решения, честно признает свои ошибки. Росту авторитета также благоприятствует терпимость в отношении слабостей людей, которые не мешают работе.

Авторитет завоевывается на протяжении трудовой деятельности, а теряется буквально допустив одну ошибку. И главными причинами этого являются бездеятельность и перестраховка.

Как правило, авторитетный лидер является руководителем от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто хорошо обученного,умного специалиста. А для того, чтобы его безошибочно подобрать, требуется знание качеств, которые ему обязательно должны быть присущи. Есть три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые. [2]

Личные качества – это, прежде всего, порядочность и честность, которые всегда предполагают соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость относительно окружающих. Руководитель должен стремиться к пониманию своих подчиненных, видеть в них достойные уважения личности, обладать умением разбираться в их поведении, являться человечным и заботиться о людях, стремиться сотрудничать, при этом учитывая интересы всех.

Менеджер должен быть принципиален во всех вопросах, обладать умением противостоять давлению и “сверху”, и “снизу”, твердо и последовательно стоять на своем, не скрывать собственных взглядов, до конца защищать ценности, которые он исповедует, и помогать обретать данные ценности другим с помощью личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

Работа менеджера является чрезвычайно тяжелой, и по этой причине одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, помогающее быть жизнестойким и энергичным, мужественно переносить удары судьбы, с успехом справляться со стрессами.

Но лишь физического здоровья менеджеру недостаточно. Он должен быть еще и эмоционально здоровым человеком, иначе он просто не сможет выдержать всех перегрузок, которые сваливаются на его голову.

По этой причине требуется заранее формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, которое делает человека гуманным; волнение, которое стимулирует активность; любознательность и заинтересованность, которые помогают продвижению вперед и освоению новых сфер деятельности; уверенность, которая придает солидность.

Принятие решений в области управления требует от менеджеров не одной лишь квалификации, но также и эмоциональной зрелости, выражающейся в готовности и умении идти навстречу острым ситуациям, с успехом справляться с ними, не делать переживаемой трагедии из поражений, которые неминуемыв жизни любого менеджера.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя позитивное отношение к работе и жизни; создавать “здоровое” окружение посредством выдвижения и обучения людей, раскрытия их талантов и способностей, в то же время не требуется опасаться потери авторитета – в большей части случаев работники за такое отношение к ним платят, наоборот, благодарностью и признанием.

Другой группой качеств, которые необходимы всякому менеджеру являются профессиональные. Это компетентность, то есть система практических навыков и специальных знаний. Она может быть специальной и управленческой. Это культура – общая, информационная, правовая, экономическая, техническая, психолого-педагогическая. Важны и некоторые другие моменты. В первую очередь, современный менеджер отличается хорошим знанием действительности и внутренней, и внешней, пониманием целей компании и собственного подразделения, умением видеть проблемы, выделять самые существенные стороны в них, являться восприимчивым к изменениям и новизне. Это не представляется возможным без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения проводить анализ ситуации, создавать и давать критическую оценку различным планам и программам, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, упорно и много работать для этого, быть решительным и энергичным. [2]

Но менеджер должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только вера в собственные творческие способности, он должен также ценить такие способности в иных людях, обладать умениемих мобилизовать и использовать с преодолением всех препятствий, которые встречаются на пути. Для этого требуется являться настойчивым, испытывать потребность в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новаторские решения и новые идеи, систематически пользоваться ими. Творческий менеджер, как правило,работает с группами, использует метод мозговой атаки, поощряет свободу в выражении идей и эмоций и постоянно учится, в том числе и на своих ошибках. Современный менеджер должен знать силы и способности своих подчинённых, вовремя ввести их в работу коллектива.

Но наиболее важно для менеджера схватывать все налету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать способностью и умением учиться и на работе, и вне ее, повышать компетентность, однако при этом избегать однобокой специализации. Как правило, учеба начинается с момента вступления в должность и не прекращается никогда.

Иная группа качеств, которые необходимы всякому менеджеру – профессиональные. Это компетентность, то есть система практических навыков и специальных знаний. Она может быть специальной и управленческой. Это культура – общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд других моментов. Прежде всего, современного менеджера отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умения анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

2. Кадровая политика ее содержание, формы и методы

Компания, подобно любому организму, живет по конкретным правилам, согласно которым ведет себя система в целом и по которым действуют люди, которые входят в нее. Составление правил, которые нацелены на достижение конкретных показателей, составляет политику организации относительно финансов, партнеров, конкурентов и т. д. Эта статья посвящается вопросам политики организации относительно своих сотрудников - кадровой политики. Для чего она предназначена, и каково ее место в общей стратегии организации? Чем характеризуются разные типы кадровой политики? Каким принципам и требованиям она должна соответствовать? Какие направления кадровой политики считать приоритетными?

Кадровая политика как часть общей стратегии организации

Работники организации представляют собой ее главную производительную силу, от рационального использования которой во многом зависят результаты финансовой и производственной деятельности. От квалификации сотрудников, их деловых качеств, профессиональной подготовки в значительной степени зависит производственная эффективность предприятия в целом.

Высокая потребность в квалифицированных специалистах представляет собой причину острой конкуренции между работодателями. Однако мало привлечь профессионалов, их требуется суметь удержать. [3]

Все чаще в качестве важнейшего критерия финансового успеха организации выступает политика относительно персонала, способствующая удержанию и привлечению квалифицированных сотрудников. В настоящее время для людей значение обладает не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к социально ответственной, этичной, динамично развивающейся организации, которая обладает хорошей репутацией на рынке.

Грамотная политика относительно персонала организации не только дает возможность создания благоприятных условий трудовой деятельности, но и обеспечивает возможность карьерного роста работников, которая дает уверенности в «будущем дне».

Кадровая политика может быть определена в качестве совокупности правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: упорядочивает и формирует требования в отношении нанимаемых сотрудников; определяет, каким уровнем специальной подготовки, образованием должен обладать кандидат для того, чтобы выполнять конкретную работу; воспитывает конкретное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределению, целенаправленному воздействию на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива (по крайней мере большей его части); определяет отношение к внутренней ротации, обучению, развитию персонала.

Разработка кадровой политики осуществляется с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий сотрудников и социальных групп коллектива, факторов внешней среды и традиций организации; она представляет собой часть политики организации и должна в полной мере соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика направлена на то, чтобы обеспечить оптимальное соотношение процессов обновления и сохранения качественного и численного состава квалифицированных сотрудников, их развитие согласно потребностям организации.

В организациях относительно персонала применяются различные стратегии. При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и специфика определенной ситуации в организации. Существенная роль при выборе кадровой политики отводится этапу жизненного цикла организации, типу общей и конкурентной стратегии развития организации, рынку сбыта, на котором организацией преимущественно реализуются ее товары и услуги, ее специализации, виду трудовых отношений, уровню развития технологии и другим факторам.

Так, на стадии формирования организации управление персоналом обычно является неформальным, мероприятия кадровой политики могут быть сведены к созданию системы управления персоналом как таковой, формированию корпоративных принципов.

На стадии интенсивного роста, политика в области кадров направлена, в первую очередь, на оптимизацию организационной структуры и привлечение нового персонала. В данный период используются более тонкие и прогрессивные методы отбора и привлечения, развивается система обучения и развития персонала(семинары и повышение квалификации), происходит совершенствование процессов управления, разработка эффективных систем вознаграждения(премия, повышение в должности). Цель кадровой политики на данном этапе заключается в достижении высокой степени приверженности работников ценностям организации и формировании устойчивых трудовых отношений.

На стадии стабилизации организационная структура перестраивается. Сотрудники рассматриваются в качестве самого важного ресурса(скелет предприятия), осуществляются мероприятия, направленные на их развитие, повышение их квалификации. Прием новичков не рассматривается или ограничен, в отношении кандидатов предъявляются более высокие требования. Система оплаты становится более сложной, используются современные методы оценки труда. Происходит развитие корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций.

На этапе кризиса происходит смещение акцента в направлении рационализации, диагностики кадрового потенциала, оптимизации кадрового состава, сокращения штатов. Долгосрочные практические подходы на этапе кризиса практически не используются или являются сильно ограниченными для сокращения затрат. Кадровые мероприятия нацелены на поддержку реорганизации, разрешение внутренних конфликтов, которые обостряются в данный период развития организации.

Чтобы политика в области кадров соответствовала собственному назначению, она должна соответствовать конкретным требованиям. В первую очередь, она должна быть тесно связана с тактическими и стратегическими целями организации. Помимо этого, кадровая политика должна разрабатываться посредством обсуждения и консультаций на различных уровнях организации, при этом должны учитыватьсяимеющиеся возможности, а также менталитет людей, на которых она направлена и которые принимают участие в ее реализации. Кроме того, кадровой политикой должны охватываться основные направления работы с персоналом, в ней должны содержатьсяопределенные практические шаги, направленные на ее реализацию. Конкретные элементы кадровой политики должны иметь связь друг с другом, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга. Также кадровая политика должна являться современной, то есть ее методы,формы должны корректироватьсясогласно изменениям тактики организации, экономической и производственной ситуации, но в то же время основные принципы относительно персонала должны оставаться без изменений. Кадровые мероприятия должны являться обоснованнымис экономической точки зрения, при их проведении иразработке требуется руководствоваться реальными финансовыми ресурсами организации. Они должны быть направлены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом меняющихся требований рынка и технологии.