Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (на примере ООО «Брок-Сталь», г. Нижний Новгород).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В большинстве российских организаций, низкая эффективность деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием грамотно сформированной организационной культуры. Новые рыночные условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях рынка организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития организационной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Вопросы организационной культуры в настоящее время достаточно широко освещаются в научной и методической литературе.

Теоретические основы организационной культуры отражены в трудах отечественных исследователей, таких как Д.В. Демина, В.В. Козлова, О.В. Ветчанова, Э.А. Капитонова и многих других. Концептуальные различия организационной и организационной культуры рассмотрены в статьях А.А. Клименко, Н.Д. Никитовой. Типология организационной культуры описана М.В. Шумейко, Т.А. Баландиной, Е.С.Жериховым и др. Комплексная оценка организационной культуры разработана В.Д. Аброськиной, Э.А. Капитоновым. Диагностика организационной культуры освещена Дж. Камероном, Т.В. Хачатуровой, С.А. Михайлиной и др. Организационная культура как основа имиджа рассмотрена А.В. Прохоровым, Т.О. Соломандиной, Е.В. Третьяковой и др. Вопросы формирования нового уровня организационной культуры освещены в работах Л.А. Шалимовой, И.А. Ковтуна, А.В. Морозовой, Е.М. Ястребовой.

Объект исследования - ООО «Брок-Сталь», г. Нижний Новгород.

Предмет исследования - социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования и поддержания организационной культуры в исследуемой организации.

Цель исследования – разработка мероприятий по развитию организационной культуры в ООО «Брок-Сталь» с учетом необходимости повышения конкурентоспособности предприятия.

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

- описать сущность и типологию организационной культуры;

- охарактеризовать формирование и поддержание организационной культуры организации;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Брок-Сталь»;

- оценить организационную культуру ООО «Брок-Сталь»;

- предложить мероприятия по совершенствованию организационной культуры и оценить их экономическую эффективность.

Источниками информации для проведения исследования послужили публикации авторов по исследуемой тематике, внутренняя документация ООО «Брок-Сталь», в том числе: Устав, штатное расписание, должностные инструкции.

Методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, графический и табличный методы и другие.

Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности применения предложенных автором мероприятий по совершенствованию формирования и управления корпоративной культурой в ООО «Брок-Сталь».

Структура работы: введение, 2 главы, заключение, использованных источников, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и поддержания организационной культуры

1.1 Организационная культура: сущность и типология

В отечественной практике внимание к феномену организационной культуры было привлечено в конце 1990-х годов с апелляцией к зарубежному опыту. На тот момент подавляющее большинство публикаций, посвященных организационной культуре, носили описательный характер опыта зарубежных компаний и демонстрировали попытки применения феномена в российских условиях с преобладанием формы над содержанием [16].

По мнению В.В. Козлова, организационная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, находящихся во взаимодействии [20]. Данная система присутствует практически в каждой организации, отражая ее индивидуальность, определяя восприятие себя и других в вещественной и социальной среде. Проявляется организационная культура в поведении, восприятии окружающей среды и себя, взаимодействии и т.д.

Наиболее типичным для периода развития менеджмента в современной России определением организационной культуры было следующее, отмеченное Т.О. Соломандиной, – набор наиболее важных предположений, приписываемых членам организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их действий и поведения. Ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства материального и духовного окружения организации [31]. Подобное «ядро» определения феномена отражает многозначность и расплывчатость организационной культуры, однако подобными позициями вполне можно охарактеризовать и административную, и деловую культуру. Таким образом, определение не приближает к раскрытию специфики проявлениями особенностей функционирования данной формы культуры [15]. Результатом становится тот факт, что статус, природа, процесс формирования, интегративно-процессуальный характер организационной культуры остаются невыясненными или недостаточно выясненными.

В рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху [19]. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру.

Организационная культура может быть определена следующим образом – набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами.

Организационная культура позволяет организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

Для организационной культуры характерна формула: общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное организационное поведение.

Любая организационная культура опирается на определенные принципы [24]:

- Принцип научности, представляющий собой использование достижений научных дисциплин, рассматривающих объектом изучения человека, труд, организации, социальные общности.

- Принцип гуманизма, основывающийся на признании наивысшей ценностью личности. Принцип определяет основным средством и целью развития общества – духовность.

- Принцип системности в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры.

- Принцип профессионализма, который предполагает у управленца и исследователя наличие адекватного опыта, образования, контекстуальных навыков, позволяющих осуществлять эффективное управление организационной культурой.

- Принцип представления корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества.

Таким образом, организационная культура может быть определена как набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации [28]. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами. Организационная культура позволяет организации не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки. Для организационной культуры характерна формула: общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное организационное поведение [35].

Исходя из определения, принципов и понятий, можно определить место организационной культуры в организационном поведении (рисунок 1).

Рисунок 1 - Сфера организационного поведения [5]

Особо важное значение организационная культура имеет в теории организационного поведения в рамках социально-типического подхода, предполагающего, что для определенной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления типичны черты и свойства, обусловленные социальной, культурной, профессиональной и иными принадлежностями [18].

В рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху [29].

Основные элементы организационной культуры соотносятся между собой по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках единой целостности (рисунок 2). Данные элементы создают корпоративистский контекст функционирования организации и способствуют получению потенциала организационной культуры.

Рисунок 2 - Элементы организационной культуры [32]

Т.А. Баландина при рассмотрении структуры организационной культуры выделяет в ней следующие «блоки» (рисунок 3).

Таким образом, очевидно, что организационная культура является гетерогенным и многослойным явлением, включающим материальные, духовные, духовно-практические аспекты жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала по отношению к внешней и внутренней среде [6].

Рисунок 3. Блоки организационной культуры [5]

Существуют традиционно европейский и американский подходы к типологизации. Европейский поход предполагает использование модели межличностных отношений (типологизация Харрисона, Ч. Хэнди, Ян Хармса) [36]:

- культура власти;

- культура роли;

- культура задачи;

- культура личности.

Очень интересной и полноценной является классификация, включающая четыре типа организационных культур, часто используемых для диагностики организационной культуры (Р. Куинна и К. Кемерона) [19]:

- клановая культура;

- адхократическая культура;

- иерархическая культура;

- рыночная культура.

Американский подход к типологизации культуры (по Дж. Зоненфельду) [12]:

- академия;

- клуб;

- бейсбольная команда;

- крепость.

Также довольно интересно разделение культуры на позитивную и негативную [11]. При этом, считается, что позитивная культура способствует повышению эффективности деятельности организации, а негативная препятствует выполнению миссии и нормальному функционированию. Отличительными чертами негативной культуры являются: незаинтересованность и апатия сотрудников; снижение уровня личной ответственности; формальный подход к работе; высокая текучесть кадров; наличие кривотолков и слухов вокруг организации.

Следует отметить, что в чистом виде практически ни один тип организационной культуры не встречается. Организации, в подавляющем большинстве, несут в себе черты нескольких типов одновременно. Организационная культура может часто изменяться, так как испытывает воздействие внешних факторов (новые законы, конкуренция и т.д.) и внутренних факторов (например, смена топ-менеджеров) [4]. До недавнего времени большинство организационных культур носило неявный характер, но в настоящее время усиливается тенденция признания их роли и влияния.

1.2 Формирование и поддержание организационной культуры

С учетом того, что основной движущей силой современной организации все еще является ее персонал, то положительная организационная культура – это тот фундамент, на котором могут развиваться конкурентные преимущества. Поэтому необходимо формировать и поддерживать организационную культуру.

Специфика российской модели организационной культуры заключается также в том, что ее основой является не капитал, а человек [10]. О таком подходе пишет А.В. Сергеева: Россияне в любом деле широко используют самые разнообразные личные связи, ищут и получают протекцию («руку»), предпочитают решать проблему, подойдя к ней «по-человечески», используя личные отношения [29]. В российских компаниях неформальные отношения доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным правилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство, которые характерны также, например, и для японских корпораций. Документы, регламентирующие деятельность сотрудников (кодексы организационной этики, правила поведения, регламенты), носят декларативный характер и практически не работают в условиях современной России.

В целом российскую модель организационной культуры можно охарактеризовать следующим образом: авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зависимости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество и пр.[14].

Трансформация любой организационной культуры имеет определенные общие уровни и этапы. В большинстве случаев организационную культуру изменяют на поверхностном первом уровне – изменяют имидж и культурные артефакты организации. Однако, данных изменений явно недостаточно. Гораздо сложнее производить трансформацию второго уровня, на котором формируется общее видение целей и миссии организации. И самым сложным является глубинный уровень, практически не подлежащий изменению, но значительно влияющий на конкурентоспособность организации.