Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Экономическая сущность, состав и структура персонала организации).pdf

Введение

Значимость человека на сегодняшней стадии развития научно-технического прогресса имеет немалое значение. В условиях рыночной экономики это основной стратегический ресурс любой организации в конкурентной борьбе. Это предопределяется возможностью человека к творчеству, которое в данное время является главным условием успеха любой деятельности.

По этой причине вложения в человеческий ресурс рассматривается как важный источник прибыли, а ранее расходы на персонал считались ненужными затратами. Данные инвестиции ориентированы на создание условий для развития творчества.

Персонал имеет возможность решать без помощи других многие вопросы, обладает субъективными интересами, крайне чувствителен к управленческим действиям и критически относится к предъявляемым к нему требованиям, поэтому является наиболее сложным объектом управления в организации.

В условиях рыночной экономики у руководства организации управление персоналом является одной из важных проблем. Важность повышения экономической эффективности использования персонала возникает в организациях и определена развитием рынка, переменой типа выполняемых работ и значением труда.

Инвестиции в персонал и кадровую работу обеспечивают конкурентоспособность и предприятия. Без персонала нет организации, поэтому управление персоналом занимает важное значение. Повышение конкурентоспособности требует от организации выбора высокоэффективных технологий и техники, а также наиболее талантливый персонал. Практика зарубежных компаний демонстрирует, то что результата добиваются те организации, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Успешные организации дают сотрудникам вместо стабильной занятости, создают условия для роста, повышения квалификации, постоянного самосовершенствования, расширение компетенций работников в принятии решений. Это направляет управление персоналом к формированию новых ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Все вышеуказанное предопределило выбор темы выпускной квалификационной работы и обусловило ее актуальность.

Целью курсовой работы является анализ роли человеческого фактора в организации и разработки мероприятий по эффективности его использования.

В связи с этим определены следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические аспекты роли человеческого фактора в организации.

2.Рассмотрть методы анализа роли человеческого фактора в организации.

3.Провести анализ персонала ООО «Керуска».

3.Разработать рекомендации по эффективности использования персонала.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Керуска». Предметом исследования механизм влияния человеческого фактора в организации.

Информационную базу исследования обеспечили законодательные и нормативные акты РФ, монографические исследования, обзоры периодических российских и зарубежных изданий по рассматриваемой теме, тематические страницы сети Интернет, а также учредительные документы и финансовая отчетность ООО «Керуска» за 2016-2018 года.

Практическая значимость работы определяется возможностью использования результатов исследования для решения практических задач.

В работе были использованы следующие методы: структурно-динамический, коэффициентный, а также методы горизонтального и вертикального анализа.

1 Теоретические и методологические основы анализа роли персонала на предприятии

1.1 Экономическая сущность, состав и структура персонала организации

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [11, 31].

Характеризуя трудовой потенциал предприятия в научной литературе наравне с понятием «персонал» экономисты используют понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры». В одних вариантах данные понятия используются как синонимы, в других – разделяются на виды применяемых фирмой ресурсов.

В условиях рыночной экономики персонал - это основной стратегический ресурс любой организации в конкурентной борьбе. Это предопределяется возможностью человека к творчеству, которое в данное время является главным условием успеха любой деятельности.[12, 169].

Особенным видом рабочей деятельности, которая требует установленных теоретических знаний и практических навыков является профессия. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [3, 63].

Под персоналом предприятия понимают всех работников предприятия, которые прошли специальную подготовку и имеют опыт в своей деятельности. [4, 141].

Персонал предприятия включает в себя весь коллектив работников. Коллектив работающих состоит из установленной структуры, которая отвечает современному научно-техническому прогрессу, обеспеченностью рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Основными признаками персонала являются:

• оформление трудового договора трудовых отношений работника с работодателем. На практике бывают случаи, что работника не оформляют законодательно, что приводит к тому, что работники лишаются гарантий и социальной защиты. Если владельцы организации и собственники получают, кроме доходов с прибыли получают оплату за трудовую деятельность в организации, то они включаются в состав персонала предприятия;
• персонал должен иметь профессиональные характеристики по которым определяется работа персонала и причисление его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• установление понятных целей каждому работнику и создание условие для их выполнения с целью эффективного выполнения.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность. [15, 31].

При анализе состояния кадров на предприятии должен быть изучен комплекс вопросов, основными из которых являются: состав трудовых ресурсов (структура), обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, движение персонала, комплектование и подготовка кадров.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. [14, 42]

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих [16, 67].

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них».

Основным критерием оптимальной структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятий.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих чехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, клубах, поликлиниках, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах [24, 67].

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). [23, 97]

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимых для выполнения определенных трудовых функций. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы характеризует стабильность трудового коллектива в данной организации.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное [17,314].

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.[18, 123]

В условиях рыночной экономики у руководства организации управление персоналом является одной из важных проблем, так как персонал является основным стратегическим ресурсом любой организации в конкурентной борьбе.

Важность повышения экономической эффективности использования персонала возникает в организациях и определена развитием рынка, переменой типа выполняемых работ и значением труда.

Структура целей руководства кадрами предприятия, во-первых, должна отвечать на вопрос, удовлетворение каких конкретных потребностей персонал может требовать от администрации, а во-вторых – какие задачи по управлению персоналом ставит перед собой руководство компании и какие условия для этого создаются. В случае если эти группы целей логичны, только после этого можно сказать об эффективности управления персоналом на предприятии.