Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Мотивация труда. Структура мотива труда).pdf

Совершенствование организации труда в организации ИП Ушкин Д.В. является одним из перспективных путей мотивационного воздействия. Совершенствование организации труда должно предполагать следующие направления:

• конкретизация трудовых полномочий и их четкое определение в должностных инструкциях, что подразумевает выполнение трудовых функций и расширение за установление доплаты зон распространения этих функций. Совершенствуя таким образом круг полномочий каждого работника, можно уменьшить число занятых людей, увеличить интенсивность труда, уменьшить потери рабочего времени;
• четкое следование правилам соблюдения режимов труда и отдыха, уменьшение до минимума монотонности труда, учет требований эргономики и технической эстетики, что непременно ведет к улучшению условий труда.

Улучшение условий труда, соблюдение санитарных норм и требований безопасности являются острейшей проблемой сегодняшнего дня и предоставляют важнейшие потребности человека. Благоприятные условия труда выступают как мотив, побуждающий к труду с результативной отдачей:

• грамотная постановка задач, подразумевающая, что рабочий, имея четкое представление о стоящих перед ним задачах, обеспеченный всем необходимым для их успешного решения, оказывается подверженным мотивационному воздействию, желая быстрее получить конкретный конечный результат;
• обогащение труда - предполагает выполнение работником операций, которые давали бы возможность профессионального роста, творческого мышления и самовыражения, чередование видов работы и производственных операций, что позволяет снизить рутинность труда и повысить его содержательность.

ИП Ушкину Д.В. можно рекомендовать рассмотреть систему участия работников в управлении с целью повышения мотивации труда.

Изучение результатов работы российских предприятий, свидетельствует о том, что наилучшими экономическими показателями обладают те из них, где организация труда основана на принципах участия работников в управлении. Включение работников в управление на таких предприятиях подразумевает новый подход к организации труда, когда в качестве стимула рабочие, обладающие несколькими профессиями и специальностями, в рамках своей бригады самостоятельно планируют и контролируют выполнение всей работы. Задачами руководства предприятия при этом являются обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации, разработка систем поощрений, связанных с повышением производительности труда и гарантией сохранения рабочих мест на длительный срок.

В экономически развитых странах участие персонала в управлении даже регламентируется соответствующим законодательством, поскольку такое участие признается государством необходимым для нормальной работы предприятия. Так, например, согласно законодательству таких стран, как Германия и Голландия, на уровне компаний рядовыми работниками избирается до половины членов наблюдательного совета, который осуществляет надзор за общим положением дел в компании и участвует в назначении совета директоров^[22].

Эффективность стимулирования участием в управлении в большой степени зависит от уровня деформализации, и демократизации структур управления. Демократизация структур управления, связанная с делегированием полномочий, в том числе и ответственности, с вышестоящих уровней управления нижестоящим, вызвана, в первую очередь, усложнением организационно-экономической стороны труда с возрастающей ролью человеческого фактора.

Развитие демократизации структур управления связано также с повышением требований к качеству производимой продукции, и, как следствие, к качеству рабочей силы, т.е. повышению образовательного и профессионально-квалификационного уровня работников.

Сегодня многие российские предприятия разрабатывают программы трудовой мотивации, но эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают психологические особенности конкретных работников. Повышение эффективности мотивации всегда связано с обязательным соблюдением баланса между интересами предприятия и интересами работников. По мнению специалистов^[23], система мотивации, разрабатываемая на предприятии, должна доводиться до сведенья всех работников, и, в то же время, она должна гибко корректироваться и под конкретных работников, поскольку различным людям в разной степени важны деньги, карьерный рост, власть, авторитет.

Только в этом случае удастся выработать рекомендации по созданию оптимальных условий мотивации, которые обеспечат максимальную эффективность труда.

Более того, опираясь на представления и ожидания работников, можно получить объективную картину мотивационных проблем на предприятии, определить факторы и причины, мешающие эффективному труду. При этом любая незначительная на первый взгляд деталь может являться ключом к разгадке возникшей проблемы. И, хотя не все выявленные проблемы имеют прямое отношение к мотивации труда, однако игнорирование таких проблем (в частности - неграмотного стиля руководства ) способно загубить любые попытки создания самых совершенных условий мотивации на предприятии. Таким образом, работа по совершенствованию мотивации к труду на предприятии не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания работников.

Общий алгоритм построения работы по формированию и развитию мотивационной структуры можно представить на рисунке (прил. 2).

Следовательно, мотивационный механизм, действующий на предприятии, должен состоять как минимум из четырех основных элементов, имеющих конкретные инструменты воздействия:

1. экономический элемент - заработная плата и все виды денежного вознаграждения;
2. социальный элемент - все виды социальной поддержки работников предприятия;
3. организационный элемент - совершенствование организации труда, повышение уровня демократичности и неформальности структур управления предприятием;
4. психологический элемент - соблюдение баланса между интересами предприятия и интересами работников.

Реализация данной концепции управления трудовыми ресурсами, основанной на широкой социальной поддержке, глубоком вовлечении работников в дела предприятия и активизации их участия в управлении производством, как свидетельствует опыт (практика), дает хороший мотивационный эффект и способствует созданию трудового коллектива, мотивированного на высокие результаты. При этом для повышения эффективности труда работников, работодатель должен не просто пользоваться мотивационными воздействиями как инструментами мотивации. Он должен не только правильно и своевременно определить самый эффективный способ мотивации, но и спрогнозировать конечный результат, поскольку отношение работника к трудовым обязанностям определяется многими мотивами в их различных сочетаниях.

Разработка направлений повышения мотивации предполагает также варьирование мотивационными методами, так как их однообразие влечет за собой привыкание к ним, и работник начинает воспринимать стимул, как обязательное действие. Поэтому сложность выбора методов мотивационных воздействий заключается, прежде всего, в точном использовании наиболее действенных из них в каждый определенный момент времени.

Для руководства ИП Ушкин Д.В. данные о тенденциях трудовой мотивации работников должны являться основой диагностики качества систем стимулирования труда, а также планирования управленческих решений, направленных на предотвращение нежелательных изменений в трудовом поведении работников. В любом случае, прогнозирование результативных мотивационных эффектов, возникающих при приложении к работнику соответствующих стимулов, всегда дает положительные практические результаты.

Мотивация трудовой деятельности работников предприятия должна быть направлена на повышение эффективности труда и разработку новых методов достижения позитивных результатов. И все мотивационные воздействия на работников должны осуществляться с контролем и прогнозированием таким образом, чтобы полученный результат не только окупал затраты на внедрение разработанных мероприятий, но и приносил прибыль.

Заключение

Экономическая категория «мотивация» должна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

В общей системе управления предприятием изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии именуются мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод, побуждение к какому-либо действию. А поскольку главной детерминантой поведения человека признается потребность, соответственно потребность же считается мотивом различных поступков.

Потребности работников можно выявлять путем анализа деятельности человека. Для этого необходимо исследовать конкретные потребности в определенный момент времени, в которых он нуждается и с какой остротой. В этих целях надо разработать шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

Все существующие в настоящее время модели мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные модели основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение. Процессуальные модели мотивации объясняют сам процесс мотивации.

Существующий на предприятиях опыт и традиции показывают: никакой стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и не существует «лучшего» стиля управления и нет методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Эффективный стиль управления - это умелое использование существующих стилей в зависимости от вида деятельности и типа работника, а каждый применяемый метод мотивации должен быть, согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.

Практика работы предприятий подтверждает, что человеческий фактор, представляющий собой профессиональный уровень подготовки работников и их готовность к производительному труду, оказывает существенное влияние на показатели эффективности функционирования производственных предприятий. Именно люди, их опыт и знания являются решающей предпосылкой выживания предприятия, а качественные характеристики человеческих ресурсов становятся приоритетной составляющей процесса производства. Управлять же свойствами человеческих ресурсов значительно сложнее, чем природными или материальными, поскольку человеческие ресурсы по своим качественным характеристикам значительно превосходят стоимость отработанного ими рабочего времени.

Управление трудовыми ресурсами предприятия необходимо осуществлять на основе факторов мотивации, что подразумевает включение в систему управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на развитие трудового потенциала работника и его использование.

Управляющие воздействия на конкретного работника как объект управления, можно оказывать двумя способами: 1) прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и 2) изменением его мотивации, т.е. обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов.

При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта управления стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведения, которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, поскольку процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию выбора, но и необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней сущности работника. Поэтому стимулирование труда только тогда будет действенным, когда выбранная работником форма поведения будет соответствовать целям субъекта управления. При этом в качестве стимулов может выступать все то, что может быть предложено работнику в качестве компенсации за его труд или все то, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством результатов.

Достижение максимального уровня результативности трудовой деятельности возможно только при наличии на предприятии оптимальной системы мотивации и стимулирования труда. Создание же такой системы крайне затруднительно, если неизвестна мотивационная структура работников. Поэтому для предприятия является достаточно важной задачей выявление структуры мотивационного комплекса, а именно специфических мотивов поведения работника, которые лежат в основе его профессиональной деятельности. Это позволит руководству оказывать на работников вполне определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую результативность труда.

Результаты анкетирования, проведенного в организации ИП Ушкин Д.В. показали, по всей выборке наивысшие оценки значимости получили: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте и морально- психологический климат в коллективе.