Файл: Корпоративная культура в организации (Функции корпоративной культуры).pdf

Введение

В настоящее время становится более очевидным, как корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг.

Корпоративная культура- это та область знаний, которая входит в серию управленческих наук. Это новая область знаний- корпоративного управления, которая рассматривает общие принципы, подходы и законы в управлении огромными организациями.

Важность темы состоит в том, что все организации, имея свою историю, виды коммуникаций, организационную структуру, внутри организационные традиции и вымысел образуют в своей совокупности единственную корпоративную культуру. Российские менеджеры осознали тот факт, что если умело управлять корпоративной культурой, то можно быть серьезным конкурентом перед другими компаниями на рынке.

Главным вопросом в современном понятии является то, с какой целью конкретная организация существует.

Изученность российскими специалистами выглядит скромно. В издательствах российских авторов данный вопрос раскрыт в общих чертах.

Цель курсовой работы раскрыть сущность понятия корпоративная культура, рассмотреть значение корпоративной культуры для предприятия и изучить особенности источников и традиций корпоративной культуры на предприятиях.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) Раскрыть понятие «корпоративная культура».

2) Изучить функции и содержание корпоративной культуры.

3) Определить значение корпоративной культуры в управлении предприятием.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие между работниками организаций в процессе совместной деятельности.

Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организациях, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование всей организационной структуры в целом.

Комплексную основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов, как Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. и др.

В статьях периодической печати была получена информация о текущем состоянии изучения корпоративной культуры в России. Периодические публикации позволили осветить практическое состояние дел в области корпоративной культуры в научных кругах.

Цель и задачам работы разделена на три главы.

В первой главе рассматриваются теоретические понятия корпоративной культуры, ее источники, составляющие, традиции и функции.

Во второй главе определено значение и эффективность корпоративной культуры в общей системе функционирования предприятия и в системе управления.

В третьей главе изучены современное состояние, технологии формирования и мировой опыт по формированию корпоративной культуры.

Глава I. Понятие и сущность корпоративной культуры

1.1 Понятие, источники и традиции корпоративной культуры

Существуют два понятия: корпоративная и организационная культура. В одном из этих определений придаётся совершенно различное значение, в других – практически идентичное.

В некоторых случаях, посвященных этой теме, четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

«Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях»^[1].

«Корпоративная культура относится к классу таких понятий, управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования»^[2].

Корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.^[3]

Последующая расшифровка определения корпоративной культуры указывает к смешиванию этих понятий.

В виду множественных мнений других специалистов, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации^[4].

Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем^[5].

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности^[6].

Под корпоративной культурой подразумевают систему ценностей и норм, правил и обычаев, которые определяют индивидуальность компании и служат организующим началом. Корпоративная культура не создается стихийно и не мыслится без накопления традиций. Самый простой пример корпоративной культуры-это фирменная символика и внешняя атрибутика, например, корпоративная одежда^[7].Эдгар Шейн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития^[8]:

1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Например, рынок, где нужно найти свою нишу, занять наилучшую позицию в конкурентной борьбе, выстроить отношения с клиентами и т.д. В случае успешного преодоления этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.

2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Итогом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Все люди являются носителями некой организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения они начинают получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Поэтому очень редко получается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные.

Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первым по значимости критерием оказывается новизна и креативность и оригинальность мышления, то для производства, центральным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости^[9].

В основе корпоративной культуры находятся те идеи и взгляды, которые разделяются членами организации. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура – это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

«Организационное развитие все больше ассоциируется с особым вниманием к социально-экономическим факторам, обуславливающим наращивание потенциала организационного поведения и повышении его влияния на эффективность труда работников»^[10].

1.2 Составляющие корпоративной культуры

Два организационных уровня содержит корпоративная культура. Первый уровень содержит такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Этот уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. На втором уровне тесно связаны с визуальными образцами (церемониями, стилем деловой одежды и др.), это некое обозначение их внутренней философии. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям^[11].

Корпоративная культура начинается в головах людей. Ядром являются ценности, разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативные, которые отрицательно влияют на организационную эффективность^[12].

Отношение людей к своей работе и труду формируются и определяются поведением в организации.

Шейн Э. при определении структуры корпоративной культуры отмечает, что «множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые я называю сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим»^[13].

Выделяются следующие уровни, на которых может анализироваться корпоративная культура:

Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. и церемонии. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Можно сказать о том, что данный уровень корпоративной культуры легко наблюдать, так как входящие в этот уровень элементы доступны нашему восприятию. Но не все из этих элементов легко интерпретировать. Их можно описать, но сложно узнать что в действительности они означают, и какова их роль в жизни организации.

Провозглашаемые ценности. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

Шейн Э. отмечает, что «сущность культуры группы можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Так как ценности могут обсуждаться и оспариваться, приниматься или отвергаться. А базовые представления являются частью личности человека или группы людей. И их наличие является важным фактором для успешного существования человека в данной организации»^[14].

Дил Т. и Кеннеди А. в свою очередь, рассматривают четыре уровня корпоративной культуры^[15]: