Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития экономики России характеризуется интенсивными изменениями в технологии и организации производства, интенсивным внедрением энерго-, материале- и трудосберегающих технологий и разнообразных инноваций, усиление конкуренции при одновременном свертывании неконкурентоспособного производства или его перепрофилирование.

Все это в совокупности не может не вызывать трения между наемными работниками и собственниками производства, между наемными работниками и высшими менеджерами компаний, которые зачастую проводят собственную линию, руководствуются собственными интересами на характер производственной деятельности компании.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости теоретического обоснования и выработке методических подходов к предотвращению и разрешению трудовых конфликтов на всех уровнях управления предприятиями. 

Вместе с тем, возрастание межкорпоративных и внутрикорпоративных противоречий, обострение конкуренции требуют постоянного совершенствования не только организации и оплаты труда наемных работников, но и более полного и всестороннего учета различных потенциальных противоречий между членами трудового коллектива, вызывающим конфликтные ситуации.

Целью работы является исследование и развитие теоретических и научно-методических положений трудовых конфликтов и выработка практических рекомендаций в области совершенствования трудовых отношений, способствующих преодолению и предотвращению конфликтных ситуаций на предприятиях и в организациях.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

- уточнить содержание категория «трудовые конфликты»;

-выявить влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций;

-исследовать мотивационное поведение работников в конфликтном процессе;

-разработать методические подходы к управлению трудовыми конфликтами;

-предложить схему управления трудовыми конфликтами

Предметом исследования данной работы являются экономические отношения, связанные с анализом, оценкой, моделированием, прогнозированием и управлением деятельностью, направленной на разрешение и предотвращение трудовых конфликтов.

В качестве объекта исследования выбрано предприятие Астраханской области ООО "Холод Юга".

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Причины конфликтов

Вспомним несколько базовых определений системы (более подробные сведения можно найти в статье автора «Системный подход к управлению розничным бизнесом в организаци»). [8, с. 129]

− «Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения принимают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата» [4, с. 5];

− «Система есть функциональная совокупность материальных преобразований, известным образом вовлеченных в отношения, содействия в создании некоторого устойчивого эффекта, определяющего действительную возможность получения для субъекта действия результатов, достаточно удовлетворяющих исходной (реальной) потребности». [10, с.55]

Эти определения четко характеризуют систему как совокупность элементов, объединенных общей целью, что определяет особенности функционирования системы.

Одним из способов управления конфликтами является системный подход, доказавший свою эффективность на практике.

Системный подход – это подход, при котором любой объект исследования и управления рассматривается как целостная система, цели каждого элемента которой формируются исходя из предназначения системы. [1, с. 144]

В организациях конфликты и проблемы системы управления зачастую возникают из-за ее тяготения к иерархическому (административно-командному, бюрократическому) стилю. Имеется в виду, прежде всего, бюрократический характер существующих процедур, выражающийся в построении организации как иерархической пирамиды командования и подчинения в противоположность построению организации как системы, решающей общие проблемы. В классической работе С. Янга показано проявление недостатков такого стиля при решении проблем организации. [6] Основные из них – это неудовлетворительное качество выявления проблем и их решения в интересах отдельных лиц или подразделений, а не организации, а также отсутствие механизма для совершенствования системы управления как целого. [6, с. 55]

Бюрократический стиль управления привлекает наше внимание из-за своей многолетней истории и сильного влияния на конфликты, часто скрытые из-за необходимости соблюдать субординацию.

Большинство конфликтов, обозначаемое в настоящее время термином «политика в организации», порождается именно описанными обстоятельствами, в результате которых бюрократический подход к управлению провоцирует конкуренцию, способствует возникновению конфликтов между менеджментом в организации в большей степени, чем объединению усилий в достижении корпоративных целей.

Управление конфликтами является частным случаем решения проблем и требует наличия соответствующей системы, т.к. решение проблем, управление реализацией решений, распознавание и предвидение проблем и обеспечение информацией лиц, принимающих решения, тесно взаимосвязаны. [3, с. 287] Чем эффективнее спланировано и организовано

взаимодействие этих функций, тем более эффективным может быть решение проблем.

По мнению Р. Акоффа, конфликт могут порождать различия в целях между заинтересованными сторонами, когда достижение целей одной стороны препятствует достижению целей другой. В табл. 1 представлены способы управления конфликтами, которые приравниваются к управлению проблемами.

Таблица 1.

Способы управления конфликтами [2, с. 144]

И. Ансофф выделяет конфликт между стратегическими процессами и работой на текущую прибыль, и для его предотвращения считает необходимыми следующие мероприятия:

− четко разделить ответственность;

− финансировать внедрение изменений;

− ставить перед управляющими текущие задачи;

− вознаграждать за успешную стратегическую работу. [5, с. 139]

В литературе по вопросам организационного управления конфликты описываются как отражение неэффективных структур и бизнес-процессов, так что оптимизация последних должна резко сократить возможности их возникновения. Добавив к этому механизмы разрешения конфликтов как часть управления проблемами, с точки зрения классического менеджмента задачу можно считать решенной. С практической точки зрения этого недостаточно из-за комплексной природы конфликтов, которые содержат в себе и другую составляющую: психологию групп и личностей.

Действенность организационных структур управления главным образом зависит от межгруппового поведения. [9, с. 241] Внутри организаций существуют группы, которые взаимодействуют в процессе достижения целей организации.

Группы – это объединения людей на основе единства деятельности, условий, обстоятельств и других признаков, в которых они определенным образом осознают свою общность. Группы имеют тенденцию конкурировать между собой, даже бороться за ресурсы, статус, самостоятельность и доход.

Основные источники межгруппового конфликта:

− взаимоисключающие цели;

− конкуренция за ограниченные ресурсы, статус, власть;

− различия в личном опыте, ценностях, нормах и личных ориентациях; − потенциальная угроза со стороны другой группы.

Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничествосоперничество-конфликт». Группы сотрудничают для достижения общих целей, но одновременно конкурируют за ограниченные ресурсы и выгоды, которые распределяются между ними. В иерархической структуре управления конфликты обычно протекают очень остро, т.к. решения спускаются сверху и редко принимаются с учетом истинных возможностей групп.

Если группы имеют отличные, но дополняющие друг друга цели, а также успешно работают для их достижения, каждая группа будет воспринимать деятельность другой как благоприятную для себя. Это функциональная ситуация для обеих групп.

Если группа может достичь оптимальных производственных результатов за счет другой, но обе желают избежать неприятностей, то они могут по обоюдной договоренности снизить производительность, чтобы избежать трений. Такое поведение можно рассматривать как дисфункциональное, поскольку обе стороны намеренно работают вполсилы.

Последовательность действий по преодолению конфликтных ситуаций между группами должна быть такой:

− выявление конфликта;

− установление источника конфликта;

− определение проблем в категориях целей;

− определение возможных решений;

− структурная и/или межличностная управленческая реакция на ситуацию; − оценка функциональных и дисфункциональных последствий.

Таким образом, управление группами основывается на определении цели функционирования группы как таковой и соотнесении ее с общими целями организации.

Управление межгрупповыми конфликтами значительно облегчается при рассмотрении каждой группы как подсистемы в рамках большой системы всей организации с последующим применением системного подхода.

Для управления конфликтами часто недостаточно теории и практики менеджмента, необходимы еще знания и навыки по психологии. Управленческий персонал редко владеет глубокими знаниями в области психологии, поэтому можно привлекать к управлению конфликтами специалистов с психологическим образованием, которые работают обычно в подразделении, отвечающем за работу с персоналом. Совместная работа руководителей и психологов должна проводиться уже при постановке целей подразделениям, а не только при разборе состоявшихся конфликтов, как часто бывает на практике.

Разберем конфликты, с которыми сталкивается менеджмент, с точки зрения психологии. [10, с. 99]

Вернемся к особенностям иерархической системы управления. В подобной системе принята одна концепция, все молчат, трений, как правило, не бывает. Но конфликты все равно возникают, просто смещаются в другую плоскость. Неразрешимый конфликт воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до нервных срывов и заболеваний.

Мы научились наши чувства и инстинкты скрывать за доводами разума. На языке психологов этот процесс называется «рационализацией»: разум используется как прикрытие для других, истинных движущих сил. В результате даже если удалось найти рациональное решение, стороны могут оказаться недовольны в силу внутренних причин. К примеру, подобное решение может способствовать нежелательному улучшению позиции оппонента.

В любом конфликте, особенно если это конфликт идей, присутствует большая доля предположений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя. Всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшая мудрость. В этом вопросе при коллективном управлении возможно определенное согласование позиций. При иерархическом, как правило, этого не происходит.