Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В наше время, в условиях жесткой конкурентоспособности и быстро меняющихся обстоятельствах наиболее значимой становится роль персонала, поскольку именно персонал обеспечивает экономическое и социальное преимущество предприятия. От сотрудников компании зависит выполнение поставленных задач, разработка новых технологий, инициативность в решении возникающих проблем, качество предоставляемых услуг или выпускаемой продукции. К сожалению, для успешной деятельности компании недостаточно высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной.

Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса. С развитием рыночной конкуренции кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе современного малого предприятия определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития малого предприятия. В этом и заключается актуальность выбранной темы.

Объект работы: салон красоты «XXI век».

Предмет работы: кадровая стратегия салона красоты «XXI век».

Цель работы: совершенствование кадровой стратегии салона красоты «XXI век».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие, сущность, цели и задачи кадровой стратегии;
2. Рассмотреть порядок разработки кадровой стратегии современной организации;
3. Исследовать особенности и характерные черты кадровых стратегий малых предприятий;
4. Дать общую характеристику организации;
5. Провести анализ стратегического развития ООО «XXI век»;
6. Провести анализ существующей кадровой стратегии салона красоты «XXI век»
7. Выявить проблемы и направления совершенствования кадровой стратегии салона красоты «XXI век»;
8. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «XXI век».

Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Понятие, сущность, цели и задачи кадровой стратегии

В настоящее время однозначное определение понятия «кадровая стратегия» не разработано. Рассмотрим трактовки данного термина, представленные различными авторами, изучавшими данную проблему.

Кадровая стратегия представляет собой часть общей стратегии компании и следствие перспективного планирования её хозяйственной деятельности, направленную на объединение разных аспектов управления кадрами для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, совершенствования их квалификации и трудовых качеств. [2, с.76]

Кадровая стратегия является генеральным планом действий по достижению конкурентных преимуществ посредством формирования, использования и развития человеческих ресурсов компании с учётом влияния внешней среды. [15, с.34]

Кадровая стратегия предприятия представляет собой способ реализации «кадровой политики» компании. Кадровую стратегию формируют на основании кадровой политики в конкретный период времени, а выбранной кадровой стратегией определяется выбор определённых кадровых мероприятий. Стратегия является комплексом действий, которые осуществляются на различных уровнях управления с целью реализации политики компании. [8]

Цель кадровой стратегии состоит в преобразовании общей стратегии деятельности фирмы и осуществлении самостоятельных действий в области управления персоналом для расширения, содержания и использования кадровых ресурсов.

Таким образом, целевое значение кадровой стратегии определяется двойственным характером человеческих ресурсов: с одной стороны, это шанс, но одновременно и ограничение для существующей стратегии компании и будущих ее изменений.

Могут быть выделены следующие преимущества использования кадровых стратегий:

• целенаправленное и продуманное привлечение сотрудников, их использование и развитие, осуществляемое, в соответствии с миссией, стратегическими целями развития предприятия;
• ответственность руководителей высшего звена компании за формирование, осуществление и оценку долгосрочных задач в сфере управления персоналом;
• обеспечение взаимосвязи между стратегическими целями управления персоналом и стратегией развития предприятия в целом и его отдельными подразделениями. [6, с.87]

Грамотно выбранная кадровая стратегия обеспечит:

• своевременную укомплектованность кадрами, и, как следствие, бесперебойное функционирование рабочих процессов;
• стабильность коллектива с помощью учета интересов сотрудников;
• необходимую квалификацию и специальную подготовку рабочей силы. [3, с.57]

Кадровая стратегия - часть общей стратегии компании и следствие долгосрочного планирования её хозяйственной деятельности. Важной задачей кадровой стратегии является объединение разных аспектов управления человеческими ресурсами для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, повышения их профессиональных качеств и уровня квалификации. [2, с.77]

Элементами стратегии управления персоналом являются:

• техника безопасности, условия и охрана труда сотрудников;
• методы и формы регулирования трудовых отношений;
• способы разрешения конфликтов в организации;
• политика занятости на предприятии, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация сотрудников и т. д.

Таким образом, благодаря кадровым стратегиям возможна существенная оптимизация рисков компаний, избегание негативных ситуаций, которые можно предугадывать в процессе разработки и внедрении кадровой стратегии. Чем более верен прогноз развития ситуации в области кадров как внутри компании, так и за её пределами, тем более вероятно избегание возможных угроз и проблем в случае неожиданных изменений.

1.2 Порядок разработки кадровой стратегии современной организации

Как известно, предприятие в процессе функционирования проходит различные этапы, которые оказывают влияние на его кадровую стратегию. Поэтому она должна определяться жизненным циклом организации, элементами которого являются фазы создания, развития, зрелости и спада [14, с. 376]

Разработка и реализация кадровой стратегии включает этапы, представленные на Рисунке 1.

Рис.1. Этапы формирования кадровой стратегии [5, с. 95]

На первом этапе необходимо проведение стратегического анализа в сфере управления персоналом, который предусматривает определение целей развития организации и её персонала, проведение исследования внешних факторов макро- и микросреды организации, влияющих на управление персоналом, а также диагностику внутренних переменных деятельности, в том числе общеорганизационных факторов и системы управления человеческими ресурсами. [15, с. 34]

Анализ внутренней среды организации дает возможность ответить на следующие вопросы: на какие рынки рабочей силы ей необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда и др. При анализе внешней среды исследуется потенциал роста рынка, ситуация с миграцией, безработицей, возможность прихода (ухода) крупных фирм, стабильность предложения рабочей силы, усиление или ослабление сил конкуренции и др. [5, с. 93]

Анализ предприятия, итог которого должен стать осуществлением первой цели начального этапа разработки стратегии персонала, по факту является анализом занятого в нем персонала. Он направлен на исследование «человеческих ресурсов предприятия под углом зрения их наличия в организации и пригодности для реализации стратегических решений. [6, с. 90]

Далее осуществляется разработка стратегических альтернатив по отдельным элементам кадровой стратегии, к которым относят прогнозирование численности персонала, профессионально-квалификационные требования к работникам, способы и источники найма, формы и системы вознаграждения, направления и методы развития, оптимальное использование персонала и др.

На следующем этапе происходит выбор кадровой стратегии с учётом таких критериев как соответствие корпоративной стратегии, временные ограничения, оценка кадровых рисков, наличие достаточных ресурсов, гибкость кадровой стратегии, высокий уровень компетентности работников службы управления человеческими ресурсами. [15, с. 34]

Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям:

• усиление возможности малого предприятия противостоять компаниям-конкурентам на соответствующем рынке посредством использования кадрового потенциала;
• создание условий для развития и эффективного использования человеческих ресурсов, повышение их квалификации и компетентности, благодаря чему расширятся конкурентные преимущества компании;
• способствование полному раскрытию способностей сотрудников к творческой, инновационной деятельности, в целях достижения, как целей компании, так и личных целей работников. [2, с. 78]

Далее осуществляется непосредственно реализация кадровой стратегии, предусматривающая составление плана её реализации, формирование рабочей группы для координации действий по реализации, ведение контроля процесса реализации, разработку мер по устранению сопротивления персонала стратегическим изменениям, внесение изменений в состав функций и структуры управления персоналом, корректировку кадровой стратегии при необходимости и др. [15, с. 34]

В качестве механизма реализации кадровой стратегии выступает кадровая политика предприятия, целями которой являются сохранение и развитие кадрового потенциала, формирование высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных социально-экономических и психологических условий деятельности персонала. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия, обеспечивая посредством деятельности кадровой службы ее реализацию. [16, с. 284]

Необходимым этапом в процессе формирования кадровой стратегии является контроль достижения цели, результатом которого должна стать информация, подтверждающая или опровергающая то, что выбранная кадровая стратегия способствует достижению цели, определенной бизнес-стратегией организации.

Контроль над реализацией кадровой стратегии предполагает, с одной стороны, строгий контроль над мероприятиями, предусмотренными в ходе реализации кадровой стратегии, а с другой — контроль за изменением внешней и внутренней среды организации и возможность корректировки мероприятий как кадровой, так и общей стратегии организации. [16, с. 94]

Таким образом, разработка и внедрение кадровой стратегии требуют крайне основательного подхода, с соблюдением всех этапов этого процесса, так как именно кадровую стратегию можно смело назвать инструментом для достижения глобальных целей компании, обеспечивающим получение наибольшей прибыли.

1.3 Особенности и характерные черты кадровых стратегий малых предприятий

В малом бизнесе, по сравнению с крупными компаниями, меньше запас устойчивости и более острая конкуренция, поэтому в данном случае управленческие проблемы приобретают ещё большее значение. Оптимальным использованием человеческих ресурсов обеспечивается успешная реализация целей любой компании. Исходя из особенностей малого бизнеса, руководителям необходимо обладать высоким профессионализмом в сфере управления человеческими ресурсами. [13, с. 1]

Главная задача системы управления персоналом малого предприятия состоит в обеспечении четкого выполнения персоналом задач и функций, которые поставлены и определены в соответствии с целями компании. Обеспечение полного выполнения обозначенных задач сотрудниками в компании малого бизнеса требует формулировки кадровой политики, которая определит стратегию кадровой работы, установит точные цели и задачи, определит принципы подбора, расстановки и развития персонала. [1, с. 12]