Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ).pdf

Культура организации складывается из стиля управления людьми, климата в коллективах всех учреждений, так и из его истории, назначения и условий работы.

В соответствии с методиками анализа внутренней среды организации, заполним таблицу SWOT-анализа (таблица 15), указывая при этом возможные стратегии развития УКМПиС.

Таблица 15 - SWOT-анализ УКМПиС

Таким образом, на основе проведенного нами анализа, с целью выявления проблем предприятия кадровой политики, можно указать на следующие недостатки:

1. Высокий удельный вес сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста (проблема расстановки кадров, высвобождения - подбор);

2. Низкая обеспеченность специалистов с высшем и средне специальным образованием (повышение квалификации и развития персонала);

3. Несовершенство системы материального стимулирования сотрудников (мотивация персонала). Для работников премия перестала быть стимулом лучше работать, сотрудники считают премию обязательной частью заработной платы. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и результатами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в УКМПиС, на основании выявленных проблем кадровой политики представлены в третьей главе настоящей работы.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Формирование системы управления организации

Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, цель которой - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу.

Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры.

В персонале, занятом в сфере культуры, выделим руководителей, на которых возлагается организация, планирование, контроль и дру­гие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществ­ляющие функциональное руководство: выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям со­держания работы (художественный руководитель, глав­ный режиссер, старший методист и т. д.), а также тех­нический и младший обслуживающий персонал (секре­тари, дворники, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: выс­шее (уровень федеральный и субъекта федерации), сред­нее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В управлении культуры необходимо планировать работу с кадрами таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе людей лучше владеющих современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава Управления.

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

- работа не воспринимается как престижная - большая ответственность, низкая заработная плата;

- увольнения по причине низкой заработной платы;

- численность специалистов без образования увеличилась;

- большое количество совмещений;

- низкая мотивация труда.

Для решения этих проблем необходимо разработать программу, отвечающую на следующие вопросы:

• Формирования мотивационного механизма, которые нужно учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников.
• Как привлечь молодые кадры.
• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы.
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.
• Каким образом обеспечить профессиональный рост и развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами времени.

3.2. Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении

Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться во всей организации и охватывать сотрудников всех иерархических уровней – от  руководителей до рабочих.

Рассмотрим формы материального стимулирования, применяемые в УКМПиС.

В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников культуры Российской Федерации по Единой тарифной сетке, т.е. работник получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени.

При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В УКМПиС установлены следующие условия и порядок установления поощрительных выплат. УКМПиС обеспечивает выплату надбавок за стаж работы в культуре (таблица 16) согласно Постановлению «Об утверждении Положения об оплате труда работников государственных учреждений культуры и образовательных учреждений, за счет бюджетных средств».

Таблица 16 - Надбавки за стаж работы

Работникам культуры, искусства, кино, образовательных учреждений культуры устанавливается ежемесячная фиксированная надбавка к заработной плате с учетом установленных разрядов (таблица 17).

Таблица 17 - Ежемесячная фиксированная надбавка к заработной плате

Эти надбавки увеличиваются на 50 процентов работникам, удостоенным почетных званий, а также лауреатам премии Кузбасса в области культуры, искусства, литературы, образования.

Премия ежемесячно выплачивается работникам всех категорий, состоящих в штате, совместителям и временно работающим сотрудникам. Работникам, проработавшим неполный месяц, выплата премии производится за фактически проработанное время.

Премирование производится по итогам работы за месяц по следующим показателям:

руководителям в размере:

10-50% – за высокий уровень организации культурно-массовых мероприятий.

специалистам:

30-50% – за активное участие в организации и проведении областных и районных мероприятий;

25% – за активное участие в организации работы по развитию народного творчества, народных промыслов и ремесел, художественного творчества и самодеятельного искусства;

25% – за высокое исполнительское мастерство и профессионализм в работе.

рабочим:

50% – за добросовестное исполнение обязанностей;

50% – за активное участие в благоустройстве территории, активное участие в организации мероприятий.

• Система высоких премий эффективна только на тех предприятиях, где вклад работника может быть объективно оценен по конкретным критериям (как при сдельной оплате) и где персонал не жалуется на несправедливость распределения премий. Работников же, выполняющих только свои прямые обязанности и фактически получающих большую премию только за отсутствие явных нарушений трудовой дисциплины, премиальная система оплаты труда вовсе не стимулирует на повышение результатов труда и более высокий производительный труд.

Премия в УКМПиС стала скорее постоянной частью зарплаты, нежели объективной оценкой эффективности работы того или иного сотрудника.

Главной проблемой в стимулировании остается низкая заработная плата.

Из-за повышения минимальной оплаты труда до 4330 тыс.рублей (при этом 2 разряд рабочего составляет всего 1601 рублей), приходится доплачивать рабочим до уровня минимальной заработной платы. Технический персонал учреждений, как видно из рисунка 3, – составляет 53,6% от общего числа сотрудников. Доплачивать рабочим возможно только из премиального фонда или фонда экономии, таким образом, на премирование специалистов остается небольшой премиальный фонд.

Предлагаем ввести в УКМПиС новую систему оплаты труда на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 22.08.2007г.№605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.