Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

8

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно новичка без опыта работы) являются волнение, сомнения и страх, которые часто мешают проявить себя и свои способности с наилучшей стороны и становятся причиной скорого увольнения.

Среди «страхов» новых работников во время адаптации:

1. Потерять полученное место в компании.
2. Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения работы.
3. Не найти общих интересов с коллегами, проблемы взаимоотношений в коллективе.
4. Выявить недостаток знаний или пробелы в образовании, нужных для работы.
5. Оказаться недостаточно осведомленным в той или иной сфере деятельности в глазах руководства и коллег.
6. Не сработаться с новым руководством.

Необходимость правильной адаптации очень важна потому, что большинство случаев увольнений происходит среди новичков или сотрудников которые отработали меньше месяца. А также учащаются несчастные случаи на производстве по вине новых сотрудников.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

9

1. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
2. Организация активных мероприятий для формирования навыка решения новых задач и сплочения коллектива.

Набор тренингов и ролевых игр для нового работника. Тимбилдинг поможет понять суть деятельности предприятия; теоретические и практические навыки повышают уверенность в себе и эффективность работы.

1. Контроль индивидуального общения руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы, обсудить наедине проблемы и их решения, или совместный отдых сотрудников в праздники или на выходных).
2. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение основам руководства является ключиком к эффективной, результативной и долгой работе руководителя.
3. Разработка системы методов постепенного и поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.

10

Управление адаптацией персонала

Процесс адаптации представлен как комплекс обязательных действий для новых работников разных уровней. Исходя из этого, система адаптации работника индивидуальна как с точки зрения его рабочей деятельности так и с точки зрения его личности . Весомые отличия касаются содержания и объема представленной в начале информации . Отличия могут относиться к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по бригаде. В контроле начальства среднего уровня очень важно активное участие начальства более высокого уровня и работников службы управления персоналом. 

Адаптация молодых специалистов - Быстрое вовлечение новичков в рабочую деятельность организации имеет огромное значение, так как от сроков, результатов и степени приспособленности в большей мере зависит результативность всей последующей рабочей деятельности новых сотрудников, их постоянство, уровень эффективности, чувства трудовой дисциплины, процесс формирования личности. 
Показатели адаптации молодого сотрудника выражаются в результатах работы всей организации в виде утраты рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с профессиональной переподготовкой. Сокращение текучести кадров сегодня зависит от приспособленности молодого сотрудника к трудовой и социальной среде.

Адаптация руководителей – происходит, прежде всего, из-за неравенства уровня руководства и уровня новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, сотрудники не смогут воспринимать его требований. 

11

Стратегий может быть несколько. 

Выжидательная - Состоит в поэтапном изучении проблем трудовой деятельности и особенностей работы предыдущего руководителя. Определяется осторожностью, подробным разбором «полетов», выяснением методов работы предыдущего руководителя, общей тактики управления персоналом, знакомства с коллективом и лишь потом началом активных действий

Критическая - Исходя из того что было до, как неудовлетворительного, а коллектив – как недостаточно квалифицированных специалистов и попытки сразу привести все в порядок.

Традиционная - Предполагает действовать по методам управления предыдущего руководителя ничего не добавляя и не меняя. 

Рациональная - Использует отбор нескольких направлений деятельности с целью решить актуальные на данный момент проблемы в период 4-6 недель и улучшить положение дел. 

Подчиненные и вышестоящее начальство имеют свои интересы и ожидания в отношении нового сотрудника. Новый руководитель испытывает давление как сверху, так и снизу. Поэтому перемены не должны быть резкими, не должны нарушать привычный режим работы других отделов. Поэтому сотрудникам сразу нужно дать понять, что их интересы при всех нововведениях и переменах будут учтены, но с практическими действиями не спешить. Те, кто прежде работал в организации, хорошо известны, но их выдвижение на руководящую должность может вызвать зависть бывших коллег. Кроме того, над ними довлеют привычки и традиции кажущиеся знания внутренних проблем, а поэтому своего "производственная слепота".

12

А также могут возникнуть сложности с тем, что коллектив начнет сравнивать бывшего руководителя с нынешним. Новый руководитель сможет добиться уважения и успеха только тогда, когда будет опираться во внутренних взаимоотношениях на главные фигуры, например на временно исполняющего эти обязанности для него. К нему можно обратиться за советом в первую очередь и обсудить возможное сотрудничество. 
Процесс принятия нового руководителя в коллектив облегчается одновременно изучением будущих подчиненных, их потенциальных способностей, недостатков, достоинств, талантов. Показав себя с первого дня человеком решительным, но при этом внимательным, осмотрительным, не меняющим всего сразу, но при этом устраняя недостатки в работе, прислушивающимся к мнению и предложениям подчиненных. При этом не следует критиковать прежнего руководителя. 

заключительным этапом работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который решает проблемы, возникающие у новичков, и убирает факторы, мешающие их закреплению в коллективе.

Адаптация работника на производстве - результативное управление этой системой требует большой организационной работы. Поэтому во многих организациях страны создаются специальные службы адаптации кадров. Но организационно это делается по-разному, все это зависит от численности персонала организации, системы управления организации, готовности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. 

13

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) , в, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы, отдел кадров и т.п. Бывает, что должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии. 

Программы приспособления работников разных категорий будут иметь отличия. Для должностей разного уровня имеет место создание индивидуальных программ, которые учитывают следующие факторы: содержание работы; статус и уровень ответственности; рабочее окружение; особенности личности сотрудника. Участниками процесса приспособления будут новый работник и сама организация, так как взаимное приспособление - это адаптация работника и организации. 

Успех адаптации зависит от описания трудовой среды и самого работника. Чем сложнее трудовая деятельность, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше приходится ее изменять, тем сложнее проходит процесс приспособления. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, следовательно, имеет свое начало и конец. Если в отношении начала адаптации вопросов не не может быть (начало деятельности сотрудника на новом рабочем месте), то определить ее конец очень тяжело. Дело в том, что адаптация – это постоянно изменяющийся процесс и изменения факторов внешней среды трудовой деятельности сотрудника, и изменения самого человека.

14

Система адаптации персонала

Психологи говорят, что при трудоустройстве человек испытывает сильную эмоциональную встряску (стресс). Корень этого стресса – нахождение в положении неизвестности смогу ли я справиться, а как меня примут. Именно этот страх мешает человеку сосредоточиться на работе с первых дней. По данным тех же психологов продолжительность адаптации линейного персонала в среднем 3 – 4 недели, а для начальства среднего звена увеличивается до 8 недель. Новичок, самостоятельно налаживая отношения с коллективом все силы тратит не на решение поставленных задач, а на то чтобы завоевать авторитет у своих новых коллег, создать для себя комфортную атмосферу и безопасные условия труда. И пока новички приспосабливаются к новым условиям, компания тем временем теряет деньги, недополучает прибыль, и чем дольше продолжается этот период, тем сложнее будет вернуть утраченные позиции. Поэтому можно уверенно говорить о том, что обе стороны заинтересованы в быстром протекании периода адаптации. 
Человек устроен так, что всегда пытается достичь идеала, но не всегда это ему удается. Тоже самое с новичками, как бы мы не хотели , все равно будет существовать период адаптации, когда он привыкает к новой обстановке, людям, условиям и требованиям труда, существующих в новой Компании. Но в ваших силах сократить этот период более чем в два раза с 3 – 4 месяцев, до 1 – 2 месяцев. 
Для наиболее быстрого решения этой задачи понадобится провести несколько постоянных мероприятий. Так называемая система адаптации, нацеленная на включение нового сотрудника в компанию и должность. 

15

В систему адаптации персонала может входить:

• welcome-тренинг для новых сотрудников; 
• система наставничества; 
• программа адаптации; 
• план адаптации для разных категорий должностей; 
• книга сотрудника; 
• система оценки по результатам адаптационных мероприятий. 

Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. 

Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации. 

Планы адаптации для разных категорий должностей – как правило, разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений. 

Книга сотрудника - содержит информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании

16

Система оценки по результатам адаптационных мероприятий - Как правило, окончание адаптационных мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника. Результатом внедрения системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития. 

Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для Компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала.

17

Профессиональная адаптация персонала

В любом из аспектов движения персонала внутри отдела, подразделения или гостиницы важно помнить о необходимости помочь сотруднику адаптироваться к новым условиям. Будь то новый сотрудник, который только поступил на работу, сотрудник, которого перевели в другой отдел на аналогичную по должностному статусу единицу, или сотрудник, которого повысили или понизили, – все они нуждаются в профессиональной адаптации.