Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Современное представление конфликта).pdf

Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.

В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.

В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоустойчивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими^[21].

Но если конфликт всё же произошёл, то общие рекомендации для руководителей организаций по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

Во-первых, признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Во-вторых, определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

В-третьих, согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

---

В-четвертых, выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. На этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

В-пятых, разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

В-шестых, принять согласованное решение и реализовать принятое решение на практике. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры будут намного сложнее^[22].

Итак, важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения. Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Если конфликт в организации очевиден, руководитель, прежде всего, должен вскрыть этот конфликт. Правильно оценить ситуацию. Отличить внешний повод от подлинной причины столкновения.

Но нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт является довольно непростым и активным процессом. Он является одним из важных социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. В частых ситуациях конфликты помогают обнаружить множество различных мнений, предоставляют дополнительную информацию, позволяют обнаружить большее число альтернатив, компромиссов - это, в свою очередь, делает процесс принятия решения боле эффективным, а также дает людям право продемонстрировать свои идеи и тем самым удовлетворить потребности самоактуализации.

---

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут им управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Менеджеры должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он показывает, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. И, наконец, люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого.

Жить и работать вместе – непросто, и поэтому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения, определяется целями и ценностями, смыслами и задачами. которые предопределяют деятельность консультанта и теснейшим образом связана с деятельностью организации клиента. И самое существенное в ней то, что позиция консультанта предполагает очень четкое опознавание и (в ряде случаев, не столь уж редких) если необходимо, размежевание с позицией клиента. Здесь главное – ответственность за результат. 

В данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определенно само понятие конфликта, выделены методики по разрешению и регулированию конфликтов.

Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.

Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаниях. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

:

Книги:

1. Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR / У. Аги, Г. Кэмерон, Ф. Олт, Д. Уилкокс / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2014. – 560 с.
2. Алешина И.В. Маркетинг для менеджеров / И.В.Алешина. - М.: Юнити, 2013. — 456 с.
3. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 1992. – 422 с.
4. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2002. – 344 с.
5. Демин Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д.А. Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – 138 с.
6. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993 – 220 с.
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / М.С.Емельянов. – СПб.: Питер, 2014.-384 с.
8. Ефимов А. Использование различных видов коммуникаций в системе маркетинга / А. Ефимов. – М.: Лаборатория книги, 2014. – 314 с.
9. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект-пресс, 2012. – 118 с.
10. Ильин В.И. Структура конфликта в организации. Социальный конфликт. – 1999. – 358 с.
11. Кибанов А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012 . – 302 с.
12. Крылов А. Н. Менеджмент коммуникаций. Теория и практика / А.Н.Крылов. - М.: Издательство Национального института бизнеса, 2012. – 202 с.
13. Крюкова Е.А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации. Российское предпринимательство. – 2013. – 384 с.
14. Орлов А.С. Введение в коммуникационный менеджмент / Орлов А.С. — М.: Гардарики, 2015. – 228 с.
15. Попова Т.Л. Конфликты в менеджменте / Т.Л. Попова. – Воронеж: ВГУ, 2014. – 47 с.
16. Скотт Дж.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб: ВИС, 1994.- 266 с.
17. Степанов Е.И., Куконков П.И. Моделирование, мониторинг и менеджмент региональных напряжений и конфликтов. – Конфликтология. Научно-практический журнал. - 2008. – 344 с.
18.  Фейррабенд П. Избранные труды по методологии науки. - М., 1986. – 426 с.
19. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Изд.: «Владос – Пресс», 2008 – 264 с.

Статьи:

1. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов / В. Розанова, Н. Беседина // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 18.

1. Кибанов А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012 . – С. 16-17 ↑

2. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Изд.: «Владос – Пресс», 2008 – С. 8 ↑

3. Ефимов А. Использование различных видов коммуникаций в системе маркетинга / А. Ефимов. – М.: Лаборатория книги, 2014. – С. 25 ↑

4. Демин Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д.А. Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – С. 17-20 ↑

5. Алешина И.В. Маркетинг для менеджеров / И.В.Алешина. - М.: Юнити, 2013. — С. 19 ↑

6. Попова Т.Л. Конфликты в менеджменте / Т.Л. Попова. – Воронеж: ВГУ, 2014. – С. 12 ↑

7. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. 3-е изд. - Минск: Университетское, 2002. – С. 102-106 ↑

8. Степанов Е.И., Куконков П.И. Моделирование, мониторинг и менеджмент региональных напряжений и конфликтов. – Конфликтология. Научно-практический журнал. - 2008. – С. 122 ↑

9. Крюкова Е.А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации. Российское предпринимательство. – 2013. – С. 48-52 ↑

10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / М.С.Емельянов. – СПб.: Питер, 2014.-С. 56. ↑

11. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект-пресс, 2012. – С. 122-125 ↑

12. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 1992. – С. 222-225 ↑

13. Орлов А.С. Введение в коммуникационный менеджмент / Орлов А.С. — М.: Гардарики, 2015. – С. 56-63 ↑

14. Крылов А. Н. Менеджмент коммуникаций. Теория и практика / А.Н.Крылов. - М.: Издательство Национального института бизнеса, 2012. – С. 155-156 ↑

15. Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR / У. Аги, Г. Кэмерон, Ф. Олт, Д. Уилкокс / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2014. – С. 17-22 ↑

16. Фейррабенд П. Избранные труды по методологии науки. - М., 1986. – С. 255-257 ↑

17. Ильин В.И. Структура конфликта в организации. Социальный конфликт. – 1999. – С. 52-56 ↑

18. Дмитриев А.А., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993 – С. 144-145 ↑

19. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов / В. Розанова, Н. Беседина // Управление персоналом. – 2012. – № 3. – С. 18. ↑

20. Скотт Дж.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб: ВИС, 1994.- С. 99-102 ↑

21. Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR / У. Аги, Г. Кэмерон, Ф. Олт, Д. Уилкокс / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2014. – С. 326-329 ↑

22. Крылов А. Н. Менеджмент коммуникаций. Теория и практика / А.Н.Крылов. - М.: Издательство Национального института бизнеса, 2012. – С. 155-163 ↑

---