Файл: Социально-психологический климат организации салона красоты "Моне".pdf

Эффективность и надежность слаженной работы подразделений во многом зависит от психологического климата в коллективе. Социально-психологический климат формируется под влиянием разных факторов. В их число входят условия труда, стиль и методы руководства коллективом, удовлетворенность профессией в целом и сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками коллектива.

О благоприятном состоянии социально-психологического климата говорят следующие моменты: сотрудники удовлетворены условиями труда, удовлетворены взаимоотношениями друг с другом и отношениями с руководством. Начальник компетентен, имеет авторитет в деловых отношениях и симпатичен как личность, возможны разногласия в решении деловых вопросов, не имеющие разрушительного характера и не переходящие на личностную сферу отношений, а также отсутствие аутсайдера, сотрудника, отвергаемого самим коллективом.

О неблагоприятном социально-психологическом климате (СПК) будут свидетельствовать следующие факты: высокий процент заболеваемости сотрудников (возможно из-за наличия скрытого напряжения и хронического стресса), высокая текучесть кадров, сопротивление указаниям руководителя, высокий процент конфликтов личного плана, нежелание участвовать в неофициальных мероприятиях, нежелание работать в паре с тем или иным сотрудником [2].

Социальный климат в коллективе не возникает стихийно, а формируется целенаправленно руководителем подразделения.

Удовлетворенность различными аспектами деятельности играет существенную роль в состоянии СПК. Например, удовлетворенные работой сотрудники в большей степени удовлетворены и жизнью в целом, отличаются лучшим физическим и психическим здоровьем, менее склонны к нарушениям дисциплины, реже оставляют место работы.

Мотивация к работе – одна из составляющих социально-психологического климата коллектива. Руководителю важно знать, что побуждает сотрудников работать, и что каждый из них хотел бы получить в результате своей деятельности. Основными мотивами могут быть жажда признания своих заслуг, потребность доверия со стороны руководства по отношению к выполнению своих обязанностей, хорошие условия и место работы, ощущение сплоченности, атмосфера взаимопомощи и поддержки, а также желание иметь материальное и моральное вознаграждение за отлично выполненную работу.

Необходимым составляющим показателем является сплоченность коллектива, которая во многом зависит от управленческого стиля руководителя. Как показывает практика, руководитель может создать при желании прекрасный климат, и вместе с тем, ему ничего не стоит сделать жизнь сотрудников невыносимой [15].

Авторитет руководителя базируется на трех составляющих: это формальный авторитет, обусловленный полномочиями, авторитет профессионала и авторитет личности. Если авторитет поддерживается только занимаемой должностью, тогда приходится прибегать к различным стратегиям влияния: использовать полномочия (тогда это порождает формальные отношения между руководителем и подчиненным), пытаться влиять на подчиненных посредством наказания (снижение оклада, дисциплинарное взыскание, публичная критика). Недостатком данной стратегии является ее недолгосрочный эффект. Можно использовать стратегию вознаграждения: это советы, повышение в должности, премии, благодарности. Наиболее эффективной можно назвать стратегию убеждения. Она основана на призыве к разуму, зависит от весомости аргументов и авторитета самого руководителя, предполагает диалог и дает возможность высказать свои точки зрения подчиненных.

Существуют приемы поддержки оптимального социально-психологического климата (СПК) в коллективе.

1. Каждый сотрудник должен знать на каком основании его поощряют или наказывают. Система поощрений и взысканий должна быть справедливой по отношению ко всем работникам, а также быть единой для всех членов коллектива.
2. Должна быть последовательность и твердость в принятии управленческих решений. Они не должны противоречить ранее принятым решениям руководителя или идти в разрез в заведенными в подразделении правилами. Если решение принято, следует добиваться его неукоснительного исполнения.
3. Грамотно решать конфликтные ситуации, пресекать которые необходимо в фазе обострения, разрешить конфликты конструктивным способом – одна из важных задач руководителя.
4. Организация совместных мероприятий внутри подразделения способствует сплочению коллектива.

К числу наиболее распространенных недостатков руководителя относятся чрезмерная официальность, обезличенность, избегание общение, а также повышенная напряженность в общении.

Даже требовательный и строгий к подчиненным руководитель должен быть корректным. Непременным условием эффективного руководства является личный пример руководителя. Оптимальный стиль руководства предполагает наличие у руководителя необходимой психологической проницательности и внимательности к людям, гибкости мышления и чувствительности к ситуации.

Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются[11].

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - не приятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - не желание работать, учиться вместе". Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная "знание - не знание" особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности [15].

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп [14].

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности – разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

- Назвать наиболее приятного члена группы;

- Назвать наихудшего члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии.

Инструкция: написать под цифрой 1 фамилию члена группы, который выбран в первую очередь, под цифрой 2 — который выбран, если бы не было первого, под цифрой 3 — который был бы выбран, если бы не было первого и второго».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА САЛОНА КРАСОТЫ «МОНЕ»

2.1 Краткая характеристика салона красоты «Моне»

Салон красоты «Моне» был основан в апреле 2006 года индивидуальным предпринимателем Рабом Н.К. Салон красоты находится по адресу: 162600, г.Череповец, ул. Адреевская, 1.

«Моне» - это салон красоты класса люкс.

В «Моне» работают только самые высококвалифицированные мастера парикмахерского и маникюрного дела, косметологи и визажисты.

К услугам клиентов весь спектр косметологических услуг - парикмахеры-стилисты, маникюр, педикюр, косметологи, вип-зал, солярий. Существует система премирования постоянных клиентов.

Деятельность салона «Моне» ориентированна на жителей города Череповца, с высоким достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

Далее, рассмотрим организационную структуру управления персоналом салона, которая представлена в приложении.

Как видно из данных приложения, в салоне красоты «Моне» структура управления относится к линейно – функциональному типу. Путем делегирования линейных полномочий устанавливается нормы управляемости, которые определяют число подразделений и число уровней управления.

Подробнее рассмотрим функциональные обязанности сотрудников салона.

Исполнительный директор салона красоты «Моне» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения. Директор решает самостоятельно все вопросы деятельности салона красоты, организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние и деятельность. Заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками салона. Она несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.

Администратор является организатором всей работы внутри салона красоты. Основная задача администратора заключается в доброжелательном приеме гостей, причем, организовать это все нужно так, чтобы гости чувствовали себя комфортно, не нуждаясь ни в чем.