Файл: Социально-психологический климат организации салона красоты "Моне".pdf

Только после вышеуказанных распоряжений администратор приступает к выполнению своей основной задачи – встречи клиентов. В течение целого дня он должен держать в памяти много важной информации, а в первую очередь число свободных мест.

Администратор также принимает участие в работе по оценке качества труда, ведет журнал учета.

В обязанности парикмахера входит:

- выполнение стрижки, бритье кожи головы, Наложение компрессов и массажа лица;

- осуществление завивки и укладки волос химическим и электрическим способом;

- выполнение вечерних и свадебных причесок;

- окрашивание волос в различные  цвета и оттенки, учитывая особенности кожи и структуру волос (через шапочку или фольгу);

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности мастера маникюра и педикюра входит:

- маникюр (классический, французский, худ. маникюр);

- наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей;

- лечение и реставрация и дизайн ногтей;

- педикюр аппаратный;

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности косметолога входит:

- восковая депиляция;

- бикини-дизайн;

- пирсинг, прокалывание ушей;

- оформление и окрашивание бровей и ресниц;

- наращивание ресниц;

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты;

- интенсивный массаж талии и линии бедер;

- лечебный массаж осанки;

- массаж стоп и кистей рук;

- необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

Помощник администратора в салоне красоты «Моне» выполняет хозяйственные функции по уборке помещения салона, а так же готовит и приносит горячие и прохладительные напитки клиентам салона.

2.2 Диагностика социально-психологического климата

На 1 января 2018 года среднесписочная численность персонала красоты насчитывала 21 человек. Нужно отметить тот факт, что в салоне красоты отсутствует текучесть кадров. Основной персонал работает со времени открытия салона.

Как показал проведенный анализ, морально-психологическое состояние в коллективе салона «Моне» нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, коллектив достаточно сплоченный, разногласия между коллективами и отдельными работниками в целом носят скорее рабочий и конструктивный, недели личностный и деструктивный характер, систематических нарушений трудовой дисциплины нет.

Оценка атмосферы на работе в салоне «Моне» по данным опроса сотрудников организации представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Атмосфера в салоне «Моне» по мнению персонала организации

Как видно из данных рисунка 2.1, большая часть сотрудников (55%) оценивают атмосферу в своей организации как благоприятную, отмечают выраженный деловой настрой коллектива. Таким образом, рабочая среда фактически воспринимается в сознании персонала как среда реализации своих профессиональных возможностей. Для руководителя знание этого факта имеет практическое значение, так как поддержка подобного делового настроя – важное условие повышение эффективности работы предприятия в целом.

Отсутствие интереса к работе отметили 9% работников салона, а 17% охарактеризовали атмосферу в организации как напряженную и конфликтную, что, вероятно, связано с межличностными конфликтами в данных группах.

В последние десятилетия в сфере именно командная работа, отражающая уровень деловой сплоченности коллектива, играет значительную роль в достижении экономических результатов организации и поддержании благоприятных межличностных отношений.

Мнение персонала салона «Моне» о наличии команды в салоне представлено на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Мнение сотрудников салона «Моне» о наличии команды

Как видно из представленных данных, лишь 39% коллектива считает себя членом команды. Это недостаточно высокий показатель, свидетельствующий о необходимости проведения более активной работы по формированию командного духа и воспитанию корпоративной культуры в коллективе салона.

Система групповых отношений включает в себя отношения между сотрудниками по горизонтали и по вертикали. Данные об удовлетворенности работников салона «Моне» отношениями с коллегами и руководством представлены на рисунках 2.3 и 2.4.

Рисунок 2.3 - Удовлетворенность персонала салона «Моне»

отношениями с коллегами

Как видно из данных рисунка, более половины сотрудников в целом удовлетворены отношениями с коллегами; недовольных в данном отношении 21%, что является удовлетворительным показателем и одним из критериев здорового социально-психологического климата.

Рисунок 2.4 - Удовлетворенность персонала салона «Моне»

отношениями с руководством

Из рисунка 2.4 видно, что отношениями с руководством удовлетворены лишь 31% работников салона, в то время как более половины (59%) недовольны тем, как осуществляются их коммуникации с администрацией салона.

Таким образом, в ходе исследования нами был зафиксирован факт более благоприятных взаимоотношений между сотрудниками по горизонтали, чем по вертикали.

Частота возникновения различных типов конфликтов в салоне «Моне» за 2018 год представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Частота возникновения различных типов конфликтов в салоне «Моне»

Как видим, в целом, уровень конфликтности в организации, связанный с первыми тремя типами конфликтов, невысокий.

На основе данных таблицы 1 можно построить обобщенный рейтинг типов конфликтов в коллективе.

Рейтинг конфликтов представлен частотой восприятия того или иного типа конфликта в сознании сотрудников за 2018 год. Для построения рейтинга применялась специальная методика с использованием интегративного показателя, рассчитанного на основе весового коэффициента каждого варианта ответа.

Рисунок 2.5 - Обобщенный рейтинг типов конфликтов в салоне «Моне»

Итак, в сознании сотрудников предприятия в наибольшей степени представлен конфликт в высшей структуре руководства, связанный с деятельностью администратора, который затронул не только участников конфликта, но и весь коллектив. Выяснение основных причин возникновения конфликтов – важное условие их регулирования или предотвращения. В любой организации, как правило, существуют следующие группы причин возникновения конфликтов:

- причины, порожденные трудовым процессом: условия труда, уровень оплаты труда, распределение ресурсов между подразделениями организации (денежные материальные, человеческие и пр.), сокращение штатов и др.;

- причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (симпатия – антипатия, непонимание и пр.);

- причины, связанные с психологическими особенностями отдельных людей.

Конфликты, связанные с последними двумя типами, наиболее сложны для урегулирования, так как в них в большой степени представлено эмоциональное содержание.

Мнение персонала салона «Моне» об основных причинах конфликтов в организации представлено на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6- Мнение персонала салона «Моне» об основных причинах конфликтов в организации

Следует обратить внимание на то, что почти треть сотрудников (30%) не определили для себя причины возникновения конфликтов в организации, что является показателем:

- невовлеченности этой части работников в трудовые конфликты;

- непонимания (незнания) причин конфликтов.

Таким образом, основные причины конфликтов в салоне «Моне», по мнению самих сотрудников, связаны, прежде всего, с социально-психологическими проблемами отношений в коллективе.

В таблице 2.2 представлена оценка персоналом салона «Моне» последствий конфликтов разного типа (по строкам не выходит 100%, так как ответили не все респонденты).

Таблица 2.2 - Оценка персоналом салона «Моне» последствий конфликтов разного типа

Из таблицы 2.2 следует, что персонал салона «Моне» в целом рассматривают конфликты всех типов как отрицательное явление в организации, приносящее в основном для ее сотрудников и самой фирмы отрицательные последствия. Наиболее отрицательно сотрудники организации оценивают конфликты в высшей структуре организации, этот тип конфликта в наименьшей степени безразличен (никак не влияет) организации в целом.

Среди ключевых проблем, мешающих созданию в коллективе более благоприятного социально-психологического климата, следует отметить следующие:

• недовольство отношениями с высшим руководством.
• отсутствие командного духа и признаков сформированной организационной культуры;
• преобладание в мотивационных приоритетах базовых факторов-мотиваторов, связанных не с содержанием труда, а с его вознаграждением.

Нами было проведено психодиагностическое исследование персонала салона «Моне». В обследовании приняло участие 21 человек по методике "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Протокол исследования по методике "Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых на 1 января 2018 года представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Результаты диагностики испытуемых на 1 января 2018 года