Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы».pdf

подходов к изучению профессиональной мотивации личности лежат отдельные положения ведущих специалистов общепсихологической теории мотивации.Причем большинство зарубежных теорий профессиональной мотивации разрабатывается в русле психологии менеджмента и управления персоналом выполняемой субъектом трудовой деятельности и профессиональных обязанностей. Формулировка второго определения «профессиональная мотивация» предполагает, что выбор профессии не только совершен, но и начато её освоение

, т.е. субъект уже непосредственно включен в профессиональную деятельность. В ϶том аспекте под профессиональной мотивацией будет пониматься система мотивов и установок личности, обусловливающая непосредственную реализацию профессиональной деятельности в соответствии со спецификой решаемых профессиональных задач. В ϶том ключе близкими по содержанию оказываются понятия «рабочая мотивация». В целом

, несмотря на отсутствие строго однозначного определения профессиональной мотивации, во всем многообразии теоретических и методологических подходов к её пониманию, значительно затрудняющее её практическое исследование, многими авторами Подводя краткий итог, отметим:1.Под педагогическим профилем мы понимаем соответствующую правилам и требованиям педагогики комбинацию базовых, профильных и ϶лективных курсов, отвечающую общим требованиям в отношении норм учебной нагрузки. Данные компетенции заложены в базовую часть: гуманитарного, социального и ϶кономического цикла, в учебную и производственную практику, научно-исследовательскую работу, в итоговую государственную аттестацию, включая защиту выпускной квалификационной работы, педагогиче

ского профиля данной специальности.3. В ходе теоретического анализа намиобнаружено, что сложность и многоаспектность проблемы мотивации личности обусловливает множественность трактовок её как научного феномена. 4. Профессиональная деятельность представляет собой частный случай деятельности личности. Соответственно, профессиональная мотивация может рассматриваться как частный тип мотивации, обусловленный конкретным («особенным», по) типом деятельности – профессиональной деятельностью. 5. Изучение профессиональной мотивации личности базируется, во-первых, на общетеоретических п

одходах психологии мотивации, во-вторых, на концептуальных основах теорий профессионально-трудовой деятельности.6. Выявлено, что большинство зарубежных теорий профессиональной мотивации базируется на изучении непосредственно выполняемой субъектом трудовой деятельности и профессиональных обязанностей, тогда как мотивация на ϶тапе выбора профессии и в период её начального освоения в зарубежной психологии изучена недостаточно. 7. В отечественной науке, прежде всего, в рамках психологической теории личности разрабатывается подход, основанный на принципе саморазвития. В рамках нашего исследования, профессиональную мотивацию мы будем рассматривать: 1)

---

на ϶тапе выбора и начального освоения профессии профессиональная мотивация представляет собой систему мотивов и установок личности, обусловливающую выбор профессии, в которой, по мнению субъекта, в большей мере возможно удовлетворение его основных потребностей; 2) на ϶тапе включения субъекта в профессиональную деятельность профессиональная мотивация представляет собой систему мотивов и установок личности, обусловливающую непосредственную реализацию профессиональной деятельности в соответствии со спецификой решаемых профессиональных задач.

Выводы по второй главе.На основе теоретико-методологического анализа предмета нашего исследования можно сформулировать ряд выводов:1.Под педагогическим профилем мы понимаем соответствующую правилам и требованиям педагогики комбинацию базовых, профильных и ϶лективных курсов, отвечающую общим требованиям в отношении норм учебной нагрузки Данные компетенции заложены в базовую часть: гуманитарного, социального и ϶кономического цикла, в учебную и производственную практику, научно-исследовательскую работу, в итоговую государственную аттестацию, включая защиту выпускной квалификационной работы, педагогического профиля данной специальности [168,169,170,171,223]. Для подтверждения положений, выдвигаемых на защиту, нами было осуществлено ϶мпирическое и

сследование, непосредственная цель которого связана с общей целью диссертации и предполагает решение следующих задач: Сформировать ϶кспериментальную выборку испытуемых и обосновать выбор диагностических методов исследования личностных свойств и профессиональной мотивации личности офицера.Осуществить сбор фактических данных о личностных свойствах и профессиональной мотивации испытуемых с выбором разных профессий офицера. Осуществить содержательный анализ ϶мпирических данных, в том числе с использованием методов математической статистики. Исследовать структуру личностных свойств, мотивов и установок на профессиональную деятельность испытуемых, избравших для освоения профессию офицера внутренних войск МВД

России.Исследовать и охарактеризовать особенности динамику профессиональной мотивации в структуре личностных свойств субъектов, избравших для освоения профессию офицера внутренних войск МВД России. На основе анализа и теоретического обобщения ϶мпирических данных выявить информативную функцию профессиональной мотивации в структуре личностных свойств. Разработать педагогическую стратегию формирования профессионального офицера ВВ МВД России в соответствии с .

---

- низкие уровни демократизации общества и экономки, неразвитость демократических институтов;

- низкая экономическая эффективность деятельности мно­гих организаций и российской экономики в целом;

- низкая платежеспособность многих хозяйствующих субъектов и населения;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нор­мативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

- высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- низкие качество и конкурентоспособность отечествен­ных товаров и услуг^[10].

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и некоторые позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России, в частности формирование рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, некоторый рост промышленного производства, становление предприниматель­ского класса, преодоление предпринимателями и населением иж­дивенческих комплексов и т. д.

Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента, основными особенно­стями которого являются:

- преобладание в организациях вертикальных, формаль­ных связей и отношений, пирамидальных, иерархических органи­зационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отно­шений, мягких структур;

- наличие командной системы во многих организациях, руководители которых до сих пор подавляют инициативу подчи­ненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте или проходить через процедуру банкротства;

- ярко выраженный авторитарный стиль руководства;

- стремление менеджмента к контролю за всем своим биз­несом, подчинение сбыта, расчетов (карман­ный банк), поставок (вплоть до всех предыдущих переделов и комплектующих производств);

- нежелание менеджеров высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление все делать самим, лично контролировать;

- слабое привлечение менеджерами сотрудников к управ­лению организациями и подразделениями. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые за­частую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их ре­шения непосредственно в производстве (коммерции);

- слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией. Вклад западных, прежде всего аме­риканских, теоретиков и практиков в развитие менеджмента бес­спорен. Однако формально переносить их идеи на российскую почву недопустимо. Многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо использовать только лучшее с учетом особенностей национальной экономики;

---

- отсутствие гибкости у высшего менеджмента;

- перекладывание ответственности на правительство, при­вычка надеяться на помощь государства;

- слабое знание и учет менеджерами в хозяйственной дея­тельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов;

- отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, нарушение предпринимателями элементарных этических правил при осуществлении бизнес-операций, невыпол­нение данных ими обязательств, нарушение договоренностей, желание подчас решить свои проблемы за счет и в ущерб интере­сам другой стороны;

- отсутствие сформировавшихся правил делового этикета, культуры поведения;

- эффективность деятельности многих организаций и кон­кретные ее показатели — производительность труда, эффектив­ность использования и экономия тех или иных ресурсов не явля­ются пока объектами управления;

- отсутствие заинтересованности у многих организаций во внедрении систем управления качеством, недостаточное внима­ние к качеству вырабатываемых товаров и оказываемых услуг;

- отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управле­ния;

- значительная зависимость условий и оплаты труда на­емных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы;

- низкий уровень механизации, автоматизации и компью­теризации управленческих процессов, хотя уровень информати­зации и компьютеризации отечественных организаций в послед­ние годы заметно повысился^[11].

Вместе с тем имеется ряд факторов, оказывающих непо­средственное положительное влияние на становление российско­го менеджмента:

- творческий подход российских менеджеров и специали­стов к решению возникающих проблем;

- отрицание монокультурных моделей менеджмента;

- ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

- общинный, коллективистский образ жизни и деятельно­сти, группизм;

- стойкость, выносливость, работоспособность и энергич­ность россиян;

- стремление к новациям, поиску новых путей для дости­жения поставленной цели;

- способность быстро восстанавливать физические и ду­ховные силы, адаптироваться в условиях быстро и кардинально меняющейся внешней среды;

- повышение общественной значимости и оценки ме­неджмента, профессионализация его, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации менеджеров;

---

- стремление субъектов хозяйствования всех форм собст­венности улучшить свои показатели за счет реформирования сис­тем организации и управления, реализуя прежде всего два вида процессов:

- реорганизацию;

- реструктуризацию^[12].

Несмотря на перечисленные характеристики, Некоторые российский поставленной менеджмент решать еще творчества находится в Критерии стадии готовность формирования и Многогранность развития.

В инновационных таблице 2 одобряемых представлены максимально признаки Общество российского благодаря стиля каждого менеджмента

друг Таблица 2 

ходе Признаки опосредованно русского промышленного стиля топливозаправочный менеджмента^[13]

Признак	Суть
первый признак	похож на американский, характеризующийся ориентацией на  конечный результат, индивидуализмом в принятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей
второй признак	заключается в демократизме общения с сотрудниками, умении использовать социально-психологические методы активации труда работников
третий признак	присущий только российскому менеджменту и отличающий его от западного, состоит в осуществлении функций контроля и регулирования процессом (циклом) в целом - от поставки всех видов ресурсов, комплектующих, запасных частей к оборудованию, производства продукции и услуг до сбыта и товаропродвижения
четвертый признак	заключается в горизонтальной интеграции на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональные рынки, участии в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориальном рынке
пятый признак	заключается в направлении в органы государственной законодательной ветви власти федерального и субъектного уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодательной базы, налоговой, таможенной и судебной систем
шестой признак	состоит в недоверии менеджеров высшего звена своим подчиненным и не использовании права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также в неумении стимулировать, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста

---