Файл: Выбор стиля руководства в организации.(ФОРМИРОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ).pdf

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали действуют и находят свое проявление, как в производственной, так и в бытовой сферах жизни.

Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными или сотрудниками.

Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием: Знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике. Умение правильно вести деловую беседу. ^[18]

Выполнение руководителем главных требований при ведении деловой беседы с сотрудниками – создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника – это прямой путь к его участию в разрешении ситуаций, ведущих к ухудшению социально – психологической обстановки. Руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных и сотрудников.

Критиковать сотрудников- объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника.

От руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизическое напряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и, в конечном счете, помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях.

Формирование мотивации персонала процесс постоянный, выражающийся в развитии самоуправления, улучшения морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, этических норм поведения. Эти процессы должны учитывать как раз индивидуальность подчиненных. ^[19]

Следует учитывать следующие характеристики состава подчиненных: половозрастной состав, уровень образования и квалификации, так же знания, опыт и темперамент. Все это будет способствовать сознанию здорового морально- психологического климата, выявлению лидеров и формированию авторитета руководителя. ^[20]

---

Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельствам того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель, участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личной харизмой. ^[21]

Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ОРГАНИЗАЦИЮ

2.1. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ И СОЦИАЛЬНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что любой руко- водитель в процессе управления подчиненными должен использовать свойственный только ему стиль руководства. В данной статье рассмотрим и проанализируем основные стили руководства, определим достоинства и недостатки каждого стиля.

Возрастают требования к уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и сложной психической жизнью людей, ростом их личностных амбиций и притязаний. Сложная социально- контактная часть любой организации – это сложная система компонентов, которая выражается в формировании социально-психологического климата коллектива.

Выполнение трудовых функций в экономической сфере зависит не только от выполнения организационных и производственных условий, но и от тех межличностных отношений, которые оказывают большое воздействие на самочувствие человека и результаты его труда. ^[22]

Структура социально-психологического климата сложна, в любом случае, это люди и их разнообразные социальные отношения. Прежде всего, она состоит из межличностных отношений, выражающихся в симпатиях, антипатиях, дружбе. Далее идут механизмы взаимодействия – это сопереживание, содействие, подражание, взаимные требования, общее настроение и прочее.

---

Социально-психологический климат организации – это одно из важнейших условий конкуренции за экономические показатели, рост производительности труда и качества услуг. Наряду с этим отметим, что социально-психологический климат представляет собой показатель уровня социального развития коллектива.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата представляет собой постоянную практическую задачу руководи- теля любого ранга. Создание оптимального климата – это дело ответственное, но и творческое, требующее знания его природы и средств урегулирования, умений предвидения вероятных ситуаций в отношениях членов коллектива. ^[23]

От руководителей и психологов формирование благоприятного социально-психологического климата требует особенного понимания психологии людей, их эмоциональных состояний, настроений, душевных волнений и переживаний, отношения друг с другом.

Руководство – это важнейший компонент системы управления. Он представляет собой, как отмечает А.А. Урбанович, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей».

Деятельность человека на работе включает в себя гораздо больше чем просто исполнение каких-либо конкретных действий, обязательств или операций. Она всегда требует налаживать взаимодействие с сотрудниками, начальством, подчиненным. Работник в сфере труда следует организационной политике и общим и специфическим правилам, постоянно учитывает состояние окружающей обстановки и выказывает готовность к изменениям. ^[24]

Работу управленца можно представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек-человек». Это всегда накладывает свои черты на выбор стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности идет формирование строго определенного индивидуального «почерка» руководителя.

Его можно заменить заместителем, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях. Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений теории управления, использовании профессиональных навыков и опыта.

Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет управленца. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем. ^[25]

---

Когда вся организация работает слаженно и эффективно, то руководитель констатирует, что кроме уже поставленных целей достигается и многое другое, например, удовлетворенность собой и выполненной работой, взаимопонимание и человеческое счастье.

Стиль руководства выражается в использовании определенных приемов, которые побуждают коллектив эффективно выполнять свою работу для достижения единой цели организации.

Принятый стиль напрямую влияет на качество деятельности руководителя и социально-психологический климат в коллективе.

Согласно классической классификации стили делятся на демократический, авторитарный и попустительский (либеральный).

Демократический стиль руководства выражается в совокупности приемов, основанных на широком привлечении сотрудников предприятия к процессу принятия решений. Руководитель, использующий демократический стиль, работает в команде со своими подчиненными.

Авторитарный стиль характеризуется официальным характером отношений между руководителем и подчиненными, основывается на отдаче руководителем распоряжений в приказной форме.

Такой руководитель строго контролирует работу подчиненных, жестко пресекает инициативу работников, не допускает дружеских отношений с подчиненными.

Для либерального (попустительского) стиля, напротив, характерна свобода в принятии решений. Руководитель практически не вмешивается в работу подчиненных. Большинство специалистов считают, что либеральный стиль менее эффективен, чем авторитарный и демократический.

Это объясняется тем, что заинтересованность в работе подчиненных и влияние на ее выполнение сказывается эффективно на всем предприятии в целом и обеспечивает высокий уровень производства.

В реальности отдельный тип стиля руководства практически не встречается в чистом виде. В поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. ^[26]

Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевые функции которые меняются в зависимости от ситуации. ^[27]

Мы полагаем, что использование оптимального стиля позволит добиться улучшения показателей деятельности персонала на предприятии, снизить уровень текучести кадров, уровень дисциплины труда, уровень конфликтности и повысит социальную и экономическую эффективность.

---

2.2. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА В КОНТЕКСТЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления.

В толковом словаре термину «стиль управления» дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По М. Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Известный немецкий психолог К. Левин предложил широко известную классификацию стилей управления: авторитарный, демократический и либеральный. В этой классификации стили руководства различают по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений.

Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает им возможности проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его решения.

Как правило, у представителей этого стиля преобладают административные методы: приказ, выговор, взыскания, лишение определенных льгот. Он признает только два способа стимулирования подчиненных – материальное поощрение и административное наказание.

К жесткому авторитарному стилю склонны прибегать руководители, не имеющие достаточной квалификации и не владеющие лучшими методами воздействия на подчиненных, а также руководители с завышенной самооценкой, нуждающиеся в беспрекословном подчинении работников для ощущения собственной значимости.

Авторитарные методы дают наибольший положительный результат в том случае, если существует дефицит времени или возникла экстремальная ситуация и надо четко и быстро выполнить определенные действия для получения необходимого результата.

---