Файл: Выбор приоритетного варианта сокращения персонала (Расчёт потребности в персонале).pdf

Введение

С того момента как человечество отказалось от рабовладельческого строя перед всеми работодателями встал вопрос об эффективном управлении персоналом, управлении его численностью и его мотиваций. Одним из актуальных вопросов был вопрос об эффективном увольнении рабочих, которые так или иначе были не полезны для данного работодателя или же приносили вред его организации, но парой причиной увольнения сотрудника и как следствие многих сотрудников являлись кризисы, которые который своим воздействием на внешний рынок вынуждал работодателей отказываться от большого числа работников желая сохранить свою компанию.

И по сей день кризисы, обрушивающиеся на рынок и как следствие на компании, проверяют их на прочность, это время является одним из сложнейших для компании и парой даже если компания переживает кризис она может понести огромные потери, которые в последствии могут привести ее к разорению.

Но пережитый кризис так же может принести и опыт работы в кризисных ситуациях, укрепить компанию и в общем оказать лишь положительное влияние на дальнейшее развитие компании так как риск может превратится в возможность который компания может воспользоваться.

К кризису надо готовиться заранее путём создания эффективной системы обучения кадров. Таким образом, предприятие будет располагать высококвалифицированным персоналом и обученными руководителями. Это позволит минимизировать урон от кризиса.

Главная задача фирмы во время кризиса - снизить расходы. Если до кризиса на предприятии было избыточность персонала, то во время кризиса сокращение численности персонала неизбежно.

Цель данной работы: выявить и выбрать вариант сокращения персонала.

Задачи работы:

Определить значение понятия «персонал», дать его характеристику;

Выяснить, каким образом можно определить потребность предприятия в персонале;

Проанализировать, на основании, каких правовых норм можно в РФ сократить численность персонала в условиях кризиса предприятия и определить антикризисные меры управления персоналом;

Мы используем исследования, в которых дается характеристика требований к персоналу, описываются необходимые условия труда, организация управления персоналом [1]; Варианты антикризисного управления предприятием: советы, как правильно уволить работника [5]; как управлять персоналом в условиях кризиса [8]; Компьютеризация предприятий в условиях информационного общества даёт руководителю возможность применения ИТ в своей деятельности, что также способствует выходу из кризиса [7].

---

1. Персонал предприятия

1.1 Понятие персонала предприятия.

Неотъемлемой частью каждого предприятия является персонал, под понятием «персонал предприятия» обычно подразумевают некую совокупность физических лиц, фирма в данном случае представляет собой юридическое лицо, все отношения между персоналом и фирмой регулируются договором о найме. Персонал представляет собой рабочие коллективы, которые в свою очередь соответствуют требованиям заложенным в соответствии с научно-техническим уровнем производства, так же коллективы имеют определенную структуру, которая устанавливается нормативно-правовыми требованиями. Категория «персонал предприятия» как правило отображает общую совокупности работников, находящихся на предприятии и относящихся к различным профессиональным и квалификационным группам. Так же данная категория характеризует трудовые и человеческие ресурсы производства, а также кадровый потенциал. [5]

Изменения персонала фирмы может иметь как структурный характера, так качественный и количественный.

Отражение количественные характеристик персонала организации мы можем наблюдать в таких показателях как списочный, среднесписочная численность и явка.

Списочная характеристика отражает – актуальную численности работников, находящихся в списочном составе за отчетную дату в учет, входят так же принятые и уволенные в данный день сотрудники;

Явочная характеристика в свою очередь отражает численность работников, которые в отчетный день обязаны явится на работу для выполнения должностных обязанностей;

Для расчета таких показателей как производительность труда, коэффициент оборота, производительность труда, текучесть кадров и многих других показателей используется показатель среднесписочной численности так же данный показатель позволяет за отчетный период увидеть фактическую численность работников. Так же при подсчете разницы между списочной и явочной характеристикой мы получим характеристику, называемую «целевых простоев» которая характеризуется отсутствием работника на своем месте по причине болезни, отпуска, командировки и т.д.

Количественная характеристика так же отражается в человеко-днях и человеко-часах для получения этих данных умножают путем умножения среднесписочного числа работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

---

В отличии от количественных характеристик, которые как мы сказали ранее легко можно проанализировать по спискам - качественные характеристики оценить на много сложнее так как они представляют собой некую совокупность профессиональных и квалификационных качеств сотрудника которые позволят ему эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Как правило принято выделять следующие характеристики качества труда: социально-культурные, организационно-технические, экономические и личностные. Так же стоит заметить, что в данное время не существует единого понятия качества труда каждая организация вкладывает в это свое виденье того каким должно быть качество труда

Каждая организация имеет определенную структуру, но прежде чем говорить об структурах организаций следует разграничить сами предприятия, которые будут делится на следующие категории – непромышленных и промышленные предприятий, к непромышленным относятся - школьные и дошкольные образовательные учреждения, различные образовательные курсы, сфера торговли, здравоохранения, медицины, жилищного хозяйства, культуры и др. Но стоит заметить что в каждое из таких предприятий может объединять в себе несколько родов деятельности, к примеру специальные медицинские заведения которые будут специализироваться на работе с дошкольниками которые из-за физических или психических дефектов не могут проходить обучение в обычных дошкольных учреждениях.[20]

Промышленные же предприятия представляют собой коллективы, занятые непосредственно производственной деятельностью, таким предприятиям как правило присуще разделение работников на две группы – рабочие и служащие. В обязанности группы рабочих как правило входит – создание материальных ценностей, оказание материальных услуг, ремонт и др. Так же внутри группы рабочих существует разделение на основных и вспомогательных работников.

Группе служащих свойственно более сложное разделение на группы руководителей, специалистов и служащих. Каждая группа включает в себя определенные должности, которые требуют от работников определенной квалификации, такие требования обычно прописаны в стандартах, в различных странах данные стандарты могут отличаться. Как правило специалисты отвечают за такие виды деятельности как экономическая, юридическая бухгалтерская, инженерно-техническая и др. Для группы служащих характерны следующие виды деятельности контроль и учет, оформление документации, делопроизводство и др.

---

Каждый работник имеет свою специальность и квалификацию, степень квалификации — это степень овладения теми или иными профессиональными навыками необходимыми для эффективного выполнения должностных обязанностей, таким образам мы можем разделить специалистов на старших и младших, оба специалиста будут заниматься одной и той же деятельности но на разным уровне старящий и опытный специалист будет отвечать за сложные и более ответственные элементы деятельности а младший сотрудник за простейшие и легко изменяемые в случае ошибки элементы.[6]

Ежегодно утверждается документ отображающий всех необходимых для организации работников имеющие определенную специальность и квалификацию, так же в данном документе указаны категории работ и оклад, который будет получать специалист, находящийся на данной должности, данным документом является штатное расписание. Так же в расписание входит и разделение работников по временным рамкам, т.е. на какой срок будет заключён контракт с таких работников существует три категории работников постоянные, временные и сезонные.

Постоянные работники – в их договоре не указывается промежуток, на который принят данный работник;

Временный работник – срок службы не превышает 2-х месяцев;

Сезонный работник- нанимается на определенный сезон для выполнения работ (к примеру сбор, или посев культур).

Так же персонал предприятия подразделяется на управленцев, технический персонал, конторские службы, работников социальной структуры и конечно же рабочих занятых физическим трудом.

1.2 Характеристики персонала предприятия.

Как было сказано ранее персонал может иметь количественные, качественные и структурные характеристики и как следствие этого в персонале могут наблюдаться определенные количественные, качественные и структурные изменения, данные изменения могут отражаться в следующих абсолютных и относительных показателях:

Списочная и явочная численность сотрудников;

Среднесписочная численность сотрудников;

Удельный вес сотрудников на отдельно взятых подразделениях;

Текучесть кадров;

Темпы роста численности сотрудников;

Средний разряд рабочих;

И многие другие показатели.

Каждый из приведенных выше показателей может рассматриваться как на уровне всей компании, так и на отдельной ее часть к примеру, на отдельном подразделении или даже группе рабочих.

---

Анализ данных показателей позволит оценить наличие и протекание тенденций изменения количественные, качественные и структурные характеристики. Проанализированные таким образом данные позволят нам правильно планировать мероприятия, направленные на реорганизацию структур, создание новых или расформировывайте ненужных отделов или подразделений.

1.3 Расчёт потребности в персонале.

Прежде чем говорить о изменении численности персонала как в положительную, так и в отрицательную сторону стоит рассчитать потребность предприятия в том, чтобы нанять новых сотрудников или же сократить имеющихся работников. Такой расчет может производится с упором на текущие кадры или же перспективным, так же мы можем рассчитать состав оперативной группы, который будет находится у нас в определенном предприятии и образование такой группы будет носить долгосрочный характер или же мы можем рассчитать динамику изменения численности персонала принимая в учет сезонность деятельности и возрастание и уменьшение нагрузки на персонал данного отделения.

Как правило для расчета используются следующие формулы:

Общая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле (1):

А = Ч + ДП, (1)

где: А - общая потребность предприятия в кадрах; Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле (2):

Ч = ОП / В, (2)

где: ОП - объём производства; В - выработка на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности по формуле (3) учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл - Аб, (3)

где: Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.

Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов рассчитывается по формуле (4):

ДП = А пл S К в, (4)

где: К в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 - 2% от общей численности в год).

Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

---