Файл: Характеристика менеджмента человеческих ресурсов.pdf

факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно,

случайных);

• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен

реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек

справляется со своим делом;

• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к

каким видам деятельности и на каком уровне человек способен

потенциально;

• комплексно — оценивается не только каждый из членов

организации, но и связи и отношения внутри организации, а также

возможности организации в целом. [17]

Оценка персонала позволяет принимать объективные решения в отношении вознаграждения, обучения сотрудников, их продвижения по службе или увольнения, которые способствуют оптимизации рабочего процесса и в конечном итоге повышению эффективности работы организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или, когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подробное рассмотрение вопроса о структуре программ обучения выходит за рамки нашей книги. Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: [18]

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой. [19]

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению является ключевым фактором эффективности как организации, так и проведения обучения. Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

Перечисленные представления и эмпирические данные о факторах эффективности профессионального обучения Н.А. Костицын (кандидат экономических наук, бизнес-тренер) классифицировал по критерию временной оси («до», «во время» и «после») на три группы: [20]

1. Факторы эффективной организации обучения влияют на будущую эффективность обучения, создавая у участников определенные ожидания. К ним относится учет индивидуальных особенностей при разработке программы, правильный выбор места и формы проведения, обеспечение учебного процесса необходимыми ресурсами и др.
2. Факторы эффективного проведения профессионального обучения вступают в силу во время проведения учебной программы и зависят в большей степени от преподавателя и групповой динамики. К ним относятся такие принципы обучения, как своевременное предоставление полной обратной связи, наличие практических упражнений и др.
3. Факторы эффективной организации труда обеспечивают закрепление результатов обучения. К ним относятся поддержка руководства, содержательное обогащение труда, разработка стандартов деятельности и др.[21]

Таким образом, обучение персонала представляет собой сложный, комплексный, многогранный процесс, при организации которого многие компании сталкиваются с рядом проблем. Для их выявления, решения, а также повышения эффективности процесса обучения персонала необходимо проводить оценку эффективности обучения, используя метод или комплекс методов, наиболее подходящих для конкретной организации.

2 Лидерство. Стиль управления

2.1 Понятие лидерства. Лидер

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора(1). Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

В последние годы многие теоретики и практики придают особое значение различию между менеджерами и лидерами. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер- последователь». [22]

Важно также отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер-последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как это имеет место в случае отношений «начальник-подчиненный». Лидерство, как и власть, – это потенциал, имеющийся у человека. [23]

Как известно, понятие — это мысль или система мыслей, обобщающая предметы или явления одного класса по определенным общим и специфическим для них признакам. Понятие позволяет за счет обобщения признаков выделять данный класс предметов (явлений) из других классов и в то же время расчленять предметы, их свойства и отношения, группируя в соответствии с их различиями. Выражаются понятия в словах. Если речь идет о научном понятии, которое отражает существенные и необходимые признаки предмета, то выражающее его слово является научным термином. Иными словами, в словах «лидер» и «лидерство» как научных терминах «свернуто» научное понятие об этих явлениях. И на первый взгляд кажется, что это понятие ясное, простое и однозначное.

Однако в действительности, с одной стороны, феномен лидерства, как и многие другие явления, возникающие в человеческом социуме, настолько сложен, что научное понятие о нем заведомо не может быть ясным и простым. С другой стороны, слова «лидер» и «лидерство» появились в естественном языке задолго до возникновения научного понятия о лидерстве, а значит, они несут множество значений, из которых исследователи пытаются выбрать только однозначно совпадающие с научным пониманием лидерства. [24]

Содержание понятий «лидер» и «лидерство» настолько многогранно, что невозможно дать единственное их определение, что подтверждают специальные словари, фиксирующие современное состояние той или иной отрасли знаний, а также глоссарии к научным изданиям, в которых так или иначе рассматриваются проблемы лидерства.

Сравнение ряда словарных статей, разъясняющих слово «лидерство», показывает, что лидерство рассматривается как:

• отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе;
• процесс, при котором один член группы (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели;
• процесс влияния на членов группы для достижения групповых целей;
• процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу;
• процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей;
• способ воздействия на группу, основанный на личном

авторитете, признании личности лидера;

• процесс, в ходе которого определенные члены группы ведут за собой всех остальных;
• осуществление полномочий власти и влияния внутри социальной группы (в социальных коллективах);
• способности, качества и поведение, связанные с ролью группового лидера;
• один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия. [25]

В то же время понятие «лидер» определяется как:

• любой индивид, занимающий позицию доминирования и имеющий власть или определяющее влияние в группе;
• лицо, за которым определенное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса;
• человек, способный объединить людей для достижения определенной цели;
• член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников;
• член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать в значимых для нее ситуациях ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы;
• член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признается и закрепляется особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности;
• авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачи;
• член группы, чей авторитет безоговорочно признается остальными членами, готовыми следовать за ним. Группа признает за лидером право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях;
• самая авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. [26]

2.2 Стиль руководства

Понятие стилей руководства (или стилей лидерства) было введено в 30-х годах XX века Куртом Левином. Он же сформулировал и три основных (базовых) стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Под стилем руководства понимается совокупность конкретных способов воздействия руководителей на подчиненных, привычная манера поведения руководителя в процессе управления.

Авторитарный (автократический) стиль – это жесткий стиль управления армейского типа. Такой стиль предполагает официальность отношений, объединение власти и ответственности в руках управляющего, соблюдение дистанции между ним и подчиненными, отдачу распоряжений в приказной форме, мотивирование с помощью наказаний.

Преимущества стиля:

1. Малые затраты времени на выработку и принятие решений, поскольку обсуждения на этапе их подготовки не происходит.
2. Высокая точность и быстрота исполнения решений, вследствие жесткого прессинга со стороны руководителя и его контрольного аппарата.
3. Возможность быстрого воздействия на поведение объекта управления, что является важным моментом при меняющихся условиях внешней среды.

Недостатки стиля: [27]

1. Высокая вероятность принятия ошибочных решений из-за неучтенного мнения подчиненных, недостаточности времени на обработку информации, субъективизма позиции самого руководителя.
2. Большие затраты на контрольный аппарат, следящий за исполнением решения.
3. Высокая вероятность возникновения явления фрустрации, под которой понимается сознательный уход подчиненных от принятия решений, даже по тем вопросам, по которым руководитель-автократ позволяет им действовать самостоятельно.

Область применения автократического стиля:

1. Кризисные или критические ситуации: аварии, стихийные бедствия, внезапное быстрое изменение ситуации во внешнем окружении предприятия. Во всех этих случаях промедление с принятием решения может принести несравненно больший ущерб, чем возможность принятия не лучшего решения.
2. В слабо организованных объектах управления, находящихся в таком состоянии достаточно длительный период. Автократизм может быть здесь достаточно эффективен до момента приобретения объектом управления организационной стройности. Дальнейшее же использование автократического стиля может привести к напряженности во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, проявляемой, в том числе, и через вышеуказанное явление фрустрации.