Файл: Характеристика менеджмента человеческих ресурсов.pdf

1. Изменение проектов — это последовательность действий, нацеленная на решение специфической проблемы или удовлетворение потребности.
2. Программы изменений — взаимосвязанные проекты, разработанные для оказания совокупного организационного воздействия.
3. Организации — проводники изменений. Так называются компании, которые способны непрерывно осуществлять нововведения, совершенствоваться и делать это прежде, чем того потребуют внешние обстоятельства. [37]

Управление организацией — целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т.п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т.п.)

Системы, считающиеся неуправляемыми, управляются пока неизвестными и неподвластными человечеству силами на основе непознанных законов.

Есть еще один всеобщий закон управления, или принцип «необходимость научности в управлении». Научность управления заключается в том, что оно осуществляется на базе системного подхода в соответствии с экономическими, социально-психологическими и иными известными законами, и принципами, действию которых подчиняется управляемая система.

Общие законы управления, следующие:

• управленческое воздействие ведет к результату (в этом проявляется закон сохранения и превращения энергии);
• закон адекватности воздействия природе системы: воздействие тем с большей вероятностью приведет к ожидаемым результатам, чем точнее стимул соответствует сущности, свойствам, ожиданиям системы;
• закон жизненного цикла: любая система проходит этапы зарождения, бурного развития, медленного роста или стабильности, кризиса, упадка; понимание этапа развития системы помогает понять ее актуальные свойства и приоритеты;
• закон «объективности субъективизма» в управлении и науке: исследователи, познавая некий объект, опираются на достигнутый к данному моменту уровень представлений о нем, на свою эрудицию, собственный подход, точку зрения, создают свою, не лишенную субъективности, модель объекта. [38]

В практике управления существуют два подхода к организации систем — управление функциями и управление процессами. Системы, построенные на принципах управления функциями, представляют собой иерархическую структуру подразделений, систематизированных по функциональному признаку. Усовершенствованием функциональной модели является управление процессами, составляющими деятельность предприятия.

Для обоснования преимуществ процессного подхода необходимо остановиться на основных признаках функционального управления. Функциональный подход к управлению исторически сложился первым (Ф. Тейлор, А. Файол, М. Вебер). Данная система управления предполагает четкое разделение труда, жесткую соподчиненность, единоначалие, а также систему норм и формальных процедур, однозначно регламентирующую все взаимодействия как внутри организации, так и с внешними субъектами. Целью функционального управления является контроль над исполнением сотрудниками их функций. Недостатками функционального управления являются: отсутствие ориентации на потребителя, сложная организационная структура, слабое делегирование полномочий и ответственности, бюрократизм, отсутствие ответственного за конечный результат.

При процессном подходе внимание концентрируется на системе деловых процессов, формирующих прибыль организации. В этом случае каждая структурная единица обеспечивает выполнение конкретных бизнес-процессов, в которых она участвует. Горизонтальные связи между структурными единицами сильнее, а вертикальные слабее, чем в функциональном подходе. Сотрудник отвечает не только за свои функции, но и за те бизнес-процессы, в которых он задействован, поэтому результаты деятельности параллельных структурных единиц, которые участвуют в тех же бизнес-процессах, что и он, для него важны. [39]

Трудно переоценить значение научного обоснования всех сторон функционирования организаций в условиях современности, когда происходят быстрые изменения в социально-экономических отношениях. Современная организация представляет собой сложную систему. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

Заключение

Сегодня в управлении человеческими ресурсами следует понимать всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное функционирование коллектива и полное использование способностей человека в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивацию, поощрение, увольнение с работы, выход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношений и связей, развитие коллектива, творческие условия для самореализации личности, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны овладеть стабильным персоналом. Становление рыночных отношений привело в движение все отношения работников; наиболее квалифицированные работники и специалисты в поисках определения своих способностей и возможностей могут перейти на другие предприятия, фирмы и т.

В процессе изучения материала, можно сделать выводы, что системная работа с кадрами, забота об сотрудниках организации и улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности. Не мало важно и то, что развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Современная наука и практика менеджмента, постоянно совершенствуется. Обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами, как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Список использованных источников

1,2,3,4,5,6. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие / И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская / Моск. гос. ун-т печати имени Ивана Федорова. – С. 8-11; 40-45. - 173 с.