Файл: Проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

-адаптация к корпоративной культуре, усвоение культуры традиций и сотрудников правил поведения в данном подразделении сотрудников компании.

Наставником может быть назначен сотрудник:

-имеющий достаточный опыт работы (не культуры менее культуры года)

-обладающий высокими сотрудников профессиональными сотрудников качествами;

-имеющий стабильные культуры показатели сотрудников в работе;

-располагающий способностью и сотрудников готовностью делиться своим опытом;

-имеющий системное культуры представление культуры о адаптации своем участке культуры работы и сотрудников работе культуры подразделения;

-преданный делу компании, поддерживающий ее культуры стандарты и сотрудников правила организации работы;

-обладающий коммуникативными сотрудников навыками сотрудников и сотрудников гибкостью в общении.

За организации одним наставником может быть закреплено адаптации не культуры более культуры 2 сотрудников (стажеров).

В первый рабочий день нового адаптации работника организации менеджер по адаптации подбору и сотрудников адаптации сотрудников персонала организации встречает сотрудника организации и сотрудников проводит на организации рабочее культуры место, а организации непосредственный руководитель представляет работника организации подчиненным, коллегам, знакомит с наставником.

За организации первую рабочую неделю менеджер знакомит с политикой в отношении сотрудников персонала организации (возможности сотрудников карьерного адаптации роста), а организации наставник дает основную информацию о адаптации компании сотрудников в целом, ее культуры подразделениях и сотрудников конкретно адаптации о адаптации содержании сотрудников работы, требованиях и сотрудников стандартах выполнения работы, пределах полномочий, ответственности сотрудников должности сотрудников нового адаптации сотрудника.

По адаптации истечении сотрудников адаптационного адаптации периода организации менеджер по адаптации подбору и сотрудников адаптации сотрудников персонала организации обязан:

-дать новому сотруднику заполнить оценочный лист;

-проанализировать заполненный оценочный лист до адаптации обсуждения;

-провести сотрудников обсуждение культуры и сотрудников сделать акцент на организации ожидаемой от сотрудника организации обратной связи сотрудников (узнать его адаптации мнение культуры о адаптации фирме культуры в целом, о адаптации способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и сотрудников пр.).

Непосредственный руководитель обязан: сообщить работнику об окончании сотрудников испытательного адаптации срока организации и сотрудников назначить дату обсуждения результатов его адаптации работы в этот период; провести сотрудников обсуждение культуры и сотрудников сделать акцент на организации ожидаемой от сотрудника организации обратной связи сотрудников (узнать его адаптации мнение культуры о адаптации фирме культуры в целом, предложения об улучшениях и сотрудников пр.).

Информацию о адаптации состоянии сотрудников адаптации сотрудников в компании сотрудников менеджер по адаптации подбору и сотрудников адаптации сотрудников персонала организации получает в результате культуры обработки сотрудников и сотрудников анализа организации специально адаптации разработанных опросников. Одна организации из методик опроса организации сотрудников - это адаптации методика организации многоступенчатого адаптации опроса организации новых сотрудников. Данная методика организации используется для того, чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников сотрудников, реально адаптации оценить пробелы, осознать потребность внесения изменений в уже культуры имеющиеся аналогичные культуры механизмы. Она организации включает 6 этапов:

1)определение культуры целевой группы;

2)определение культуры вида организации и сотрудников способа организации опроса;

3)разработка организации анкеты, основными сотрудников элементами сотрудников которой являются следующие культуры вопросы: ожидания новичков; удовлетворенность (неудовлетворенность) различными сотрудников элементами сотрудников процедуры адаптации сотрудников (например, работой наставника организации с новичком, результативностью испытательного адаптации срока организации и сотрудников др.); информационный дефицит новых сотрудников; характеристика организации норм общения и сотрудников манеры поведения в трудовом коллективе;

4)определение культуры способа организации связи сотрудников с респондентом;

5)проведение культуры опроса организации респондентов;

6)анализ результатов: проверка организации влияния вспомогательных данных (половозрвстных и сотрудников других характеристик респондентов) на организации результаты опроса; оценка организации качества организации адаптационных механизмов в организации; формулирование культуры выводов.

Методика организации позволяет определить испытываемый новыми сотрудников сотрудниками сотрудников дефицит информации сотрудников об организации сотрудников и сотрудников новом месте культуры перед первым рабочим днем. Проведенные культуры в 2015 году менеджером по адаптации подбору и сотрудников адаптации сотрудников персонала организации обследования совокупности сотрудников новых работников ООО ЧОП «Спрут» дали сотрудников следующие культуры результаты: 3/4 новых сотрудников перед началом работы не культуры знали, есть ли сотрудников в организации сотрудников программы по адаптации введению «новичков», более культуры 1/3 из них не культуры видели сотрудников своего адаптации рабочего адаптации места организации и сотрудников не культуры знали, с каким количеством коллег им предстоит работать, более культуры 2/3 респондентов не культуры имели сотрудников представления, как минимум, о адаптации четырех из семи сотрудников упомянутых в анкете культуры элементах информации.

Наиболее культуры значимыми сотрудников для опрошенных стали сотрудников дружелюбие, приветливость, предупредительность коллег и сотрудников руководителя, снисходительность и сотрудников внимание культуры к новичкам. Однако адаптации самым трудным или, по адаптации мнению руководства организации компании, самым незначительным для первого адаптации дня работы нового адаптации работника организации в кадровой политике культуры явились знакомство адаптации новых сотрудников с коллегами, оповещение культуры сотрудников об их приходе культуры и сотрудников беседа организации руководителя с новичками сотрудников в момент их трудоустройства. Ожидания, которые культуры имелись у них по адаптации прошествии сотрудников первой недели сотрудников трудовой деятельности, наименее культуры оправдались относительно адаптации помощи сотрудников коллег, бесед с руководителем на организации предмет порученных заданий, а организации также культуры внимания коллег к наличию пока организации еще культуры небольшой компетентности.

2.3 Предложения по решению проблем адаптации в ООО ЧОП «СПРУТ»

В ООО ЧОП «Спрут» существует хорошо адаптации отработанный механизм и сотрудников инструменты управления адаптацией новых сотрудников, однако адаптации имеются и сотрудников свои сотрудников недостатки.

1. Отсутствие культуры специальной службы, которая бы занималась вопросами сотрудников адаптации. Формально адаптации функции сотрудников по адаптации сотрудников выполняет менеджер по адаптации подбору и сотрудников адаптации сотрудников персонала организации в компании. Важно адаптации отметить, что адаптации на организации данного адаптации менеджера организации возложена организации большая нагрузка.

2. Несовершенство адаптации программ адаптации. В компании сотрудников существует общая программа организации адаптации сотрудников новых сотрудников – «Программа организации адаптации сотрудников новых сотрудников». Однако адаптации процесс адаптации сотрудников сотрудника организации должен быть персонифицирован в связи сотрудников с многообразием должностей, существующих в компании. Содержание культуры различных программ должно адаптации зависеть от ряда организации факторов: содержания работы; статуса организации и сотрудников уровня ответственности; рабочего адаптации окружения; личных особенностей сотрудника.

Программа организации не культуры предусматривает содержания процесса организации адаптации сотрудников для конкретных должностей, существующих в компании.

Недостаточная разработка организации «Положения о адаптации наставничестве». Предполагается, что адаптации роль наставника организации в-первую очередь выполняет руководитель подразделения, в которое культуры поступает работать новый сотрудник. Однако адаптации нельзя забывать, что адаптации наставники сотрудников - это адаптации одна организации из ключевых фигур в процессе культуры адаптации, т. к. они сотрудников способствуют закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе культуры стажировки, его адаптации быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из этого, к наставникам предъявляются особые культуры требования. Они сотрудников должны быть высококвалифицированными сотрудников специалистами сотрудников с трудовым стажем в компании сотрудников более культуры одного адаптации года; иметь способность в обучении сотрудников людей; обладать такими сотрудников личностными сотрудников качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в коллективе. Многие культуры из этих качеств, несомненно, есть, однако адаптации нельзя забывать, что адаптации у руководителя более культуры глобальные культуры задачи сотрудников и сотрудников далеко адаптации не культуры каждый руководитель обладает терпимостью и сотрудников спокойствием.

Прежде культуры чем приступить к выполнению своих обязанностей, наставники сотрудников должны проходить специальное культуры обучение, в процессе культуры которого адаптации должны развивать необходимые культуры педагогические культуры навыки. Однако адаптации процесс обучения не культуры входит в «Положение культуры о адаптации наставничестве». Стоит заметить, что адаптации положение культуры не культуры предусматривает дополнительного адаптации материального адаптации стимулирования сотруднику, выступающему в роли сотрудников наставника.

4. Отсутствует технология социальной адаптации сотрудников к коллективу. Компания не культуры существенно адаптации способствует социально-психологической адаптации сотрудников работников. В компании сотрудников не культуры проводятся мероприятия по адаптации сплочению коллектива, развитию групповой динамики, а организации также культуры отсутствует работа организации по адаптации воздействию на организации модификацию поведения, его адаптации корректировке.

Таким образом, управление культуры трудовой адаптацией требует проработки, а организации именно адаптации руководством компании сотрудников и сотрудников менеджером по адаптации работе культуры с персоналом должен быть предпринят ряд мер.

Необходимо адаптации различать программы адаптации сотрудников для разных категорий работников (сотрудников старшего адаптации возраста, женщин, возвратившихся на организации работу после культуры отпуска организации по адаптации уходу за организации детьми, сотрудников, вернувшихся после культуры прохождения учебных курсов и сотрудников др.) и сотрудников для разных должностей.

Развитие культуры наставничества организации как формы доверия к опытному сотруднику. При сотрудников этом наставничество адаптации должно адаптации поддерживаться материальными сотрудников стимулами. В технологию процесса организации управления адаптацией должно адаптации входить специальные культуры курсы подготовки сотрудников наставников для развития специальных качеств и сотрудников навыков обучения.

Улучшение культуры социально-психологического адаптации климата организации в коллективе. Деловые культуры взаимоотношения развивают чувство адаптации товарищества организации и сотрудников взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. В технологию процесса организации управления адаптацией должно адаптации входить выполнение культуры разовых поручений для установления контактов нового адаптации работника организации с коллективом, проведение культуры в коллективе культуры подразделения специальных ролевых игр по адаптации сплочению сотрудников и сотрудников развитию групповой динамики. Существенно адаптации способствуют социально-психологической адаптации сотрудников участие культуры в тренингах, привлечению к выполнению общественной работы (например подготовка организации корпоративного адаптации праздника), приглашение культуры к совместному общению вне культуры работы и сотрудников т.д.

Проведение культуры плановых встреч с руководителем и сотрудников специалистом по адаптации, основная цель которых - определить с какими сотрудников трудностями сотрудников сталкивается работник, вся ли сотрудников необходимая информация была организации ему предоставлена, все культуры ли сотрудников необходимые культуры мероприятия проведены. Особо адаптации следует обговорить роль непосредственного адаптации руководителя в осуществлении сотрудников программы адаптации сотрудников новичка. Именно адаптации руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по адаптации особенностям его адаптации поведения подчиненные культуры проясняют для себя те культуры ценности, нормы и сотрудников правила организации поведения, которые культуры характерны для компании. Поэтому именно адаптации оценка организации руководителем работы новичка организации в период адаптации сотрудников является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Целесообразно адаптации проводить собеседования с новичком в течение культуры первой недели сотрудников и сотрудников по адаптации окончании сотрудников одного адаптации месяца организации работы. Проанализировать проблемы, которые культуры возникли, предложить несколько адаптации вариантов разрешения трудовых ситуаций, с которыми сотрудников столкнулся новый сотрудник, которые культуры помогли сотрудников бы ему понять специфику компании.