Файл: Управление конфликтами в органах государственной региональной власти (Механизмы управления конфликтами в государственной службе субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 154
Скачиваний: 2
Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие.
Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации.
В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта.
Специфика конфликтов в государственных структурах определяется во многом причинами, порождающими то или иное противоречие, следовательно, выявление последних является первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.
Типология конфликтов в государственных структурах, построенная по наличию противоречий, обуславливающих причины возникновения конфликтов, является одним из первых этапов решения поставленных задач.
К наиболее существенным объективным причинам конфликтов, возникающих в государственных структурах, можно отнести как внешние, так и внутренние факторы.
Наиболее важными причинами внешнего характера являются нормативная регламентация деятельности госслужащих и государственная политика относительно реализации служебной управленческой функции.
Внутренними причинами, находящимися в поле жизнедеятельности подразделения, порождаются преимущественно социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.
Существуют наиболее типичные причины конфликтов, характерные для определенного типа конфликтного взаимодействия.
Так, например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом самых разнообразных причин, среди которых наиболее частыми являются:
разный уровень профессиональной подготовки;
отсутствие материальных, финансовых средств для проведения отдельных видов деятельности;
ситуация, когда два и более работников претендуют на одно вакантное место; различные статусно-ролевые позиции.
Необходимо также отметить, что по ряду обстоятельств имеет место конфликт типа «госструктура - население». Также возникают конфликты типа «личность-группа», вызванные преимущественно не особенностями профессиональной деятельности, хотя подобные разногласия также встречаются, а обусловленные социометрической структурой коллектива.
Необходимо отметить следующие факторы, обуславливающие возникновение данного типа конфликтов: столкновение притязаний, разногласие направленности ценностных ориентаций отдельных личностей по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки. Помимо этого необходимо отметить, что особенно часто госслужащие оказываются втянутыми в конфликт данного типа при выполнении своих служебных обязанностей.
На государственной службе, особенно военной и правоохранительной. часто возникают внутриличностные конфликты, причем этот тип конфликта в значительной степени обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в госструктурах.
Основными причинами внутриличностного конфликта у госслужащих являются:
несоответствие собственных моральных норм и требований, выдвигаемых профессиональными обязанностями,
творческая несостоятельность работника,
противодействие одновременно двух позитивных или негативных тенденций в психике человека,
неосознанный внутренний мотив.
При этом, помимо ролевых конфликтов, участниками которых постоянно выступают госслужащие, сама структура госслужбы, как и любая организация, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием функционирования последней. Таким образом, госслужащий оказывается под «двойным» воздействием конфликтогенных факторов, обусловленных, с одной стороны, профессиональными обязанностями, а с другой – организационными патологиями, являющимися объективным свойством любого трудового коллектива.
В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на госслужбе, а также для более профессионального выполнения своих служебных обязанностей, является формирование у сотрудников конфликтологической культуры высокого уровня, что может быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием чиновников, в совокупности с комплексом практических мероприятий, направленных на понижение конфликтности сотрудников.
Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направленная на оптимизацию взаимоотношений между госстуктурами. При этом существенное место в разрешении конфликтов отводится руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.
Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. А поэтому, в данном случае важнейшими субъектами разрешения конфликтной ситуации являются сами конфликтующие. При этом способ, которым конфликт предотвращается, определяет в дальнейшем общую атмосферу не только межличностных взаимоотношений в коллективе, но и продуктивность профессиональной деятельности.
Для выявления механизмов урегулирования конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Выборочная совокупность составила 800 человек. Тип выборки – случайная. Метод опроса – анкетирование. Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах (25-35 человек) по методикам сбора информации, интервью, экспертного опроса.
Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в госструктурах (рис. 1).
Рисунок 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек
Согласно результатам исследования, госслужащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Причем самой конфликтной категорией оказались служащие со стажем от 3 до 5 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники госструктур с минимальным стажем работы (рис. 2).
Рисунок 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»
На рис.3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.
Рисунок 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов
Также была выявлена закономерность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, направленным непосредственно на разрешение проблемы, прибегают преимущественно сотрудники со стажем работы более 10 лет. Чиновники со стажем от 5 до 10 лет избирают способ предотвращения конфликта, направленный преимущественно на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Чиновники со стажем до 5 лет вообще испытывают трудности при выборе адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.
Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.
Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.
При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.
Важнейшим условием повышения эффективности выполнения служебных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, а поскольку для военной и правоохранительной службы, где сам характер работы предполагает постоянное конфликтное взаимодействие, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием, как нормального функционирования самой организации, так и выполнения сотрудниками служебных обязанностей. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на госслужбе представляет собой не только теоретический интерес, но и важнейшую практическую задачу.
Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре госслужбы могут выступать компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются медиация и переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.
Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой сфере определенным образом сказываются на положении дел в самих коллективах государственных структур, на микроклимате в различных подразделениях. В тоже время, профилактика, разрешение, а также вопросы конструирования конфликтов в сфере внутреннего управления, в процессе руководства коллективом представляют собой самостоятельную психолого-управленческую проблему. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов госслужбы неразрывны связаны с овладением руководителями способами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения на различных уровнях управления.
Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.
Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.
2.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе
Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их субординационная направленность; по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях).