Файл: Корпоративная культура в организации (Процесс формирования корпоративной культуры).pdf

Введение

Растущий динамизм и изменчивость дело­вой среды создают для компаний необходимость постоян­ных коммуникаций с сотрудниками, клиентами, партнерами. Повышение уровня образованности, квалификации, информированности работников и общества в целом требует от менеджмента организации исполь­зования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Та­кое управление предполагает установление и ведение целена­правленных систематических коммуникаций с различными группа­ми общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с сотрудниками. В работе с работниками возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивное взаимодействие. Опыт многих западных и российских организаций подтверждает, что процветает та компания, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические преграды, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Представления о ценностях пришли в движение. На смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. И управление организацией, где человеческому ресурсу отводится одна из главенствующих ролей, возможно только на основании развитой корпоративной культуры, своими традициями и ритуалами способствующей развитию, самореализации человека и становлению профессионала.

Актуальность темы исследования, прежде всего, заключается в том, что в условиях экономического кризиса в России корпоративная культура выступает одним из основных организационных базисов, который позволяет сохранить в оптимальной состоянии кадровый состав персонала компании и даже в период задержек оплаты труда, сокращения реальных доходов населения, роста цен и других факторов, поскольку корпоративная культура основывается не столько на материальных ценностях, сколько на нематериальных факторах, способствующих сплоченности коллектива и принадлежности к определённой организации.

---

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и неизменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главным признаком бренда.

Данная тема курсовой работы выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно корпоративная культура оказывает наибольшее влияние на успех компании на рынке. Этот вопрос остается актуальным и по сей день, так как в каждой компании свой уровень внедрения корпоративной культуры. Если, к примеру, брать банковский сектор, то все банки в той или иной мере внедрили корпоративную культуру. Но, несмотря на это, у каждого финансового института свой результат деятельности.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры компании на примере организаций банковского сектора.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;                         

2)  выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры;   

3)  рассмотреть зависимость уровня развития корпоративной культуры и успехов компании на примере ПАО Росбанк.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – влияние корпоративной культуры на результат компании.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания как зарубежных, так и российских ученых к исследованию данной проблемы. Степень научной разработанности. Исследование данной темы было бы невозможно без работ таких зарубежных авторов, как Э.Шейн, Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Наиболее интересными представляются работы В.А.Спивака Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2001. - 352 с. и В.В.Томилова, Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство «Питер», 2004. - 368 с. и др.

---

1. Сущность корпоративной культуры компании

1.1 Понятие корпоративная культура

Впервые понятие «корпоративная культура» появляется в употреблении германской армии XIX века, как свод гласных и негласных правил поведения офицерского состава. Авторство термина принадлежит германскому генералу-фельдмаршалу Х.К.Б. фон Мольтке^[1].

Этот термин изначально происходит от лат. «corporation» - сообщество, объединение, а не от «корпорации» (от лат. corpus – тело) как организационно-правовой тип предприятия. И в силу происхождения термина считается, что предпосылкой к созданию корпоративной культуры послужили правила поведения в средневековых гильдиях, нарушение которых грозило исключением из сообщества.

В течение последних нескольких десятилетий многие исследователи и ученые обратили свое внимание на понятие “культура”, которое предопределяет социальный контекст существования людей, описывает их жизнь, предписывает различные модели поведения, которым следуют люди. Исследования культурного контекста, проведенные в различных областях знаний, привели к появлению нового термина и концепта в менеджменте, как понятие «корпоративная культура».

Рассмотрим определения корпоративной культуры, которые представлены в исследованиях российских и зарубежных авторов.

В.В. Томилов определяет корпоративную культуру как «совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования». Также, по мнению данного ученого, корпоративную культуру можно рассматривать как «выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние»^[2].

В.А. Спивак под корпоративной культурой понимает^[3] «систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». В другом своем исследовании В.А. Спивак представляет корпоративную культуру как набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий^[4].

---

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина видят корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Данные авторы также отмечают, что корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления организацией^[5].

По определению доктора филологических наук, профессора Ю.М. Лотмана «культура – это сложная семиотическая система, ее функция – память, ее основная черта – накопление; культура есть нечто общее для какого-либо коллектива – группы людей, живущих одновременно и связанных определенной социальной организацией; культура есть форма общения между людьми»^[6].

М.Амсторг определяет «корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации»^[7].

Из выше описанных определений корпоративную культуру можно определить, как модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, норм, правил, традиции и принципов, по которым живут сотрудники.

Носителями корпоративной культуры являются сотрудники организации, как и в случае культуры народа, носителями которой являются сами люди. Корпоративная культура «впитывает» и «запоминает» эффективные навыки и практики, позволяющие компании упорядочить поведение людей для достижения цели.

Элементы корпоративной культуры

Более подробные исследования Эдгара Шайна дают понимания о следующей структуре элементов культуры^[8]. В данном случае представлено пять составляющих корпоративной культуры организации:

- мировоззрение,

- корпоративные ценности,

- стили поведения,

- нормы,

- психологический климат.

Рассмотрим каждый из компонентов корпоративной культуры.

В рамках данной концепции, мировоззрение определяется как «система взглядов на мир и место в нем человека, отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции людей, их идеалы, убеждения, принципы познания их деятельности, ценностные ориентации». Мировоззрение в рамках корпоративной культуры тесно связано с социализацией работника, его религиозными представлениями.

---

Корпоративные ценности выделяются в качестве следующего компонента культуры организации. Ученые Майрон В. Лустиг (Myron W. Lustig) и Джолин Коэстер (Jolene Koester) определяют их как представления сотрудников в организации о том, что хорошо, плохо, желательно и приемлемо^[9]. Корпоративные ценности играют роль связующего звена в организации, они связывают культуру организации с культурой каждого ее сотрудника.

Стили поведения характеризуют организацию «через» ее сотрудников. К стилям поведения обычно относят: ритуалы, церемонии, язык, а также символы, обладающие особенным значением для сотрудников организации. Стиль поведения сотрудников зачастую вырабатывается с помощью различных тренингов, а также мер контроля, которые соответствуют общему мировоззрению.

Нормы представляют собой правила, определяющие должное поведение, которые также выражают ожидания сотрудников касательно поведения членов данной организации. Нормы могут выражаться в форме формальных или неформальных требований, которые предъявляются сотрудникам организации, направленные на достижение различных целей организации.

Последним компонентом корпоративной культуры в соответствии с приведенным выше исследованием является психологический климат, который можно определить как атмосферу, которая определяет отношения сотрудников организации друг к другу и самой организации в целом.

Мировоззрение, корпоративные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат в совокупности представляют собой целостную корпоративную культуру, которую нельзя охарактеризовать или реализовать при отсутствии хотя бы одного из данных компонентов.

Представим основные элементы корпоративной культуры более обобщённо:

· поведенческие стереотипы. К ним относятся общий язык, который используется всеми членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях;

· групповые нормы. Нормы свойственны группам, они определяют поведение всего персонала компании;

· провозглашаемые ценности. Ценности являются ядром корпоративной культуры и определяют важность и значимость окружающих объектов для человека. Это совокупность ориентиров, направляющих деятельность человека и определяющих к чему стоит стремиться, что плохо, а что хорошо для органи­зации и работников. На основе ценностей формируются нормы поведения людей в организации^[10].

---