Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Подбор персонала).pdf

2. Изучение технологии подбора персонала на предприятии.

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ОАО «ХХХ» буквально по всем специальностям конторским, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Набор на ОАО «ХХХ» ведут из внешних и внутренних источников.

2.1 Внешний подбор, отбор и набор

К инструментам внешнего набора, которые применяются на ОАО «ХХХ», относятся:

1. публикация вакансии в средствах массовой информации – hh.ru и других сайтах по класса job.ru и т.д.. Основное преимущество такого подхода привлечения кандидатов - широкий посыл в информационное пространство кандидатов среди населения при относительно низкобюджетных первоначальных издержках.

2. Само актуализирующиеся кандидаты. Для того, чтобы само проявившихся кандидатов стало больше компания проводит “мероприятия открытых дверей“, вовлекая всех желающих ознакомиться с компанией, условиями и возможностями прогресса и т.д.

3. Визиты в институты и профильные учебные заведения.

4. Федеральные агентства занятости (биржи труда).

2.2. Внутрикорпоративный набор.

На ОАО «ХХХ» предпочитают проводить набор в основном корпоративно, внутри своей организации. Продвижение и рост по карьерной иерархии своих коллег обходится дешевле. Кроме того, это повышает их мотивацию, улучшает эмоциональный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство оптимизирует наиболее адекватных кандидатов из резерва, созданного в ходе кадрового делопроизводства.

Этапы кадрового делопроизводства персонала.

1) Собеседование до сих пор является максимально универсальным и широко-эффективным методом отбора кадров. 1ое собеседование кандидат, как правило, проходит с менеджером по подбору персонала . 2ое директором по управлению персоналом. Директор предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

---

2) Если директор удовлетворен результатами собеседования, то кандидат пишет заявление о приеме на работу.

3) Менеджер по работе с персоналом выписывает направление на прохождение медосмотра и выдает список необходимых документов (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, военный билет, диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня.

4) После прохождения медосмотра работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). При необходимости пишет заявление на вычет.

5) Менеджер по работе с персоналом отправляет работника на вводный инструктаж к начальнику по охране труда.

6) Затем подписывается трудовой договор генеральным директором и работником в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой – в организации.

7) В течение 3-х дней согласно Трудовому кодексу подписывается приказ о приеме на работу.

8) В течение 3-х месяцев работник проходит испытательный срок. В период испытательного срока работник исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

Для эффективной работы сотрудников предприятия необходима правильная система подбора персонала, включающая:

- постоянное повышение квалификации

- перераспределение использования конкретных функций

- комплектование команд с учетом исключения проблем совместимости

- консультирование кандидатов

- разработка или изменение должностных инструкций

- аттестация

- увольнения по итогам аттестации.

Заключение

• 1. Общие заключения

Общей профессиональной проблемой комплексного исследования при выборе, отборе и подборе персонала признано считается дифференциация и анализ потока кандидатов по мере их способностей к устойчивой саморегуляции своих Циклов Контакта в части:

1. Формирования Целей
2. Принятия решений
3. Реализации действий

Решение данной Проблемы возможно через адекватную компетенцию Специалиста по подбору в сфере разработки методов-кейсов состоящих из полно масштабной оценки способностей Кандидатов к завершению Циклов Гештальтов в режиме. Спонтанно функционирующей Самости [13ТГТ]

Управление в сфере подбора персонала занимает решающее место в системе управления предприятием. Методологически эта компетенция управления является специфическим понятийным аппаратом, имеет разительно особенные характеристики и факторы-показатели деятельности, специальные процессы, процедуры и методы – аттестация, эксперименты и другие; методы изучения и направления анализа контента труда различных классов персонала.

---

Управление персоналом — это система компетенций и технологий кадрово-личностной деятельности в целях достижения конкретных управленческих результатов. И в тоже время - это и обеспечение взаимодействия взаимосвязанных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального прогресса кадров, их профессионально – компетенциального продвижения, нормативно - правового, научно - концептуального, информационного и финансово-мотивационного обеспечения).

Планирование потребностей в персонале является первичной ступенью процесса кадрового производства и базируется на данных об наличествующих и планируемых рабочих местах, плане проведения организационно-методических мероприятий, штатном расписании и плане пополнения вакантных позиций. При определении потребности в персонале в каждой конкретной позиции рекомендуется деятельность руководителей соответствующих подразделений. Основой правильного делопроизводства кадров является нали­чие достоверной и адекватной информации о работнике и формальных требова­ний к вакантной позиции для того, чтобы обоснованно произвести их воссоединение. Подбор и оценка кандидатов составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производить­ся на научно-практической основе.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

---

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

• 1. Итого Проблемы комплексного исследования в части технологий подбора:

Несвоевременное формирование потребностей службами в периоде подачи данных о потребностях

Разноплановые ответственности в различных службах предприятия

Не однозначные оценки в производительности и ожиданиях к Производительности в процессе подбора

• 1. Итого Проблемы комплексного исследования в части собеседования:
• Неточности в определении комплексного профиля кандидата
• Разноплановые оценки в процессе собеседования со стороны ответов кандидата по факторам опроса
• Не однозначные решения кандидата в части ответственности по факторам должности

Список использованной литературы

1. Абрамова И.Г. “Персонал - технология менеджера”, Москва,2004.

2. Волгин А.П. “Управление персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 2003.

3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2005 – 296 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

5. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 2003.

6. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006 – 383 с.: ил.

7. Тарасов В.К. “Персонал - технология”, Москва, 2004.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 2004 – 423 с.

9. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 512 с.

10. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2003.

11. Фредерик Перлз ЭГА - Эго, голод и агрессия. Под редакцией Д.Н. Хломова.ИЗДАТЕЛЬСТВО «СМЫСЛ» МОСКВА 2000

12. ТГТ - Теория гештальттерапии — М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2004 — 384 с.

13. ПГТ - Фредерик С. ПЕРЛЗ, Пауль ГУДМЕН, Ральф ХЕФФЕРЛИН Практикум по ГЕШТАЛЬТ-ТЕРАПИИ ВВЕДЕНИЕ

Ё4. ГТК - Гингер С., Гингер А., Гештальт - терапия контакта

15. ТЭТ - «Техники точечного массажа: избавление от психологических проблем»: Издательская группа «Весь»; СПб; 2011

---

КВП1 - СТЕФЕН ВОЛИНСКИ «ДАО МЕДИТАЦИИ, ИЛИ ПЫЛАЮЩИЕ СЕРДЦА РОЖДЕНИЕ КВАНТОВОЙ ПСИХОЛОГИИ»

Стефен Волински (Stephen Wolinsky) - доктор философии, начал свою клиническую практику в Лос-Анджелесе, в Калифорнии, в 1974 году. Терапевт и инструктор по Гештальт терапии и Райховской терапии. В 1977 году он отправился в Индию, и жил там почти шесть лет, изучая медитацию.

В 1982 году он переехал в штат Нью-Мексико и продолжил клиническую практику. Там он начал обучать терапевтов Эриксонианскому гипнозу, Нейро-лингвистическому программированию и семейной терапии

Приложение «ОСНОВЫ ГЕШТАЛЬТ ПОХОДА И ГЕШТАЛЬТ-ТЕРАПИИ»

Автором Гештальт-терапии по праву принято считать Фредерика Соломоновича Перлза.

Проблемы, с которыми он столкнулся в личной жизни и профессиональной деятельности, невозможно было решить с помощью актуальных на тот момент методов Психоанализа.

Развитие естественных наук – физики и теории Поля в физике.

Применение теории Поля в Психологии Куртом Левиным.

Фигура / Фон как базовая функция сознания

Базовое определение первичной функции человеческого восприятия – это понятие «Различение».

Осознание

осведомленность о том, что происходит внутри организма и в окружающей его среде. Осознание нетождественно интеллектуальному знанию о себе и окружающем мире. Оно включает переживание восприятия как стимулов внешнего мира, так и внутренних процессов организма - ощущений, эмоций, а также мыслительной деятельности - идей, образов, воспоминаний и предвосхищений, то есть охватывает многие уровни.

Это проявление феномена ф/ф применительно к

Структуры восприятия

В подходе, сформированном Перлзом в отличие от других терапевтических методов фигурируют 3 основные концептуальные части всех психических процессов:

Внутренняя среда организма

Внешняя среда по отношению организма

Граница – между внешней и внутренней средой

Согласно Перлзу из ГСЕ(13) :

«Эго-граница — совершенно естественное явление. Я проиллюстрирую эго-границу несколькими примерами, которые в какой-то степени близки каждому из нас. Эта граница, граница отождествления/отчуждения, которую я предпочитаю называть эго-границей, присутствует в любой жизненной ситуации. Давайте представим, что вы — борец за равноправие и хотите, чтобы к неграм относились также, как и к белым. Для этого вы отождествляетесь с неграми. И где же граница? Граница между вами и неграми исчезает. Но тут же создается новая граница теперь враги не негры, а те, кто не борется за равноправие; они — ублюдки, плохие парни.

---