Файл: Курсовая рабЖизненный цикл организации и управление организацией ота.pdf

1.3 Обзор существующих моделей жизненного цикла

Сегодня существует более десяти моделей, которые были сформулированы в разное время^[9]. В каждой из них постулируются различные причины изменений. Рассмотрим каждую из моделей в хронологической последовательности их возникновения (Таблица 1).

Таблица 1: История развития подходов к жизненному циклу организации

Рассмотрим их кратко в хронологическом порядке их создания. Проводя их анализ постараемся ответить на вопросы – сколько же стадий входит в жизненный цикл организации и каковы характеристики каждой стадии.

Элементом жизненного цикла является стадия. Стадия жизненного цикла – это определенный этап развития фирмы, характеризующийся одинаковыми ценностными установками, определяющие особенности сферы управления организацией, которые находятся в поле внимания руководителей. Стадия ЖЦО соответствует интервалу времени между моментами, когда происходит смена качественного и количественного состояния исследуемого объекта. Время, затрачиваемое на прохождение различных стадий жизненного цикла, у разных организаций серьёзно отличается. Несмотря на то, что каждая компания уникальна, в виду разнообразия форм деятельности, особенностей функционирования, можно отметить сходство в общих процессах развития организации на каждом из этапов жизненного цикла. Благодаря этому, можно выделить основные особенности этого сходства для возможности анализа характерных для них проблем^[11].

Модель Энтони Даунса, выдающегося американского экономиста. Изучая работу правительственных комитетов Даунс постулирует наличие трех основных стадий роста и развития предприятия:

1. «Выживание» Начинается еще до рождения (формального основания) или сразу же послe. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания».
2. «Стремительный рост» включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность.
3. «Замедление» – характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко эта модель представляет развитие правительственных организаций – от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению затем к формализации и контролю

Модель Г. Липпитта и У. Шмидта, которую они назвали “Управленческое участие”, была разработана в 1967 году.  Она появилась одновременно с моделью Энтони Даунса, и стала одной из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе.

По предположению Липитта и Шмидта, корпорации проходят три стадии в развитии:

1. «Зарождение». На этой стадии происходит создание управленческих систем и достижение жизнеспособности;
2. «Юность», во время которой корпорации обретают устойчивость и накапливают репутацию;
3. «Зрелость», когда корпорации добиваются уникальности и учатся приспосабливаться к изменяющимся условиям работы.

Отталкиваясь от этой модели исследователи выделили шесть основных задач управления, изменяющихся между стадиями.

Таблица 2 – Модель Липита–Шмидта, Жизненный цикл организации^[12]

Модель Скотта: “Стратегия и структура”. 

Исследователь выделяет 3 самостоятельных типа компаний, которые придерживаются исторической последовательности.

По наблюдению Скотта первый этап развития – неформальная организация (или “шоу одного человека”), потом следует этап формализованной бюрократии, и после – разные промышленные объединения и конгломераты.

Структура Л.Грейнера: “Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции” (1972). 

В основу данного подхода легла гипотеза о том, что компания и ее успешность в большей степени зависят от организационной истории, чем от влияния внешних факторов и сил.

Грейнер при доказательства этого подхода отталкивается от известной психологической теории^[13], согласно которой человек и его действия определяется сугубо событиями, которые случились с ним в прошлом, не произойдут в будущем. Транспонируя данную аналогию на жизнь и развитие организации, он определяет ряд совпадающих стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Вывод, к которому приходит Л. Грейнер: жизнь компании это движении через этапы, где каждый период развития и роста сменяется революцией, то есть бурным периодом в жизни организации, которые требует обязательно основательно пересмотреть средства и методы менеджмента организации. И для того, чтобы перейти из предыдущей стадии развития к следующей компании нужно обязательно преодолеть сопутствующие кризисы, свойственные переходному периоду^[14].

«… Растущая организация движется через пять различных фаз развития, каждая из которых содержит относительно спокойный период роста, который заканчивается управленческим кризисом. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для обеспечения роста, в то время как каждый революционный период – превалирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен».

Согласно его теории, в развитии организации можно выделить пять этапов:

• Креативность
• Директивное руководство
• Передача ответственности (делегирование)
• Внутренняя коммуникация
• Кооперация

Креативность: На этом первом этапе развития компании её создатели-единомышленники самостоятельно принимают решения, время от времени советуясь друг с другом. По мере увеличения контрактов возникают рассогласования между решениями разных лиц. Так возникает первый управленческий кризис, который решается переходом на следующую стадию централизации. Количество проектов в год ограничивается 15, а параллельные проекты не превышают двух.

Директивное руководство: на этом втором этапе организационная структура компании формализуется. Управление становится директивным. Общее количество проектов в год может возрасти до 30, а количество одновременных проектов — до 5. Однако с дальнейшим расширением компании становится трудно контролировать её деятельность на всех уровнях. Наступает необходимость делегировать полномочия, то есть перейти в следующую фазу развития.

Передача ответственности: на третьем этапе в реализации проектов параллельно участвуют несколько подразделений. Общее кол-во проектов возрастает до 120, а параллельных — до 25. Из-за конкуренции подразделений за ресурсы организации (финансы, инфраструктура, люди) возникает потребность в общей координации ресурсов и работы подразделений.

Внутренняя коммуникация: на четвёртом этапе стиль высшего руководства компании меняется на содействие. Общее количество проектов может достигать 300, а одновременных — 60. Управление выполняется с помощью центров планирований и инвестиций. Подразделения все чаще работают независимо друг от друга и предпочитают заказывать услуги у внешних поставщиков. Как следствие под большие проекты создаются отдельные организации и выполняется переход на этап Сотрудничества.

Кооперация: пятый, самый развитой этап работы организации. Общее количество проектов может достигать 1000, а одновременных — 200. Компании взаимодействуют на уровне совместной постановки цели.

У. Торберт: “Ментальность членов организации” (1974). 

По мнению Торберта развитие организации неразрывно связавно с эволюцией ощущения общности и причастности сотрудников. Оно происходит от индивидуальности и разделенности групп к чувсвту принадлежности и неотделимости от коллектива.

Ф.Лиден: “Функциональные проблемы” (1975). 

На разных стадиях развития организации имеют место различные функциональные проблемы – адаптации к окружающему миру, покупка ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения.

Первое, что попадает в фокус новая компании – адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации.

Второе – это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.

В третьих, придается особое значение целеполаганию и получению прибыли.

На четвертой стадии в фокусе находится поддержание поведенческих шаблонов и институализации структур.

Модель Д.Кац и Р.Кан: “Организационная структура” (1978).

Исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития:

1. Стадия простых систем

2. Устойчивая стадия организации

3. Стадия разработки структур.

После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как “открытые” системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

И. Адизес: “Теория жизненных циклов организации” (1979). Эта модель является эволюционно–телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

Дж. Кимберли: “Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой” (1979). Изучение создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор “главных схем перемещения”, найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура – формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.

Р.Куинн и К. Камерон: “Интегративная модель” (1983). В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.