Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Факторы, влияющие на формирование организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности организации в современных условиях рыночной экономики зависит от таких факторов, как наличие производственных мощностей, технологий производства продукции, квалифицированного персонала, а также общего потенциала развития. Вместе с указанными факторами в настоящее время пристальное внимание заслуживает и организационная культура предприятия, которая является частью системы правил и стандартов, определяющих поведение и взаимодействие сотрудников предприятия, руководителей предприятия, а также подразделений и отделов предприятия в целом.

За последние время вопросы организационной культуры, в частности культуры в малых и средних фирмах, интересуют ученых – как теоретиков, так и практикующих специалистов. Концепция культуры выявляет отношения, ценности и действия персонала предприятия. Среди менеджеров предприятия также увеличивается интерес к «человеческому фактору». Представление о культуре организации дает руководителям понять, что они действительно уделяют внимание сотрудникам, что в конечном итоге отражается на взаимоотношениях организации с партнерами и потребителями услуг (продукции). Очевидно, что наиболее актуально изучение и построение организационной культуры в предприятиях сферы услуг. Таким образом, организационная культура обуславливает успешность деятельности всего предприятия, т.к. эффективная организационная культура позволяет организации достичь поставленной цели с меньшими затратами. Следует заметить, что организационная культура есть в каждой организации, в независимости от того, сформирована ли она целенаправленно или развита стихийно.

В связи с вышесказанным, управление организационной культурой в настоящее время особо значимо и актуально и соответственно данным фактором обуславливается актуальность темы курсовой работы.

Цель курсовой работы заключается в анализе организационной культуры ООО «Жилищник» и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры в современных условиях;
• провести анализ управления организационной культурой в ООО «Жилищник»;
• разработать пути совершенствования управления организационной культурой в ООО «Жилищник».

Объектом исследования является ООО «Жилищник».

Предмет исследования – система управления организационной культурой ООО «Жилищник».

Методы исследования: положения системного анализа, статистические методы: метод группировки, сравнительный метод, социометрический и др.

Исследованию организационной культуры и ее управлению посвящены научные труды зарубежных и отечественных ученых. Непосредственно разработка проблемы управления корпоративной культуры предприятия нашли отражение в работах Т. Питерса, О. С. Виханского, А. В. Аверина, Т. А. Иванычевой. В трудах Т. В. Гудковой, В. Г. Смирновой, А. В. Арапова описаны особенности формирования организационной культуры в российских компаниях. В работе О. В. Тихомировой разработаны количественные показатели организационной культуры.

Труды указанных ученых послужили методологической базой для написания данной курсовой работы.

Информационной базой исследования послужили внутренние документы ООО «Жилищник».

1. Теоретические аспекты организационной культуры

в современных условиях

1.1. Сущность и основные элементы организационной культуры

Анализ научных работ, посвященных теме управления организационной культурой, показал, что большинство авторов отожествляют понятия «корпоративная культура» и «организационная культура». Данного подхода придерживаются такие ученые, как О. С. Виханский, Н. Н. Иванникова, В. А. Спивак [4, 6, 25]. Мы также будем придерживаться данной точки зрения.

Согласно научным источникам, термин «культура» появился от латинского «cultura», что означает возделывание, воспитание, образование, развитие. Научные исследования в области организационной культуры имеют достаточно долгую историю [19]. Так, изучение сущности организационной культуры встречается уже в 70-х гг. ХХ в. Непосредственно встречаются три основные школы изучения данного предмета, которые отличаются пониманием сущности организационной культуры и направлением ее исследования.

Первая школа носит название «поведенческой». Ее представители при изучении организационной культуры исходят из поиска и анализа закономерностей создания ценностей, понятий, правил и норм поведения персонала в процессе осуществления своей деятельности в организации (Р. М. Сайерт и Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон).

Вторая школа получила название «школы эффективности», ее представители ставят акцент на изучении влияния организационной культуры на конечную эффективность деятельности организации (Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Р. Уотерман, и др.) .

Представители третьей школы – «школы моделирования» воспринимают организационную культуру как самостоятельный объект исследования (Э. Шейн, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн и др.) [16].

Краткая история изучения организационной культуры различными учеными представлена в приложении А.

Все определения организационной культуры, встречающиеся в научной литературе можно разделить на три группы (таблица 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика определений организационной культуры

Источник: Составлено автором на основе анализа научных источников [17, 19, 30]

Таким образом, видно, что основным элементом в большинстве определений организационной культуры являются ценности организации [15].

Изучая  перечисленные  подходы,  наиболее  целостным  представляется  взгляд  Э.  Шейна^[1],  т.к.  он определяя  «порождающее»  начало  для  многих  проявлений  организационной  культуры, признает  субъективность  своих  исследований  в  данной  сфере. Он считает, что культуру  любой  организации,  можно  изучить согласно следующим уровням (рисунок 1): 

1) Уровень  артефактов (все  видимые  проявления).

2) Уровень ценностей.

3) Уровень  реальных  базовых  представлений,  составляющих  сущность  культуры. 

I

ВНЕШНИЕ ФАКТЫ

Технологии

Архитектура

Наблюдаемые образцы поведения

II

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ

И ВЕРОВАНИЯ

Проверяемые в физическом

окружении

Проверяемые только через

социальный консенсус

Изучение организационной

культуры

начинается с

поверхности

Видимы, но часто

не интерпретируются

… а затем затрагивает более

глубокие

ценности

Требуют более глубокого

познания и знакомства

… и скрытые предположения

Принимаются бессознательно и бездоказательно

III

БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

Отношения с природой

Понимание реальности, времени и

пространства

Отношение к человеку

Отношение к работе

Рис. 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна

Источник: Составлено на основе [30]

Выделают функции и принципы организационной культуры, таблица 2.

Таблица 2

Функции и принципы организационной культуры

Источник: Составлено автором на основе анализа научных источников [26, 28]

Известны различные исторические типы организационных культур: органическая; предпринимательская; бюрократическая; партиципативная (приложение Б). Кроме этого, известны и другие типологии [24].

Выводы. Непосредственно под организационной культурой понимают совокупность принятых в организации убеждений, ценностей, отношений, способов решения проблем, норм поведения, установок (часто не формулируемых), которые определяют способ объединения групп и личностей для достижения поставленных целей. Известны различные типы организационных культур.

1.2. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры

Очевидно, что формирование и изменение организационной культуры в современных условиях проходит под влиянием различных факторов. Э. Шейн, писал, что формирование корпоративной культуры определяется пятью первичными и пятью вторичными факторами [30] (приложение В). Непосредственно каждый из этих факторов формирования организационной культуры требует применения определенных методов, приемов, влияющих на успех при формировании и изменении нужной культуры.

В свою очередь, Ч. Хэнди выделяет шесть основных факторов: история и собственность; размер; технология; цели и задачи; внешнее окружение; люди. Чаще всего оказывается, что размер организации является наиболее важной переменной, влияющей на формирование культуры [19].

Кроме этого, можно выделить следующие факторы, также влияющие на корпоративную культуру [17, с. 56]:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможности выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой руководители обеспечивают коммуникацию, поддержку своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.