Файл: Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации.pdf

Приведенные определения климата отличаются лишь разной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт - типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или "организация без людей". В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, - наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Дифференциация исследований климата в зависимости от их объектов и целей привела к возникновению новых, более узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл. изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием "климат работы". Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым, например, различать "административный климат" и "климат менеджмента". Под первым понимался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов различных уровней, под вторым - общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

Если объединить различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, я ставлю целью лишь выделить тот основной элемент (или элементы), который положен в основу понимания климата у разных авторов.

Личностный редукционизм. Сторонники этой концепции определяют и оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем экспектациям (ожиданиям), которыми руководствуется личность. Этот подход в известной степени отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности. Названный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957г., фиксирует в психологических понятиях антагонистический характер отношений между человеком и организацией (6; 462с.). Методологической базой для личностно-редукционпстских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея (термин, введенный им для исследований личности) одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними он понимает "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую (индивида) ситуацию" (18; с.622). Мэррей насчитал около 20 постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности.

Итак, редукция такого сложного явления, как социально-психологический климат организации, к вопросу об удовлетворении тех или иных потребностей индивида оказывается несостоятельной. Она отражает стремление психологизировать социальные факторы, составляющие неотъемлемую часть климата организации, что ведет к искаженному пониманию климата, затрудняет теоретическую разработку всей проблемы в целом и приводит к обедненным практическим выводам.

Структурно-функционалистский редукционизм. "Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, - пишут Пэйн, Файнман и Уолл, - то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организация" (5). Стремление найти критерии климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с этой целью структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице способствовало также то, что для исследования структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных (т. е. перцептуальных) методах оценки. В ряде случаев высказывались гипотезы, предполагавшие весьма жесткую и однозначную связь между характеристиками структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон предположили в 1958г., что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965г. Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.

Опыт больших американских исследований показал, что структурно-функциональные факторы, несомненно, оказывают влияние на климат организации, однако это влияние носит не однозначный и не однонаправленный характер.

Следовательно, попытка прямо свести климат организации к ее структурно-функциональным характеристикам через поиск однозначных и стабильных корреляций между ними дала не вызывающий сомнений отрицательный результат. Но вместе с тем нельзя было отрицать связь и зависимость между организационными и социально-психологическими группами свойств. Существенный элемент в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Заключение

Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет решающую роль. Следовательно, желательно, чтобы руководители организации сочетали в себе не только административные, но и лидерские качества, умели находить подход к своим подчиненным.

Не существует, и не будет существовать лидера, обладающим универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Каждый человек уникален, но самое главное - лидер должен обладать умением руководить, организовывать.

Проведенные исследования показали, что руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивной», или стиль «ориентированный на реальность».

В настоящее время руководитель должен больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителя быть постоянно готовым к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список литературы

Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: официальный текст по состоянию на 21 декабря 2001 г. (действ. ред. с 03.07.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. 
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (действующая редакция, 2016). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - № 12.
Научная и учебная литература 
3. Анголенко Н.И. Системное руководство организацией: учебник. / Н.И.Анголенко. – М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 414 с. 
4. Барташев А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект / А.В. Барташев. - М.: Дело, 2003. -. 384 с.
5. Воробьев С.Н. Управленческие решения: Учеб. пособие / 
С.Н. Воробьев. – М.: Юнити – 2012. – 412 с.
6. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник 4-е изд. / 
А.И. Ильин – М.: Новое знание, 2012. – 300 с.
7. Камерон К. Диагностика и измерение организационной культуры / К.Камерон, Р. Куинн. — СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
8. Кожевникова О.А. Причины формирования профессионального стресcа на рабочем месте / О. А. Кожевникова //Современные проблемы теории и практики управления персоналом: сб. науч. ст. преподавателей каф. «Социальная психология управления» / Сиб. гос. ун-т путей сообщения. – Новосибирск, 2010. – С. 88-97.
9. Крупица В.В. Личность Коллектив Стиль отношений (социально-психологический аспект): учеб. пособие / В.В. Крупица. - Нижний Новгород: Волжская государственная инженерно-педагогическая академия, 2003. – 255с.
10. Лукашенко М.А. Handbook по дисциплине «Коммуникации топ-менеджера» / М.А. Лукашенко. – Университет, 2012. – 133 с. 
11. Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков. – М.: ИНФРА, 2013 – 582 с.
12. Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права 
(г. Казань)»] // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2012. – С. 71-80.
13. Медведев В.П. Основы менеджмента / В.П, Медведев. - М.: Дека, 2012. - 352 с.
14. Музыченко В.В. Управление персоналом: лекции /В.В. Музыченко. - М.: «Академия», 2011. -203 с. 
15. Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева [и др.]. - М.: КРОНУС, 2007. – 496 с.
16. Прокофьева Н. Менеджмент. Корпоративное право, теория и практика в России / Н.Прокофьева. - М.: НДФБК. 2003. – 528 с.
17. Снегирев А.А. Основы эффективного менеджмента. - 2-е изд., доп. и перераб / А.А.Снегирев, В.И.Выжимов. – М.: МИФИ, 2008. – 141 с.
Электронные ресурсы
18. Энциклопедия по экономике. Теория МакГрегора. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://economy-ru.info/info/172501.
19. Koзaчeнкo А.В. Ситуационные модели руководства: Элитариум: Центр дистанционного образования [Электронный ресурс] / А.В. Козаченко -Режим доступа: http://www.psycho.ru/library/3624.
20. Psyker. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/teoriya-zhiznennogo-cikla-hersi-i-blanshara