Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации трудовой деятельности).pdf

Введение

Термин мотивация произошло от латинского слова movere – двигать, под мотивации понимают «силу воли» - ту созидательную силу, которая помогает нам достигать поставленных целей в работе и жизни в общим, решать проблемы и преодолевать препятствия.^[1]

Мотивация является одной из главных функций менеджмента, по средствам которой обеспечивается организация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых, становиться выгодно и удобно работать всему коллектив. Следовательно, объектом мотивации в организации является персонал – сотрудники предприятия, а субъектом менеджер.

Термин мотивация в общем случае означат психологическое состояние человека, побуждающие его действовать определенным образом, поэтому некоторые действия руководителя направленные на эффективность повышения труда сотрудников, называется руководством.^[2]

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация – самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешняя мотивация – побудительная причина к действию.

1. Теории мотивации

На сегодняшний день есть большое количество теорий мотивации. Их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними потребностями человека, заставляющие его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории если вспомнить что мотивация возникает и изменяется в процессе, какого либо действия, инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

У каждого человека свои мотивации к поступкам они действительно зависят от того какой в итоге результат хочет получить человек.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
2. Теория Дэвида Мак – Клелланда;
3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга;

Популярными теориями содержательного направления являются:

1. Теория ожидания Виктора Врума;

2. Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;

3. Модель Портера – Лоулера .

Теория иерархии потребностей: американский психолог Абрахам Маслоу ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархия потребностей. Потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становиться мотивированным более сложными потребностями. Причем люди удовлетворяют не просто одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

---

Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, отдыхе; потребность в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущим; социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми и поддержка; потребность в уважении, признании окружающих и стремлением к личным достижениям; потребность в самовыражении – потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. ^[3]

Высшая потребность - потребность человека в самовыражении как личность, никогда не сможет быть удовлетворена полностью, поэтому мотивация человека через потребность бесконечен.

Потребности этого уровня могут начать влиять на поведение человека. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отдельными друг от друга.

Я считаю, что благодаря этой теории менеджерам легче понять, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.

Как руководитель, менеджер должен внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определять их активные потребности.

Способы удовлетворения потребностей выших уровней:

Потребность в самовыражении: обеспечивать подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал, давать подчиненным сложную и важную работу, которая требует от них полной отдачи, поощрять и развивать у работников творческие способности.

Потребности в уважении: предлагать подчиненным более созидательную работу, высоко оценивайте и поощряйте достижения работников, привлекайте подчиненных к обсуждениям целей и путей их решения, делегируйте полномочия между работниками, продвигать работников по карьерной лестнице, обеспечивать переподготовку сотрудникам.

Социальная потребность: давать сотрудникам работу для общения друг с другом, создать на рабочем месте дух единой команды, проводить с работниками совещания, не старайтесь разрушить возникшие группы, создавать условия для социально активных членов команды вне ее рамок.

Я представила некоторые способы, используя которые менеджер может удовлетворять потребности выших уровней своих сотрудников.

Вспомним, что теорию иерархии не раз ставили под сомнения, поскольку четкой пятиступенчатой иерархии не существует. Удовлетворения одной потребности не обязательно приводит к активизации потребностей более высокого уровня.

---

Тем не менее, теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации.

Теория Дэвида Мак – Клелланда: выделил в теории три вида потребностей: во власти, в успехи и в причастности. По теории потребность во власти – желание влиять на окружающих. Менеджеры это люди с выраженной потребностью во власти.

Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежать риска.

Потребность в причастии проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения другими с людьми.

Эта теория отличается тем, что делает упор на высших потребностях: причастность, власть и успех, не учитывая физические потребности. Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга.

Потребность менеджеров во властвовании ради достижения цели с развитой потребностью соучастия и успеха дают хорошие результаты в работе руководителя.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга: основана также на потребностях людей. В теории выделены две большие категории, гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья.

Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля над работой, статус.

Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. Отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие – либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или ^[4]"мотиваторами" – такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.

---

Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.^[5]

Отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к не удовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличии от гигиенических факторов недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы.

Я считаю, что огромное внимание должно уделяться причинам не удовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивации. К эффективному труду. Если менеджер своих работников будит использовать в работе только гигиенические факторы, то он не добьется повышения качества работы.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу: Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше.

Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении.

Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. По теории Маслоу рассмотрены факторы соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать.

По теории Герцберга напротив, считается, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

---

Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды.^[6]

Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий.

2. Роль мотивации трудовой деятельности

Стимул труда — побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. При этом следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.

Стимулы оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:

- не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;

- недостаточны по размерам;

- несвоевременны.

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и матери- альных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. 

---