Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации трудовой деятельности).pdf

2.2 Особенности не материальной мотивации

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, мораль- но-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших (социальных) потребностей человека (таблица 4)^[11].

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. Методы морального стимулирования персонала представлены в таблице 5.^[12]

По своей сути все перечисленные методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

---

Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональ- ное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.

Особое значение в этой связи приобретает содержание труда как комплексная характеристика трудовой (профессиональной) деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Трудовая деятельность может заинтриговать человека неизвестностью, загадочностью конечного результата (например, результат опыта для ученого или изысканий для геолога) или сложностью решаемой задачи, которая словно бросает вызов самолюбию человека («смогу или не смогу?»). Профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив трудную задачу, но и затрачивая усилия на процесс решения, на поиск наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради нее самой и не является только средством достижения внешней цели.

Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач. Методы организационного стимулирования персонала представлены в таблице 6.^[13]

---

Перечисленные в таблице методы организационного стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI в.

Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная нехватка свободного времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих профессий, рост информационных потоков — все эти объективные факторы повышают ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать способы уплотнять рабочее время, искать резервы — для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.

Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, и т.п.

Цель стимулирования свободным временем — поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.^[14]

---

Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;

- снижение текучести кадров;

- формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;

- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;

- формирование и поддержание организационной культуры.

Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет эффективной, если будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с целью усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

Таким обазом, к числу мотивирующих нематериальных факторов можно отнести возможность признания, достижения успеха, работа, связанная с ответственностью, с командным взаимодействием или возможность проявить себя с творческой стороны. Каждый человек находит что-то свое. Поэтому очень важен индивидуальный подход, способность руководителя найти мотив, мотивирующий конкретного работника к действию.

Помимо универсальных способов мотивации для каждой категории персонала требуется различная технология соотнесения его интересов с интересами компании и поиск формы их реализации.

Заключение

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.

Когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус, тогда мотивирование приносит результаты.

Разработка систем мотивации для персонала – творческий и сложный процесс. Если говорить о нематериальной мотивации, можно «забыться» и забыть о финансовой составляющей. И наоборот, экономическая мотивация должна быть оправдана и быть движущей силой для повышения удовлетворенности сотрудников, а не предметом зависти. Сделав уровень компенсации слишком высоким – Вы рискуете посеять в коллективе разброд и недовольство своей позицией тех, кому программа недоступна. Если же премиальные будут несущественными – программа работать не будет. Таким образом, прочувствовав баланс между всеми применяемыми мерами, есть шанс создать здоровый, работоспособный коллектив, ориентированный на профессиональную командную деятельность, что не может не принести плоды в дальнейшем. Важно дать работнику почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.-83с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Изд-во Банки и биржи, 1998 – 422с.
3. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, 2002, № 5, с. 99 – 104.
4. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора М.:ИНФРА-М, 2005, № 4, с.23 – 34.
5. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001, ноябрь, с.9 – 11.
6. Елин А. Мотивация в системе управления // Служба кадров, 2001, декабрь, с.9 – 11.
7. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. — 529с.
8. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2006. № 4.
9. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 3-е изд., испр. М.: Дело, 2002. – 392с.
10. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров, 2002, февраль, с.26 – 31.
11. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, 2002, март, с.24 – 29.
12. Окрепилов Д.К. Мотивация персонала // Ресторанные ведомости, июнь 2006г.
13. Хагеманн Г. Руководство по мотивации./ М.: HIPPO, 2003

1. Элизабет Мерман Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации \ Перевод с немец. – Х .:Гуманитарный центр, Е.И. Высотиновна,2009. – 12с. ↑

2. Мотивация персонала в современной организации: Учеб ное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом»,2007. – 8с. ↑

3. Мотивация персонала в современной организации: Учеб ное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом»,2007. – 9 – 10с. ↑

4. Мескон М., Альберт М.., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Вильямс,2008. – 349с. ↑

5. Шапиро С.А. Мотивация. "ГроссМедиа", 2008. – 38с. ↑

6. Шапиро С.А. Мотивация. "ГроссМедиа", 2008. – 39с. ↑

7. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. — 516с.

   ↑

8. http://personups.ru/gos-upravlenie-personalom/273-formy-i-metody-materialnogo-stimulirovaniya-personala.html ↑

9. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. — 518с. ↑

10. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. — 522с. ↑

11. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. — 523-524с. ↑

12. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. — 525с. ↑

13. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. —528 с. ↑

14. Кибанов А.Я. «Упраление персоналом организации» Инфра-М 2015. — 529с. ↑

---