Файл: Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала (ООО «ИНТЕРА»).pdf

Понятие «работоспособность» следует отличать от другого, внешне близкого понятия - «трудоспособность». Если «работоспособность» - это главным образом психофизиологическое понятие, то «трудоспособность» - понятие юридическое. Работоспособность может сохраняться на определенном уровне, повышаться и понижаться, в зависимости от ряда условий; она оценивается в количественном измерении. Трудоспособность же оценивается в качественном отношении; она может быть сохранена, восстановлена, а также частично или полностью утрачена (утрата трудоспособности может быть временной - тогда работник освобождается от своих производственных обязанностей до выздоровления, или стойкой - в этом случае работнику присваивается группа инвалидности). Отсюда видно, что эти два понятия не являются синонимами и их нельзя употреблять одно вместо другого.

Исследование работоспособности человека сохраняет свою актуальность несмотря на то, что во многих отраслях деятельности ручной труд давно вытеснен машинным. Действительно, в настоящее время получили развитие высокотехнологичные отрасли промышленности, транспорта, управления, военного дела. Многие трудовые операции, ранее требовавшие значительных физических нагрузок, механизированы или вообще исчезли. Но облегчая работу человека в физическом отношении, техника часто ставит работника в ситуацию информационной перегрузки. Кроме того, совершенство технических средств труда всегда предполагает решение все более ответственных и сложных производственных задач. Поэтому во многих случаях людям приходится работать на пределе их психофизиологических возможностей. В то же время для безопасной и эффективной эксплуатации сложных технических систем необходимо поддерживать работоспособность персонала на достаточно высоком уровне. Понятие «работоспособность» представлено в научной литературе в нескольких толкованиях. Работоспособность может рассматриваться как потенциал работника, включая и предельные возможности его организма. В этом случае для ее измерения могут использоваться функциональные нагрузочные пробы. Она может быть представлена и как производительность труда (то есть эффективность работы). Это способность работника производить установленное количество продукции, работ или услуг за единицу времени. Тогда для оценки работоспособности должны использоваться производственные показатели.

Используется несколько классификаций работоспособности.

Во-первых, выделяют работоспособность умственную и физическую. Считается, что если нарушена физическая работоспособность (в результате тяжелых физических нагрузок), то страдает в первую очередь функция мышц, а при

нарушениях умственной работоспособности - нервная система. В действительности эти два вида работоспособности нельзя рассматривать раздельно: это противоречит и здравому смыслу, и опыту, накопленному в психофизиологии и спортивной медицине. Если снижается умственная работоспособность, человек чувствует и физическую усталость, а при нарушениях физической работоспособности (сильном мышечном утомлении) угнетается функция соответствующих групп клеток центральной нервной системы.

В физической работоспособности (в основном в сфере спортивной медицины) выделяют скоростную, силовую и выносливую работоспособность. Действительно, бегун на короткие дистанции (спринтер) нуждается в основном

в скоростной работоспособности, бегун на длинные дистанции (стайер, марафонец) - в выносливой работоспособности. В зависимости от этого меняется и оптимальный возраст спортсменов, потому что скоростная работоспособность более выражена в юные годы, а выносливая - в большей мере свойственна старшим возрастам. Так, кенийский спортсмен Деннис Кипруто Киметто в 2014 году поставил мировой рекорд на марафонской дистанции (42 195 м) - 2 часа 2 минуты и 57 секунд, будучи в возрасте тридцати лет. Рекорд же на стометровой дистанции (9,58 секунды) был установлен спортсменом из Ямайки Усейном Болтом в 2009 году в неполных 23 года. Самый пожилой марафонец, индус Фауд- жа Сингх, преодолел марафонскую дистанцию в 2011 году в столетнем возрасте.

В количественном плане выделяют максимальную, оптимальную, а также сниженную работоспособность. В процессе деятельности уровень работоспособности меняется; при записи этих изменений формируется «кривая» работоспособности [7].

В особо сложных условиях труда возможно не только постепенное снижение работоспособности вследствие утомления, но и внезапные ее нарушения, связанные, например, с потерей сознания от физических перегрузок (у пилотов военной авиации) или с приступами сонливости вследствие длительного воздействия монотонных раздражителей (у водителей на междугородных трассах, у машинистов железнодорожных локомотивов).

Работоспособность человека - динамическая величина, меняющаяся со временем. Она определяется за временные периоды, в течение которых человек трудится и которые прерываются периодами отдыха. Поэтому различают сменную, суточную (при работе в режиме суточных смен), недельную и годовую работоспособность.

Чтобы оценивать работоспособность в течение рабочей смены, ее принято делить на фазы, или стадии.

1. Фаза врабатываемости. Длительность этой фазы, в зависимости от индивидуальных особенностей работника и характера труда, может составлять от 10 до 60 минут.
2. Фаза устойчивой работоспособности. Эта фаза

длится около 120 минут. В течение этого времени качество работы повышается, увеличивается и скорость выполнения работы.

1. Фаза спада работоспособности. Развивается по причине нарастающего утомления. Данная фаза наступает за час до обеденного перерыва. На протяжении этой фазы ухудшается концентрация внимания, появляются ошибочные реакции и лишние движения; снижаются показатели деятельности сердечно-сосудистой системы.

После обеденного перерыва эти стадии проходят повторно, но длительность их несколько сокращается.

Существует и другие деления фаз сменной работоспособности.

1. Период врабатываемости. Работник еще только «втягивается» в работу, пока не достигая максимальных трудовых показателей.

1. Стадия оптимальной работоспособности. В течение этой стадии поддерживаются стабильные и максимальные показатели производительности; субъективное

состояние работника - комфортное. Для руководителей, организаторов труда важно обеспечивать максимальную продолжительность этой стадии.

1. Период полной компенсации характеризуется тем, что у работника уже постепенно развивается утомление, поскольку часть психофизиологических ресурсов им уже израсходована. Однако производительность труда и качество работы сохраняются пока на прежнем уровне благодаря волевым усилиям работника.
2. Период неустойчивой компенсации. В этот период волевых усилий работника уже недостаточно, чтобы компенсировать израсходованные психофизиологические ресурсы. Качество трудовой деятельности снижается; сам работник субъективно испытывает чувство усталости.
3. «Конечный порыв» - стадия, присущая работникам с высоким уровнем мотивации. Работник на некоторое время, сосредоточив волевые усилия, может вновь поднять снижающуюся производительность труда.
4. Заключительный период - прогрессирующее снижение эффективности труда.

Если рассматривать работоспособность в течение суточной смены, то она меняется следующим образом.

В течение суток выделяют следующие изменения работоспособности:

1. Постепенное повышение работоспособности с 6 утра до 10-12 часов дня.
2. Снижение работоспособности от 12 до 15 часов.
3. С 15 часов работоспособность снова начинает повышаться.
4. С 22 часов происходит понижение работоспособности; около 3 часов ночи она достигает своей минимальной величины и сохраняется на низком уровне до 6 часов утра.

Работоспособность человека меняется и в течение рабочей недели. В понедельник и вторник она нарастает по мере «вхождения» в работу. Наибольшего уровня работоспособность достигает к среде, а потом постепенно снижается и резко падает к субботе. В течение года работоспособность также изменяется; утомление нарастает к концу межотпускного периода.

Если более подробно рассматривать функциональные изменения в организме работника в течение рабочего цикла между двумя периодами отдыха, можно создать более подробную классификацию стадий работоспособности. Так, выделяют стадии:

1. мобилизации,
2. первичной реакции,
3. гиперкомпенсации,
4. компенсации,
5. субкомпенсации,
6. декомпенсации,
7. срыва.

Длительность и последовательность отдельных стадий работоспособности не являются чем-то обязательным. Вид труда, индивидуальные особенности работника, состояние его здоровья и уровень профессиональной подготовки вносят в эту последовательность коррективы, вследствие чего продолжительность этих стадий меняется, а некоторые их них могут «выпадать». Соотношение длительности отдельных стадий работоспособности у работника является важнейшим показателем правильной организации труда. В принципе, доведение работника до стадии декомпенсации и тем более до стадии срыва не должно допускаться вообще.

Глава 2. Анализ психофизиологических аспектов рабочих нагрузок персонала на примере ООО «ИНТЕРА».

2.1 Характеристика и направление деятельности ООО «ИНТЕРА»

ООО «ИНТЕРРА» - компания, занимающая телекоммуникациями. Основной проекта, реализуемый компанией - «Домашняя сеть».

Домашняя сеть - это очень удобный для пользователя, способ подключения к Интернет. Он удобен тем, что в квартире абонента подводится отдельный кабель, который объединяет компьютер с компьютерами его дома, района, города. В результате такого объединения получается локальная компьютерная сеть со множеством достоинств. Теперь все компьютеры сети могут общаться друг с другом (игры, обмен различной информацией). Более того, теперь, когда локальная сеть подключена к глобальной сети Интернет, пользователи могут выходить в глобальную сеть.

В организационную структуру предприятия входит отдел по управлению персоналом. Он осуществляет свою деятельность на основе Положения «Об отделе персонала».

Структуру и штаты Отдела управления персоналом, а также их изменения утверждает Генеральный директор по представлению начальника отдела.

Отдел состоит из одного подразделения, возглавляемого начальником отдела. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций, подготовленных начальником отдела и утвержденных Генеральным директором. Состав и численность работников отдела определяются штатным расписанием, утвержденным генеральным директором.

Функции Отдела управления персоналом следующие:

Функция 1. Формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов.

Функция 1.1 Прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персонала в Компании.

Функция 1.2 Рекрутмент.

- определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;

- организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т.д.);

Функция 1.3 Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока:

- разработка или согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного срока;

- создание условий для включения сотрудника в текущие группы адаптационного обучения для вновь принятых сотрудников;

Функция 1.4 Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников Компании:

- организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

- участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;

Функция 1.5 Создание оптимальной системы деловой оценки персонала:

- определение целей, критериев (характеристика, экспертная оценка, анализ трудовой дисциплины, анализ показателей личной эффективности, знания о компании) и периодичности деловой оценки для различных категорий персонала;

Функция 1.6 Планирование и управление карьерой персонала - формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом: