Файл: Система управления персоналом в современной организации (ООО «Макдональдс»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена значимостью персонала, как ключевого ресурса современного предприятия, обеспечивающего его конкурентоспособность. Управление персоналом, всегда относилось к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия общественного питания. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому управление персоналом является составной частью всей управленческой и торговой деятельности предприятий общественного питания, и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями предприятия. Конечной целью управления персоналом является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи, соответствующие миссии и стратегии предприятия общественного литания.

Основной целью управления, если исходить из специфики данного рода деятельности, является общее регулирование и создание таких условий труда, при которых бы координация всего процесса была сосредоточена в одной структуре. Это понятие применимо к управлению вообще или же к понятию общего управления предприятием.

Непосредственно само управление можно разделить на четыре подвида, которые в полной мере отображают все структурные критерии управления: управление персоналом, о котором будет сказано ниже, финансовое управление, управление рынками сбыта, и управление самой продукцией.

Целью курсовой работы является анализ и управления персоналом на примере ресторана быстрого питания ООО «Макдоналдс».

В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи исследования:

-рассмотреть сущность и содержание системы управления персоналом;

- охарактеризовать современные методы управления персоналом

-провести анализ системы управления персоналом в ООО «

В качестве объекта практического исследования было выбрано предприятие ООО «Макдоналдс», занимающееся предоставлением услуг в сфере общественного питания.

Предметом исследования является анализ отраслевых особенностей процесса управления персоналом ресторана быстрого питания ООО «Макдоналдс».

Методы исследования: теоретический анализ и обобщение литературных и документальных источников; опрос (анкетирование); экспертная оценка; статистическая обработка материалов исследования.

---

Информационной базой исследования послужили как учебная, так и монографическая отечественная и зарубежная литература; материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, которые посвящены проблемам совершенствования системы мотивации персонала, нормативные документы, а так же отчетность исследуемого предприятия за последние годы.

Структурно работа включает: введение, две главы, заключение, библиографию и приложения.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом

В настоящее время система управления персоналом изменяется кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России. Это является следствием того, что в России система управления персоналом начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных фирм, популярным сегодня является применение западных технологий в системе управления персоналом. Организации начали применять и все разнообразные формы управления персоналом, которые приспособлены к рыночным условиям, выработаны и апробированы в развитых странах. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформировалась «устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управления персоналом»^[1]. Имеется развитая практика по вовлечению работников предприятия в дела фирмы, помогающая развивать и применять на практике их творческий потенциал,

Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и существующую в организациях систему необходимо постоянно совершенствовать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней среды» ^[2].

Управление персоналом - это совокупность методов, принципов, средств и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение работников с целью максимального использования их физических и интеллектуальных способностей при выполнении трудовых функций.

---

Современные концепции управление персоналом базируются на знании его мотивационных установок, на признании возрастающей роли личности работника, умении их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием^[3].

Система управления персоналом имеет ряд стадий: формирование персонала, использование персонала , стабилизацию персонала и собственно управление (рисунок 1).

Рисунок 1. Стадии системы управления персоналом

Каждая из данных подсистем может быть представлена как в одном лице, так и группой лиц, все зависит от масштабов самой компании и степени развития кадровой политики в ней. Основное предназначение данной специализации состоит в четкой формулировке функций управления и задач в целом, так и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Формирование персонала организации - одна из основных стадий, в процессе которой начинается постройка его перспективы дальнейшего наращивания и инновационного потенциала. Отклонение численности сотрудников от научно обоснованной потребности в ней, как в большую сторону, так и в меньшую отражается на уровне трудового потенциала. Это значит, влияние на трудовой потенциал, одинаково отрицательно сказывается как при излишке, так и дефиците кадров. Недостаток персонала приводит к недостаточному использованию производственного потенциала и повышенной нагрузке на работников.

Таким образом, целью формирования персонала организации, является сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников. Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду, так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и количественном отношении.

Система управления персоналом состоит из следующих направлений деятельности:

-набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем должностям;

-планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;

-обозначение заработной платы и компенсации: путем создания структуры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения, найма и сохранения персонала»;^[4]

---

-отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие места, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса набора;

-оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала для эффективного выполнения работы и его продвижения;

-профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в организацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную заработную плату;

-повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод, увольнение: создание методов перевода работников на должности с ответственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой должности; развитие профессионального опыта работников, путем перехода на иные должности или другие участки работы, а также упорядочение процедур прекращения договора найма;

-оценка трудовой деятельности: создание программ для оценки трудовой деятельности и проведение разъяснительной работы по их доведению до персонала;

-рудовые отношения: реализация переговоров по заключению коллективных договоров;

-подготовка руководящих кадров, управление резервом на выдвижение по службе: создание методик, направленных на улучшение способностей и рост эффективности труда руководящих кадров;

-занятость: создание программ обеспечения равноценных возможностей занятости (снижения текучести кадров создают порядочный экономический эффект и побуждают работников к повышению «эффективности своей работы и гарантии занятости»)^[5].

Эффективность управления персоналом является социально­экономической категорией. Она показывает результативность деятельности по управлению кадрами, рационально ли используются материальные, финансовые и трудовые ресурсы. Отражать уровень и динамику развития персонала, входит в функциональную обязанность работников службы кадров. Эффективность управления показывает качественную и количественную стороны данного процесса.

1.2 Современные методы управления персоналом

На данный момент все большую популярность приобретает использо­вание знаний и инновация как важнейших экономических ресурсов для обес­печения устойчивого экономического роста. Применений инноваций в ра­боте компании делают ее более конкурентоспособной, а важнейшим усло­вием инновационного процесса служит наличие в организации инноваци­онного потенциала.

---

Инновационный потенциал включает в себя многие ресурсы, которые есть в наличии у предприятия: финансовые, человеческие, производствен­ные, материальные, информационные. Важнейшим ресурсом для организа­ции инновационного потенциала является персонал организации, который разрабатывает и эффективно реализовывает новые инновационные идеи и проекты. Увеличение инновационного потенциала работника является од­ной из актуальных проблем управления персоналом.

Под инновационным потенциалом персонала следует понимать сово­купность способностей и возможностей работников осуществлять устойчи­вое развитие организации. Инновационный потенциал организации опреде­ляется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

Проанализируем современные методы управления персоналом.

Особое внимание менеджеры по персоналу, работающие в инновацион­ных компаниях, должны уделять правильному отбору новых сотрудни­ков. Под отбором персонала понимается не только тестиро­вание и интервью кандидатов на должность. Данный процесс является ком­плексным и включает в себя несколько процессов, таких, как: сбор информа­ции о потребности в персонале, сбор информации о потенциальных кандида­тах на какую-либо должность, анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с кандидатом и, наконец, найм^[6]. Приме­няются несколько инновационных методов при найме персонала в органи­зацию. Одним из них является отбор по матрице соответствия, при котором вся имеющаяся информация помещается в таблицу, в левой колонке которой перечисляются желаемые характеристики для должности, а в верхней стро­ке применяемые методики отбора. На пересечении строк и колонок выделя­ется применение или неприменение какой-либо методики отбора для дан­ных характеристик. Количество пересечений показывает, насколько полно за­действованы методики, которые необходимы для оценки изучаемой характе­ристики. Для установления уровня качества может использоваться пирамида продуктивности отбора, в которой схематически изображено соотношение между заинтересовавшимися людьми, приглашенными кандидатами, кандида­тами, приглашенными на интервью, кандидатами, получившими предложение о работе и новыми работниками. Соотношение между заинтересовавшимися людьми и приглашенными кандидатам равно 6:1, т.е. из 1200 далее становятся кандидатами только 200 человек, соотношение между приглашенными канди­датами и интервьюируемыми составляет 4:3, т.е. на дальнейшее интервью при­глашаются только 150 из 200 кандидатов. Соотношение между интервьюируе­мыми равно 3:2, что означает, что из 150 кандидатов, прошедших интервью, предложение о работе получат лишь 100, а новыми работниками компании станут 50 человек из 100 кандидатов, получивших предложение о работе.

---