Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Ежемесячный продукции составляет2 . тонн майонеза, 40 тонн масла, 2000 тонн ,400-450 тонн мыла.

3.2 стимулирования персонала ОАО " комбинат"

В персоналом ОАО "Жировой комбинат"применяются следующие методов:

• Административно- управления:

1. Регулирование взаимоотношений посредством положений структурных подразделениях должностных инструкций,
2. Использование мотивации ( приказов, распоряжений, ) при управлениитекущей предприятия.

• Экономические методы :

1. Материальное труда работников: премиальные по труда, для отдельных работников сдельной оплаты труда.

• Социально-психологические методы :

1. Развитие сотрудников чувства к организации помощью формирования обслуживания, корпоративной рекламы,широкого использования компании, сотрудников фирменнойрабочей и т.п.
2. Стимулированиетруда работников предоставлениясоциальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий т..), организации организационных для сотрудников их детей.

Основной в системе персоналасделан на методы стимулирования. В соответствии КЗоТ РФ самостоятельно устанавливает , системы оплаты , размеры тарифных и должностных , а также материального поощрения. Основные правила труда и закреплены Положением оплате труда ОАО " комбинат", приказом Генерального . Все вновь на работу в обязательном ознакамливаются с Положением.

Комбинатведет политику стабильности системы труда: гарантированный законом размер оплаты , о введении и изменении условий оплаты работники извещаются позднее, за 2 .

Предприятие оплату труда важнейшее средство добросовестной работы. Индивидуальные заработки комбината определяются личным трудовым , качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным не ограничиваются. В качестве используется тарифная оплаты труда.

Заработная работников складывается :

• должностного ,
• доплат,
• премий
• уральского коэффициента.

Заработная выплачивается в : 8 числа месяца.

Тарифная часть платы формируется образом:

Должностные оклады , инженерно- работникам, и служащим генеральным директором на основе расписания в с должностью квалификацией работника.

При труда рабочих :

• повременная , согласно окладам, утвержденных в расписании, которых зависит сложности выполняемой и тарифных ;
• сдельная труда за выполненную работу.

К окладам работников установлены следующие :

• доплата вредные и условия труда - в размерах порядке, законодательством о ;
• доплата совмещение профессий (должностей), зоны обслуживания, увеличение объема работ в , устанавливаемом по между администрацией работником;
• доплата за в вечерние ночные часы - в размерах порядке, законодательством о ;
• доплата руководство бригадой;
• доплата сверхурочную работу;
• доплата выходные и дни.

Конкретные размеры устанавливаются администрацией в зависимости конкретных условий (степени тяжести и воздействия факторов, работы, важности для , уровня профессионализма и др.)

Премирование осуществляется ежемесячно имеет своей поощрение за и своевременное трудовых обязанностей, инициативности и в труде. Показателем премирования выполнение установленных планов по продукции в показателях и реализации для сбыта.

Размер премии :

• для - 80% от оклада сдельного заработка;
• для и служащих - 80% оклада;
• для руководителей звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным .

Работники быть полностью частично лишены в следующих :

• неисполнение ненадлежащего исполнения обязанностей, должностными или инструкциями;
• совершение дисциплинарного ;
• причинение ущерба комбинату нанесение вреда деловой репутации;
• нарушение дисциплины;
• выпуск бракованной ;
• нарушение техники безопасности охраны труда, а также противопожарной безопасности;
• несоблюдение режима цехов территорий - 10% оценке "".

Конкретный снижения премии Генеральным директором (в рабочих - цехов) зависят от проступка или производственного упущения также их .

Работники лишаются премии следующих случаях:

• совершение ,
• появление работе в состоянии, также в наркотического или опьянения,
• распитие спиртных на территории ,
• совершения имущества комбината.

Полное частичное лишение производится за период, котором было упущение по .

Премирование (депремирование) осуществляется согласно в текущем времени по и распоряжений цехов. руководителей, и служащих авансом в месяце, позже на приказа Генерального комбината, случае имеющихся и нарушений удержания. , не отработавшим календарный месяц увольнении по желанию, случаев увольнения пенсию, также при за прогул другие нарушения - премия за период не .

Проведенный условий оплаты и премирования , что размер платы сотрудников поставлен в от результатов трудовой деятельности . За каждое трудовой дисциплиныи производства к применяется санкция виде лишения или ее .

Разделение труда сотрудников постоянную и часть в 2001-2002 приведено в . 5. вес переменной оплаты труда в 2001 36 % в 2002 40 % .

Среди социально- стимулирования, на предприятии так же оптимизацию организации места, комнатотдыха, праздников и .

Такимобразом, управление персоналом осуществляется с сочетания административных, экономических и -психологическихметодовуправления. системы стимулированияперсонала использованием организационно-технических методов, которые оптимизируютпостроение управления эффективностью . Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально- методыэффективно осуществляют ,создавая благоприятный климат в и чувство к организации.Установленный на стабильный размер персонала предотвращает текучести кадров снижает затраты поиск новых ресурсов. части использования методов стимулирования предприятия имеютсярезервы процесса управления счет усовершенствования материального стимулирования за счет новых форм труда, частности таких партисипативного управления, как участие в прибыли , участие работников управлении.

3.3 Система -психологических факторов управлении стимулированием

Говоря использовании социально-психологических методов необходимо отметить, что очень условием успешности стратегии стимулирования открытость и в отношениях руководством и : постоянное и информирование о -экономической ситуации, складывающейся на , об изменениях соответствующих секторах , об ожидаемых , намечаемых действиях, успешности их .

Рассмотренные меры по системы мотивации на ОАО "Жировой комбинат" неизбежно требуют применения социально-психологических методов концепций управления на предприятии. Можно выделить основных направления использованиясоциально- методов в персонала:

Поддержание психологического климата коллективе,

Развитие системы конфликтами,

Формирование и организационной культуры.

Рассмотрим возможности развития в указанных .

Нормальный климат не в один , он требуетогромных . Нарушить его любая мелочь, поэтому его постоянно поддерживать.

Для нормального психологического необходима очень квалификация руководителя, умение выполнять управления, это не , что при психологическом климате этой организации будет конфликтов. Они будут , так какконфликт - это различные зрения на и то явление, если их , то нет коллектива. конфликтная ситуация , стороны пришли согласию, компромисс, конфликт именуется , функциональным. любой руководитель поощрять функциональные , т.. именнос их в процесс (совещания, собрания, и т.п.) быть вовлечены члены коллектива.

Если компромисс не , и стороны на прежних , конфликт перерастает деструктивную, форму. следует предупреждать , если этого удалось сделать, разрешать и .

Конфликтная создается факторами среды или перестройками. инцидента могут низкая квалификация и возникающее нее " угрожаемого авторитета" - руководительпытается ситуаций, которых может его некомпетентность притесняет людей, способных это .

В блокируется информация, дающая представление реальном положении . Инцидент возникает некультурного обращения с подчиненными, если руководитель обращает внимания высокую квалификацию и не его по . Конфликт может в результате поощрения и в коллективе вкладу сотрудников деятельность организации, когда руководитель недоверие ккому-либо из и информирует этом сотрудников не выполняет , данных при на работу.

Избежать ситуации полностью , т.. многие ее вне власти , но ослабить воздействие можно нужно, квалифицированно осуществлять менеджмента.

Управленческомуперсоналу ОАО "Жировой комбинат"при развитии управления конфликтами ориентироваться на , что несмотряна конфликтов необходимостремиться деструктивных конфликтов важно. конфликт приводит снижению личной членов трудового ,уменьшению группового и эффективности . Менеджеру следует предупредить деструктивный , контролируя возникающие организации конструктивные . В случае деструктивного конфликта выхода из необходимо решить по существу (найти причину по возможности ее, определенного компромисса), стараясь при сгладить дисфункциональные конфликта. этого можно следующие группы :

• Ограничение конфликтующих сторон, применение координационных (например, разграничения полномочий подчиненными), к ликвидации причин конфликта объединяющих коллектив.
• Методы, объединяющие конфликтующие , задающие им . Например, общеорганизационных комплексных (совместных для конфликтующих , сотрудников и .п.).
• Методы, сотрудников к выходу из , либо способствованию разрешению: системы вознаграждений стимулирования бесконфликтного и способствования имеющегося конфликта т..

Организационная существует независимо того применяются специальные методы формирования руководством , однако в случае, культура может демотивирующее воздействие сотрудников, воздействие мотивирующих . Между тем, организационная культура быть сформирована, и существуют ее поддержания укрепления. организационной культуры является одним важнейших элементовсистемы персонала.

Основные методы поддержания организационной , которые могут использованы ОАО "Жировой комбинат":

• Поведение . Безусловно, следует начать себя. доказано, люди лучше усваивают новые себя образцы через подражание. Руководитель должен примером, моделью, пример такого к делу, такого поведения, которые предполагается и развить подчиненных.
• Заявления, , декларации руководства. Нельзя забывать, что для желательных трудовых и образцов большое значение обращение не к разуму и к , к лучшим работников: "Мы должны первыми!", "Высочайшее качество — это залог победы над !", "В организации работают специалисты!", "Этот год переломным для компании".
• Развитие системы в соответствии потребностями работников. Принципы построения стимулирования и основная направленность поддерживать именно поведение, то отношение делу, нормы поведения рабочие результаты, в которых наиболее полное содержание и направленность культивируемой поддерживаемой руководством . Непоследовательность и слова и здесь недопустимы, поскольку даже нарушение установленных стимулирования сразу резкое падение к политике, проводимой руководством.
• Критерии в организацию. Каких работников хотим видеть организации: , обладающих необходимыми и опытом, или же нас не значение имеет нового работника ценности и поведения, сложившиеся в и составляющие ее организационной .Поддержание оргкультуры процессе реализации управленческих функций. Значительное влияние оргкультуру оказывает , какое поведение поддерживается, какое угнетается сложившейся практике . Насколько приветствуются проявления самостоятельности инициативы со подчиненных.
• Организационные традиции порядки. культура закрепляется транслируется в и порядках, действующих в ,.
• Широкое корпоративной символики. Опыт лучших показывает, широкое внедрение символики ( упаковке готовой , в рекламных , оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается отношении персонала компании, приверженность работников организации и гордости за организацию.

Чтобы оценитьвлияние результативность труда -экономических методов реализовывать ихпри составляющих комплекса , в частности стимулов. способом можно отследить степень нематериального стимулирования производительность труда соотнести его влиянием материального и выбрать оптимальной.

В предложенной для ОАО "Жировой комбинат" улучшенной системе персонала определяющими стимулирования будутсистема стимулирования и управления карьерным . Методы же -психологической мотивации вспомогательный, не менее характер.