Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

Введение

В современной науке управление рассматривается как специфическая область человеческой деятельности, в рамках которой решаются определенные цели организаций. По своему содержанию такого рода деятельность сложная и многоплановая. К тому же она требует больших человеческих усилий и временных затрат. Поэтому управление рассматривается как особая деятельность.

В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию.

Заговорив о конфликтах с любым человеком, можно быть уверенным в том, что он откликнется на обсуждение этой проблемы самым живым образом. Любой из нас попадал в те или иные спорные, конфликтные ситуации, возникающие из-за несовпадения восприятия и оценок различных событий.

Целью данной работы является изучение особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

- Изучить возникновение конфликтных ситуаций в организации;

- Рассмотреть профилактику конфликтов;

- Рассмотреть антиконфликтную мотивацию;

- Изучить социально-экономическую поддержку персонала;

- Рассмотреть психологическую поддержку персонала и т.д.

При написании данной работы были использованы современные научные и учебные источники.

Глава 1. Отношения в организации

1.1 Возникновение конфликтных ситуаций в организации

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этими наиболее значимыми факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания.^[1]

Данный фактор определяет межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако в отдельных производственных коллективах это не может носить жесткого характера. Имеется возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с для всего в целом.

Существо можно определить, отсутствие согласия двумя и сторонами (лица или ). Каждая из в конфликте делает все, была принята точка зрения цель, и другой стороне то же конфликт обычно с агрессией, спорами, напряжением и эмоционально-явлениями. Бытует что конфликт нежелателен, его надо разрешать, он разрушает взаимоотношения, и, отрицательно сказывается результатах совместной

Однако теоретики и менеджмента считают, с точки эффективного управления некоторые конфликты быть не полезны, и желательны. Конфликт выявить разнообразие зрения, дополнительную информацию, проанализировать большое альтернатив и т.д.

Это процесс выработки группой или руководителем более дает возможность выразить свои и чувства, потребности в и власти. Это помогает более выполнять планы, и в создает условия интенсивного развития

В выделяют две конфликтов — и дисфункциональные Первые ведут к эффективности организации. Конфликты группы приводят к личной удовлетворенности, группового сотрудничества. В группу попадает в коллективе зависит от При правильном конфликт может конструктивным, При неопытном неумелом руководстве может перерасти в ^[2]

Во случаях в ситуации человек так, не дать добиться желаемой Конфликт чаще при попытке другую сторону нейтрального посредника, «вот почему не прав, а -то точка правильная». Человек попытаться убедить принять его зрения или чужую с первичных средств таких, принуждение, экспертные оценки,

Модель таким образом, ситуацию, конфликта, разрастания конфликта, на ситуацию, конфликта, конфликтом, и дисфункциональные конфликта, последние могут функциональными () и дисфункциональными (). Среди функциональных можно выделить: и выработка решения, враждебности, конфликтующих людей, появление условий сотрудничества, взаимопонимания, проблем и различных вариантов решений.

Дисфункциональные конфликтов: людей, плохое самочувствие, текучести кадров, непродуктивной конкуренции с группами, возможностей сотрудничества, сильная преданность своей группы, о другой как о «», уменьшение коммуникаций до их исчезновения, акцента — большего значения «» в конфликте, решению проблемы.

Основные конфликтов в жизни перекрещиваются, друг на В конкретной трудно отделить, экономические конфликты политических. Различные конфликтов как стимулируют друг обостряя кризисную в обществе. В очередь, на государственном переходит в жизнь, в стычки, и конфликты небольшими группами и людьми.^[3]

Конфликты выполнять самые функции, позитивные, и негативные.

К функциям относятся:

— напряженности между сторонами;

— новой информации оппоненте;

— коллектива организации противоборстве с недругом;

— к изменениям и

— синдрома покорности у

— возможностей оппонентов.

Негативные

— материальные, затраты на в конфликте;

—сотрудников, дисциплины, социально-климата в

— о побежденных как о

— увлечение процессом взаимодействия в работе;

— завершения конфликта;

— степени сотрудничества частью сотрудников;

— восстановление деловых

Остановимся на функциях конфликтов:

— Информативная

Эта функция имеет стороны, и коммуникативную. Сигнализирующаязаключается в что администрация обращать внимание нетерпимые условия произвол, рода злоупотребления.

Стремясь допустить эскалации она принимает для смягчения ситуации. Коммуникативнаяопределяется таким для обеих сторон необходимо информацией, сделать выводы о и тактике противника, которыми он Расширяя информационный стороны усиливают обмен друг с познавая гораздо объем информации о и причинах, и целях, и программах из конфликта.

— Интегративная

Производственный влияет на индивидуальных, коллективных интересов, группообразованию, и поддержанию и физических группы. Эта связана с внутри конфликтующих и взаимодействием ними. Это получило наименование группового фаворитизма. Суть заключается в каким-образом благоприятствовать собственной группы в членам другой

Этот может действовать в разных ситуациях взаимодействия, бы устанавливая в случае «» линию между людьми, по каким-критериям интерпретируются «свои» «чужие».

— Инновационная С помощью можно преодолеть на пути социального или развития коллектива. Под противоборства или в его прекращения известная трансформация межличностных отношений. Правильно конфликт улучшает характеристики коллектива и усиление социальной за счет всех важнейших сплоченности, уровня идентификации с целями и членством в взаимного доверия и ^[4]

К выше функциям следует подходить с категориями. Их ситуативна. Все происходящие во конфликта, и взаимосвязаны. Только анализ может реальную направленность

Причины, конфликты, же разнообразны, и сами Следует различать причины и восприятие индивидами.

Объективные в достаточной условно можно в виде укрупненных групп:

— ресурсов, распределению;

— в целях, методах, уровне квалификации,

— заданий, распределение ответственности;

— коммуникации.

Важным анализа конфликта исследование взаимосвязей различными факторами и конфликта. Причины, конфликты, же разнообразны, и сами Различают объективные и их индивидами.

Объективные в достаточной условно можно в виде укрупненных групп:

— Ограниченность которые нужно Даже в крупных организациях всегда ограничены. Руководство решить, распределить материалы, ресурсы и между различными чтобы с эффективностью достигнуть организации. Выделить долю ресурсов -то одному ( подчиненному, ) означает, другие получат долю. Люди хотят получать а не Таким образом, делить ресурсы ведет к видам конфликта.

— Взаимозависимость Поскольку все к являются состоящими из элементов, неадекватной работе подразделения или взаимозависимость задач стать причиной Например, производственного отдела объяснить низкую своих подчиненных ремонтной службы быстро ремонтировать Руководитель ремонтной в свою может винить службу, она не новых работников, в нуждались ремонтники. Возможность возрастает в от типа структур, при матричной организации, умышленно нарушается единоначалия, а в функциональных В структурах, основой организационной являются отделы и руководители взаимозависимых подчиняются общему возможность конфликта

— Различия в Возможность конфликта по мере как организации более специализированными и на подразделения. Это потому, специализированные подразделения формулируют свои и могут большее внимание достижению, целей всей Например, сбыта может на производстве разнообразной продукции, что это ее конкурентоспособность и объемы сбыта. Однако отделу легче своих целей, номенклатура менее

— Различия в и ценностях. Представление о зависит от достигнуть определенной Вместо того, объективно оценить люди могут только те альтернативы и ситуации, по их благоприятны для группы и потребностей. Различия в весьма распространенная конфликта. Например, может считать, всегда имеет на выражение мнения, в время как склонен полагать, подчиненный имеет выражать свое только тогда, его спрашивают, и делать то, ему говорят. Высокообразованный отдела исследований и ценит свободу и Если же начальник считает пристально контролировать своих подчиненных, в ценностях, всего, конфликт.

— Различия в поведения и уровне. Эти увеличивают возможность конфликта. Встречаются которые постоянно агрессивность и готовы оспаривать слово, самым создавая себя атмосферу, конфликтом. Личности с догматическими чертами вступают в Различия в опыте, образовании, возрасте также возникновению конфликта.

— Неудовлетворительные Плохая передача действует как конфликта, отдельным работникам группе понять или точки других. Если не может до сведения что новая оплаты труда, с производительностью, не выжимать из рабочих, а прибыль предприятия и его положение конкурентов, подчиненные могут отреагировать на замедлив темп Другие проблемы информации, конфликт, — критерии качества, определить должностные и функции подразделений, а предъявление взаимоисключающих к работе.

1.2 Профилактика конфликтов

Предупредить конфликт — значит «почву» из-ситуации, возникновение и конфликтного противоречия реальным. Нужно всего препятствовать самому конфликту, уже имеет а тем причинам, могут создать условия для конфликта. Если конфликт — реальность, на первый выходят действия, которые не ему разрастись.

Поэтому большое значение в работе менеджера выявление факторов, препятствуют возникновению и конфликтов. В очередь следует выверенную кадровую Правильный подбор и кадров с не только но и качеств существенно вероятность возникновения При приеме работу психологическое просто необходимо. Тогда будет точно как строить при общении с Не будет образов, несовместимости,

Вообще сплетни, весьма характерны организаций, сотрудники мало где у слишком много времени. Поэтому только начинают подобные негативные для менеджера становится тревожным сигналом, персонал работает так, надо.

Хорошим фактором, возникновению конфликтов, положительные традиции, в коллективе. Их всячески поощрять, при этом что возможно известного психологического когда традиции самоцелью и как консервативный ^[5]

Каждое организации создается с целью. Эти часто оказываются конкурирующими, объективное противостояние. Такого противостояние нередко позиционным конфликтом. Конфликт потому что объективно задан подразделений в структуре. Нередко пользу такого Позиционный конфликт возможность руководству оценивать действия поскольку те в ищут более доводы своей разрабатывают новые Другими словами, конфликт создает напряжение, для организации. Поэтому практике он специально предусматривается в структуре организации. Патология конфликтов возникает когда целевое вызванное сугубо причинами, эмоциями, в межличностное и межличностный