Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 316
Скачиваний: 2
От использованного стиля управления зависят взаимоотношения в коллективе, отношение к труду сотрудников, мотивация и стимулирование работников и так далее.
Выделяют несколько факторов, которые влияют на выбор стиля руководства: объективные и субъективные. К объективным факторам относят: окружающая производственная среда, специфика коллектива, специфика области применения стиля руководства, приемы и методы управления руководства. К субъективным факторам относят: личные качества руководителя, уровень профессиональных знаний и интеллекта руководства, темперамент, характер руководителя, выбор приемов и методов воздействия на подчиненных и другие
Стили руководства (управления) обычно рассматриваются в рамках теории лидерства. Лидерство – наиболее активно изучаемая проблема в социальных науках.
Известная типология стилей лидерства принадлежит К. Левину. Представленные стили были обнаружены ученым экспериментальным путем в начале XX века. Это демократический, авторитарный и попустительский стили лидерства. Данные стили, введенные К. Левиным, в настоящее время часто оспариваются, но до сих пор широко используются на практике.
Основные трудности при взаимодействии с подчиненными: непонимание заданий, низкая исполнительность, неблагоприятный психологический климат в коллективе, дисциплинированность сотрудников.
Выделяют основные модели взаимодействия с персоналом: справедливость руководителя; выполнение обязанностей и чёткое распределение; ответственность подчиненного; организованное взаимодействие с персоналом; модель взаимодействия с подчиненными, работа в спокойной обстановке; самовыражение сотрудников; метод «кнута и пряника».
Согласно К. Левину стиль руководства, является динамичным социальным образованием. Изменяя внешнюю среду (корпоративную культуру, общество), самих людей можно гибко управлять не только производственными процессами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду.
Наименее изученными аспектами В.А. Толочек считает согласованность стилей партнёров управленческой структуры. Согласно циклу его исследований, руководители предпочитают у партнёров по управлению такой же стиль управления, «свой» стиль.
В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых главных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой – задающих, ограничивающих пространство деятельности: взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты»); технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи») В этих двух факторах, руководители выступают как субъекты предметной деятельности как субъекты социальных отношений.
Руководитель должен ставить организаторские цели: добиваться того, чтобы сотрудники применяли свои сильные стороны и устраняли слабые; давать возможность сотрудникам расти, изменяться, развиваться с помощью повышения квалификации и постоянного обучения; помнить, что итогом работы организации является реализация произведенных товаров и услуг; обеспечивать исполнение показателей производственной работы; понимать свою ответственность за доверенной дело. Методом, которым руководители управляют подчиненными, является образцом поведения и стилем управления.
С помощью стиля управления должна появиться удовлетворенность деятельностью, при которой поощряются сотрудники. Какого-то определенного оптимального стиля управления не существует.
Выделяют четыре главных системы управления по Р. Лайкерту. Способы влияния на работников: прямое влияние (приказ/задания) и опосредованные, мотивирующие или косвенные (через символы). Прямое влияние предполагает непосредственный контакт. Можно отнести приказы, внушение, убеждение, указания на поведение. Косвенный метод не требует прямого контакта руководителя с подчиненными, формируются специальные условия для влияния
Применяют следующие методы: символьной регуляции; ориентирующей ситуации; формирующего стимулирования; перемены элементов исполнительского значения.
Руководитель организации выполняет функции: управление, организаторская функция (разработка, принятие, реализация разных управленческих решений, организация работы аппарата управления, обеспечение результативного управления, объединение усилий сотрудников в коллективе, постановка перед коллективом общих задач и распределение их по отделам), производственная функция (обеспечение систематического роста результативности непрерывного производства), экономическая (совершенствование управления, планирование, мобилизация резервов).
Обсуждение результатов исследования
Проведем сравнительный анализ показателей выраженности уровня доверия в организациях сферы торговли в зависимости от половой принадлежности руководителя («мужчина» и «женщина»). По методике оценки уровня доверия в организации по Роберту Б. Шо, сравнительный анализ по выборке показал, что испытуемые доверяют как руководителям-мужчинам, так и руководителям-женщинам. Больших различий не было обнаружено по шкалам и общей оценки доверия. Испытуемые считают, что в их компаниях и организациях сотрудники, заботятся о других, проявляют доверие друг к другу, поступают порядочно и при этом добиваются результативности.
Обработка результатов позволила выявить, что в профессиональной деятельности у руководителя-женщины торговых компаний сочетаются различные стили административного управления, такие как кооперативный, демократический, стиль ограниченного участия, благожелательно-деспотичный, бюрократический, авторитарный, что указывает на отсутствие какого-либо стилевого предпочтения. По полученным результатам можно понять, что руководители-женщины придерживаются невмешательского стиля, предоставляют полную свободу действий своим подчиненным, играют пассивную роль и не проявляют инициативы, пуская их работу на самотек.
Руководителям-мужчинам сферы торговли в большей степени свойственен авторитарный стиль административного управления. Руководитель-мужчина использует установку на подчинение команды сверху и не подразумевает отступлений от собственных планов. Для руководителя-мужчины характерна видимость делегирования полномочий, поручения даются в строгом порядке и ориентированы на достижение цели. Для того чтобы достичь цели, получить признание персонала, воплотить решения, чаще всего власть используется прямо, но руководитель-мужчина мало значения придает индивидуальным мотивациям.
Руководитель-мужчина в торговых компаниях ориентирован на властный, жесткий административный стиль управления, но невмешательского стиля придерживается по вопросам, которые не требуют его личного участия, например неформальные отношения в организации. Руководитель-мужчина в торговых компаниях не отступает от собственных планов. Власть используется для достижения своих целей, для получения признания и воплощения решений.
Руководитель-мужчина в кризисной ситуации, выслушивает подчиненных (или делает вид, что прислушивается), но поступает как считает нужным. Много внимания уделяет молодым и амбиционным сотрудникам, внимательно выслушивая их предложения и инициативы с целью определения возможных претендентов на кресло и должность, и потенциальных конкурентов, так происходит снятие напряжения в коллективе, за счет иллюзии интереса руководителя к их идеям.
Руководитель-женщина торговых компаний ориентирована на различные административные стили управления: бюрократический, властно-жесткий и благожелательно-деспотичный.
Руководитель-женщина придерживается авторитарного стиля руководства, желает сохранить свое рабочее место и статус. В ситуациях управления и контроля она руководствуется имеющимися указаниями или рекомендациями. Руководителям-женщинам сферы торговли свойственен скрытый авторитаризм.
Стиля ограниченного участия руководитель-женщина придерживается в отношениях со всеми работниками для выработки оптимальных мероприятий, для укрепления «командного духа». Этот стиль управления тесно связан с неформальными взаимоотношениями в коллективе: доверие и полномочия делегируются работникам. Такой стиль делегирования вызывает раскол и напряжение в коллективе из-за выделения конкретных сотрудников, «любимчиков»
Руководителям-женщинам о состоянии дел в коллективе, как правило, хорошо известно. Отсутствие конкретных указаний в сложных ситуациях создает напряжение в коллективе, что приводит к ошибкам и выяснению отношений подчиненных с руководителем.
Ориентируясь на указанные результаты, можно представить собирательные портреты руководителя-мужчины и руководителя-женщины в сфере торговли. В профессиональной деятельности у руководителя-женщины сочетаются различные стили административного управления, такие как авторитарный, стиль ограниченного участия, кооперативный, что говорит об отсутствии какого-либо стилевого предпочтения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководители-женщины обычно предоставляют полную свободу действий своим подчиненным.
Оценки доверия руководителям-женщинам в торговых компаниях носят формальный характер: при видимости высокой степени доверия в организациях, напротив, не доверяют управленческой деятельности руководителя-женщины. Оценка доверия – руководителям-мужчинам носит противоречивый характер: при видимости высокой степени доверия в организациях руководитель-мужчина ведет себя непорядочно.
Руководитель коллектива, который не обладает способностью чувствовать эмоциональное состояние коллектива, становится источником отрицательных переживаний коллектива – это показатель коллективного настроения
В коллективе большое значение играют служебные и профессиональные ритуалы и традиции. Крайне важно присутствуют ли распространения слухов, конфликты на межличностном уровне, опоздания, стремления к переходу в другие подразделения, психологическая несовместимость членов коллектива, психологическая напряженность.
Коллектив при правильном руководстве отвечает критериям: своего организационного уровня, коллективистское самоопределение; высокая сплоченность; коллективистская идентификация; объективность в принятии и в возложении ответственности за результаты совместной деятельности; высокая референтность членов коллектива
Служебные коллективы различаются по демографическому, профессиональному составу, стилю руководства, степени конфликтности, характеру лидерства и по подбору, подготовке кадров. По степени развитости коллектива можно определить его способность к выполнению своих функций.
Руководители в коллективах должны обладать высоким должностным авторитетом, сохранять степень доверия и уважения к себе со стороны своих подчиненных.
При выборе стиля руководства, руководитель должен обращать внимание и на социально-психологический климат в подразделениях. На него влияют несколько факторов: оптимальная расстановка кадров, напряженный режим работы, реализация социальных гарантий, обеспокоенность перспективой своего служебного роста, общая организация служебной деятельности.
В исследуемой организации была проведена оценка стиля и методов управления по подразделениям. Руководитель первого подразделения выбирает авторитарные методы, что приводит к увеличению дистанции с коллегами и подчиненными. Такое качество данного руководителя, который не знает проблем подчиненных, выражают ощущение предвзятости со стороны руководителя, и показывает недостаточный уровень организаторских способностей. Руководитель второго подразделения использует смешанный стиль управления, в основе которого присутствуют и авторитарность и коллегиальность. Руководитель применяет наиболее оптимальные формы работы с подчиненными. Руководитель третьего подразделения более гибок в выборе методов, ориентирован на конкретную ситуацию, присутствует смешанный стиль руководства, взаимоотношения с подчиненными укладываются на конструктивно-деловой основе, однако иногда завышаются требования к подчиненным, может произойти увеличение рабочего времени. Руководитель четвертого подразделения использует попустительский стиль управления, где взаимоотношения строятся на товарищеской основе, но это приводит к слабым организаторским способностям руководителя и предвзятости к подчиненным
Для улучшения служебной деятельности можно принять следующие меры: улучшение общей организации службы, улучшение режима работы, улучшение морально-психологического климата, обеспечение оперативной информацией, улучшение социально-бытовых условий, улучшение материально-технического обеспечения.
По вышеуказанным особенностям можно судить о том, что качества психологической компетентности руководителей, как личностные и профессиональные характеристики, стиль руководства, оказывают влияние на состояние подразделений организации.