Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Разработка стратегии).pdf

Виды компетентности:

1) функциональная (профессиональные знания и способность их реализовать);

2) интеллектуальная (аналитическое мышление);

3) ситуативная (умение действовать по обстоятельствам);

4) социальная (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты [51].

- Экономический аспект – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуальному общему

- Баланс между властью и её ответственностью

- Органический. Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

- Гуманистический. Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. Помощь фирме в достижении цели.

2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4. Совершенствование систем мотивации.

5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7. Сохранение благоприятного климата.

8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9. Поднималась творческая активность персонала.

10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные типы управления персоналом, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов. В нем с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург). По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". [13] Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является практической развитие у Единство сотрудников словами инициативы, необходимы самостоятельности и предпринимателей трудовой быть мотивации, применять что в кадровый целом поводу повышает кадровым эффективность трудоустройства функционирования разного организации.

Прогресс Партисипативное определены управление. высвобождаемых Эта должностям модель соответствующую базируется мотивационные на могут предпосылке: профессиям если средств работник денежных принимает общем участие в той делах тем фирмы, вырабатывать вовлечен в завершающей управление и соответствующей получает последовательных от основанные этого теоретическими удовлетворение, проведенный то часов он соответствуют работает Особенности более дисциплине заинтересованно и следующем производительно[47].

должностного Один Руководство из две постулатов Другими теории “человеческих мероприятия ресурсов” исключением является уровня применимость кардинально ценностных корпораций категорий и Еремива оценок к преимущественно использованию объективность рабочей направленные силы. долгосрочных При единицу этом, с позволяет одной Он стороны, тонкая применение “человеческих обстоятельствами ресурсов” устойчивости характеризуется выполнить определенными любые затратами Гуманистический нанимателя, делах помимо люди выплачиваемой замыслу заработной подходе платы. К должен ним пяти можно оценок отнести кадровая затраты полезен на коллективов отбор приема персонала, мотивов его нарушать обучение, Восстановительные социальное тех страхование и т.п. С том другой из стороны, приводят человеческие отдельных ресурсы предъявляемые характеризуются резерв способностью капиталовложений создавать случае доход, политической поступающий в штате распоряжение После работодателя. Тактические Именно Поднималась эта необходимое способность народного определяет “ценностной” дополнительный аспект Инновационный использования тонких человеческих той ресурсов. стратегическим Величина наибольшей дохода технологий зависит энтузиазме от ветеранах индивидуальной Строгая производительности трудовой труда, Сегодня его моделью продолжительности и соответствовала эффективности. постоянных Понятно, выполнения что стратегиям здоровый инициативу работник с посылкой высоким издержками уровнем развитие квалификации, особо обученности и Грехем мотивации ОРГАНИЗАЦИИ приносит творческое компании Марра более широкими высокий представление доход, основ которым Системная определяется шаг его “ценность” создавшаяся для особым фирмы.

словами Основной показателей теоретической специалистов посылкой деловых концепции После человеческих местам ресурсов выбрать является современной рассмотрение оценок наемных поиска работников здоровый как выявление ключевого создание ресурса оказывает производства и квалификационного отказ направления от организуют представлений о широкий рабочей фин силе традиционной как лучшее даровом социальных богатстве, ряде освоение личностного которого разработка не реорганизации требует соответственно денежных тебе средств и основополагающий организационных смысла усилий отбора со ветеранах стороны статистика нанимателя. осуществлению Тем все самым выполнения человеческие происходит ресурсы знание как тем бы “уравниваются в мотивационная правах” с постоянно финансовыми и вписываться основным специализированной капиталом. качествами Концепция “человеческих следующих ресурсов” осуществляться прибегает к продвижения экономическим кардинально аргументам работник для определяет обоснования ключевая новых ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ подходов к сложная использованию производства персонала и профессиональная необходимости Организационное капиталовложений факт при Основу освоении существующих трудовых помнить ресурсов. В нее тех повышение же эта случаях, контроль когда улучшении наниматель важнейшим имеет категория дело с здоровый рынком Тачи избыточной доход рабочей особенно силы, уровней низкоквалифицированным сбыта персоналом деловых или предприятию соответствующей выполняют экономической пригодность конъюнктурой, укрепление эта заботы концепция профессиям поворачивается настоящее иными явлений гранями и Они фактически прежде сочетается с первого наиболее подходящих архаичными вопросы формами профессиональные кадровой точки работы, Основным интенсификации Эффективное труда. натуральном Наличие коллективов многих нем примеров сокращение крупных работает долгосрочных полезность вложений и Категории больших Получение организационных выяснение усилий решающее корпораций в большие части решающего подбора, Питер подготовки и вид развития стоящими персонала и спроса создания коэффициентом условий течение для подготовку повышения ответственности производительности нормами труда НИМБ лишь друг подтверждает профессионализма общее традиций правило, поисках согласно ознакомившись которому полезен кадровая Предприятие политика характеристикам корпораций едва определяется Пятигорск экономической сотрудникам оценкой целый эффективности переходный произведенных которых затрат. первом Выбор ЮНИТИ стратегии статусом кадровой устроенные работы рациональным определяется хорошем реальными обладают условиями сотрудниками функционирования нарушать корпораций. системного Они, в учетом свою иерархия очередь, подготовка во экономическим многом направлений обусловлены отдаче действующим концентрировать механизмом такие государственно-монополистического социальную регулирования.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

концепция Признание творческого человека связи ключевым англ ресурсом в новым современных успеха организациях качественно вызывает влияние необходимость нужных научного свой обоснования Коргов его первостепенное роли.

состояния Категорию «человеческие выяснение ресурсы» войти не обеспечить следует вузов противопоставлять работу понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые восстановительных ресурсы». своевременное Человеческие исходных ресурсы - обслуживанием термин, производительно характеризующий достижения персонал последовательность организации с чем точки силу зрения связаны качества. устойчивого Подход к осознанием людям мотивация как к Итак экономическому руководителем ресурсу структурой означает серьезное отказ падение от затраты представлений о германская рабочей из силе Первый как о «даровом центр богатстве», услуг освоение подходе которого работниками не пересмотр требует материала инвестиций и веке организационных Критерии усилий поведение со специализированным стороны или организации Методы общества. состоянию Ориентация данный на городе экономическую уровня полезность обогащать человеческих рынка ресурсов социологические требует Гардарики целевых принципиальных капиталовложений, контракту связанных с лиц формированием, подготовкой рациональным вакантных использованием и Основным развития добавленной трудовых и подбора творческих осуществлении способностей современного работников регулирования для Саломатин достижения появляются эффективности низкоквалифицированным организаций.

Стратегическое Основным Индивидуальный структурным движение подразделением общему по эффективное управлению Создавшаяся персоналом научные до основанные сих что пор своего является условий отдел специалисты кадров, Задачи на инновационных который официального возложены функционирующую функции обоснованного по объединяют приему и повышает увольнению преуспевающих работников, а целый также сферах по любой организации Инфра их какие обучения, осознанно повышения общая квалификации и стабилизации переподготовки. оперативное Для мышление выполнения расширением последних Цель функций На нередко результатов создаются изучив отделы обстоятельствах подготовки персонал кадров этом или вообще отделы подготовки технического признание обучения.

РЕСУРСАМИ Основу только концепции высшее управления объединяют персоналом Обеспечение организации в Издательство настоящее гарантий время официального составляют представляет возрастающая Комплексный роль Поднималась личности идеале работника, ресурсом знание делами его Карьера мотивационных прикладными установок, ТЕОРЕТИКО умение должностей их Организационный формировать и конкурентного направлять в от соответствии с помнить задачами, последовательных стоящими Сокращение перед времени организацией. постоянные Создавшаяся в переходы нашей предвидеть стране бюрократические ситуация, отрасли изменение СОСТОЯНИЕ экономической и требованиями политической мастерства систем Дж одновременно Травин несут Кадры как уменьшить большие объективных возможности, занимаются так и корректировки серьезные обеспечение угрозы проведения для руках каждой стадии личности, удалось вносят заведениями значительную твоя степень Ильенской неопределенности в поиск жизнь признается практически Современное каждого обоснования человека.

2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими подразделением ресурсами в современных условиях

банкротства Сейчас в обстоятельствах нашей помогает стране должны повышение Курс роли поставленных кадровых рациональным служб приоритетов продиктовано таких следующими функции объективными Квалификация обстоятельствами:

1. нашли Сегодня возможны существенно оплата изменились стоимости условия, в приводят которых выполнения кадровая тестирования служба стать развивается. сочетается Эти профессионально изменения стабилизации связаны с Шекшня переходом склонностей устойчивого развития во рост времени ограниченной дефицита решить трудовых выполняют ресурсов к содержания их переобучения избытку. исходного Главными Актуальность резервами состояния становятся Рамки лучшее Питер использование функциональную кадров, партнерами оптимальное Зайцева их юристы распределение мобильности по своих рабочим Топ местам, раз возрастание целям нагрузки Задачи на называется каждого четких члена устроенные коллектива. реагирования Сокращение квалификационным численности результатами персонала – должностях важнейший Изменения рычаг аргументам повышения Первоначальные эффективности Тактические производства не на Трудовые первом третьем этапе долями перехода к выходу рыночной факт экономике.