Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ООО «Семья»).pdf

Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры. Рекрутеры должны хорошо знать компанию, на которую они работают и должны уметь объяснить соискателям на должность политику компании, условия работы в должности, а также уметь ответить на вопросы соискателей относительно требований вакантной должности. Кроме того, рекрутеры должны владеть широким набором методов привлечения и оценки кандидатов на вакантную должность.

Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников. Целью таких мероприятий может являться: приобретение новых навыков, необходимых для работы (например, с новым оборудованием, программным обеспечением); подготовка персонала, занимающего более низкие должности к работе на руководящих должностях; развитие у менеджеров среднего и высшего звена навыков межличностного общения.

Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. В зарубежной практике компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакансию и подготовить резюме.

Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.

Стоит отметить, что некоторые перечисленные выше специалисты в области управления персоналом могут работать в организации как штатные, а также как внештатные сотрудники. Это зависит от частоты и регулярности проведения тех или иных кадровых мероприятий (например, рекрутинговых кампаний, учебных мероприятий, увольнений и т.д.)

Помимо перечисленных выше профессиональных знаний в различных областях кадрового менеджмента, а также в области трудового законодательства, к hr-менеджерам различных специализаций также предъявляется ряд требований к качествам, которыми они должны обладать в современных условиях. К ним относится:

• знание сферы деятельности и специфики организации — hr-специалисты должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасти, понимать специфику производства и видеть стратегические перспективы развития. Это позволяет обеспечить эффективность кадровых мероприятий.
• лидерство и способность управлять изменениями — кадровая служба играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками, такими как навыки планирования, анализа, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования и разрешения конфликтов. Все это необходимо для успешного управлениями изменений, которые организации претерпевают в условиях нестабильной внешней среды.
• способность к обучению и развитию — способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков позволяет управлять процессом обновления знаний и навыков сотрудников всей организации.
• навыки финансового планирования — мероприятия по управлению персоналом являются затратными и требуют жесткого финансового планирования. На практике бюджет кадровой службы является наиболее обсуждаемым на уровне руководителя организации, т.к. окупаемость этих расходов не всегда так очевидна, как, например, инвестиции в заведомо рентабельные мероприятия, такие как вложения в строительство и инвестиционные портфели и т.д. Кроме того, наличие на сегодняшний день огромного спектра наработанных эффективных методов управления персоналом (зачастую являющихся дорогостоящими и приходящихся «по карману» крупным организациям), заставляет руководителя кадровой службы делать выбор в пользу тех. которые наиболее адекватны поставленным целям и имеющимся финансовым возможностям.
• эффективное сотрудничество с другими подразделениями — способность сотрудников кадровой службы осуществлять горизонтальные взаимодействия с целью решения текущих рабочих задач, а также получения обратной связи на кадровые мероприятия. Например, такие взаимодействия необходимы с финансовой и юридической службами организации, с отделом информационных технологий, а также с производственными подразделениями.

Таким образом исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы:

Структура и состав служб управления персоналом определяются спецификой деятельности организации и кругом кадровых вопросов, решаемых в этой организации.

Роль менеджера по персоналу, как и каждая организация по-своему уникальны и то, какое место займет в ней hr-менеджер будет зависеть от специфики ее деятельности, а также от его личности.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации.

Глава 3. Особенности системы управления человеческими ресурсами в компании ООО «Семья» г. Пермь

Выбор данной компании для исследования обусловлен тем, что «Семья» является крупнейшим внутренним краевым «ритейлером» и одним из крупнейших работодателей, Пермского края, на сегодняшний день конкурентами компании являются федеральные сети, такие как «Лента», Ашан», «Тандер» (Магнит), «Монетка», «Пятерочка». Такая высокая конкуренция требует особого подхода к удержанию кадров.

Исследование проводилось в период с декабря 2018 года по май 2019 в целях написания курсовой работы.

3.1. Историческая справка о компании ООО «Семья»

Общество с ограниченной ответственностью «Семья» представлено сетью одноименных магазинов. Сеть магазинов «Семья» является одной из лидирующих розничных сетей в Пермском крае. Первый магазин под вывеской «Семья» появился 2 сентября 2002 г. в Универсаме на Борчанинова,13. На сегодняшний день в состав "Семьи" входят 76 магазинов в Перми, и в городах Пермского края: Березниках, Добрянке, Чусовом, Кунгуре, Лысьве, Краснокамске, Чернушке, Соликамске.

Миссия сети «Семья»: Каждый день заботиться о своих покупателях и их семьях, предлагая свежий и разнообразный выбор товаров.

Магазины «Семья» работают в форматах «супермаркет», «универсам» и «гипермаркет». В настоящее время сеть магазинов «Семья» — это гарантия качества товаров, высокая культура обслуживания и удобство совершения покупок.

Целевая аудитория сети – покупательский сегмент «средний» - «средний плюс». Ежедневно магазины сети «Семья» посещают более 60 000 покупателей. В сети постоянно проводятся различные акции и программы лояльности.

В компании трудится более 4000 человек. Управление сетью осуществляется при помощи ряда руководящих служб, возглавляемых директором, важную роль играет служба по управлению персоналом. Организационная структура компании представлена в Приложении 1.

3.2. Организационная структура и функционал службы по управлению персоналом компании ООО «Семья»

Служба по управлению персоналом компании ООО «Семья» имеет типовую организационную структуру Рисунок 2. Управление отделом персонала осуществляет Директор по персоналу. Основной функционал службы представлен в Таблице 1.

Рисунок 2. Организационная структура Службы по управлению персоналом компании ООО «Семья»

Таблица 1. Основной состав и функционал Службы по управлению

персоналом компании ООО «Семья»

3.3. Анализ ключевых элементов цикла менеджмента человеческих ресурсов в компании ООО «Семья»

3.3.1. Набор и отбор персонала

Набор и отбор персонала в компании ООО «Семья» осуществляется в соответствии с Регламентом подбора кандидатов на различные должности в структурные подразделения ООО «Семья».

Регламент должны знать и использовать в своей работе ответственные за подбор персонала сотрудники:

Сотрудники Отдела развития персонала, в части:

• Получения от Руководителей подразделений (Заказчиков) исчерпывающей информации о требованиях, предъявляемых к кандидатам;
• Определения источников подбора кандидатов;
• Определения методов оценки кандидатов;
• Проведения предварительного отбора кандидатов (собеседования);
• Оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (тестирования);
• Организации взаимодействия кандидатов с Заказчиком;
• Организации обучений (при необходимости, по заказу Заказчика).

Руководители подразделений (Заказчики), в части:

• Предоставления исчерпывающей информации о требованиях, предъявляемых к кандидатам, в Отдел развития персонала;
• Оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (собеседование);
• Организации взаимодействия кандидатов с Отделом кадров (в случае успешного прохождения собеседования);
• Организации и контроля выполнения утвержденного плана работ на период срока испытания.

Сотрудники Отдела кадров в части:

• Осуществления трудоустройства кандидатов (заключение договора, оформление иной необходимой документации).

Такой подход решает важную задачу – формирование единых правил и требований к выполнению, установления ответственности за результат, унификации и стандартизации документооборота процесса закрытия вакансий, возникающих структурных подразделениях ООО «Семья», в связи с вводом в организационную структуру новых должностей или при высвобождении ставок в соответствии с заявленными требованиями и в установленные сроки путем поиска, отбора и найма кандидатов.