Файл: Корпоративная культура в организации ЗАО СитиБанк.pdf

Введение

Корпоративную культуру относят к новым областям организационного поведения. Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций. Многие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле. Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать. Часто это функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и разных мероприятий по обучению. На корпоративную культуру оказывает весомое влияние деятельность руководства. Правила поведения любой менеджер будет устанавливать только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны. Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др. Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культура и анализ корпоративной культуры в ЗАО СитиБанк. Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотреть понятие корпоративной культуры, типы, структуру и содержание;

2) рассмотреть зарубежный управления развитием культуры организаций;

3) проанализировать корпоративную культуру ЗАО Ситибанк;

Основные понятия и определения, о которых идет речь в курсовой работе:

Корпоративная культура – общий стиль компании, атмосфера, в которой существует коллектив.

Имидж компании – система отношений между сотрудниками данной компании и ее клиентами, фирменный стиль одежды, эргономика и дизайн компании.

Курсовая работа состоит из введения, двух теоретических частей, практической части, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1.1. Основные понятия корпоративной культуры

Корпоративная культура» в последние годы все чаше используется в образовательных учреждениях. Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов. Помимо этого, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т. е. вынуждены отстаивать свои собственные интересы на рынке образовательных услуг. [8,с.81]

Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он его при оценке взаимоотношений офицерами. Писанные и правила поведения внутри сообществ в гильдиях еще в средневековья. Нарушив эти , их члены исключались из . Профессиональные уже тогда имели атрибуты. Обычно они связаны с цветом , определенным , различными деталями, символикой, отличавшей к той или иной организации, , по которым сообществ могли своего от чужого [3,с.67].

культура как инструмент поведения организации сформировалась в особой социокультурной — многочисленного общества. [13,с.53] высоких внесла новые как организаций, так и персонала: 1) организаций не развивать персонал, а «» «готовых» специалистов на должности предписываются темпами производства; 2) в замещения структур на более и менее иерархические новое понимание — межорганизационной.

культура — это идеи, и ценности, разделяемые . Она включает в себя , традиции, коммуникации и принятия навыки, мифы, , надежды, устремления и реально вами или вашими .[10,с.67] Ваша организационная — это, как люди относятся к сделанной , а также и то, что позволяет и персоналу работать вместе. Это клей, держит, это , которое смягчает. Это то, люди занимаются работой в рамках . Это то, как одни компании видят ее части и какие поведения выбирает для каждое из в результате этого . Она проявляет себя в шутках и шаржах на , либо взаперти и объявляется своим. Это то, о чем знают все, за , возможно, лишь [5,с.111]. В отечественных и источниках существует много определений «корпоративная культура». Как и другие организационно-правовых дисциплин не имеет единого . В современной учебной и литературе около 50 понятий « культуры». В таблице 1 определения понятий « культура», различными отечественными и авторами.

Таблица 1 Определения понятий "корпоративная культура"

Из , представленных в таблице 1, , что понятие «корпоративная » трактуется авторами неоднозначно. В складывается размытая и картина, препятствующая пониманию понятия.

Несмотря на версий, общим то, что корпоративная культура как фактор, может быть для максимизации результативности организации, укрепления ее , улучшения социальной сплоченности , повышения их производительности и труда.

Чтобы наиболее характеристики корпоративной и на этом основании ее окончательное определение, нам важным к рассмотрению ее функций и наиболее важных. В можно выделить функции культуры: [19,с.101] Формирование имиджа организации. культура выражается ценности, организация поддерживает не внутри себя, но и . Поддержание ценностей, присущи данной организации. культура через , историю, традиции свои . Создание и поддержание у чувства причастности к делу («сопричастность»), что определенный их работе в образовательной . Воспитание сотрудников в преданности организации, от нежелательных . Это — охранная функция. социализации новых — адаптационная функция. работника во определяется тем, насколько он «вливается» в существующую , примет ли уже существующие . Формирование и форм поведения, для данной организации — это функция. Механизмы корпоративной «отбраковывают» стили , не отвечающие ее содержанию. [17,с.121]

научной литературы на и прикладных по развитию бизнеса в содержания термина, сделать вывод, что чертами, корпоративной культуре следующие компоненты:

1. поле компании, мышления;

2. приемов, правил, норм, убеждений, , обычаи, ритуалы, и т. д.;

3. Сознание , организационная деятельность;

4. выполнения работы и ;

5. Система действий;

6. проблем;

7. людей, команды. [18,с.81]

, исходя из показанной особой роли функции, возможным сформулировать определение корпоративной — это совокупность разделяемых коллективом , норм и традиций, у работников чувство к организации.

Таким , корпоративная задает некоторую координат, которая , почему организация именно , а не иным образом. Она в значительной мере проблему согласования целей с целью организации, общее культурное , включающее ценности, и поведенческие , разделяемые всеми .

1.2. Типы корпоративных

Исследователи корпоративных предлагают классификации в зависимости от , какой аспект культуры представляет для них интерес. , Т. Дил и А. Кеннеди[20,с.99] пришли к , что корпоративную культуру два основных признака: риска, деятельности организации; обратной связи или принятых решений. На этих они выделили четыре корпоративных культур в от вариантов сочетания степени и бы- строй/медленной обратной .[7,с.51]

Культура «жестких ». Объединяет индивидов, стремятся к действиям и ожидают оценки своей . Обычно такие , стремительно успеха, столь же терпят поражение и . Этот тип корпоративной поддерживает тех, кто не рисковать и настойчиво к достижению успеха. в быстрой оценке и немедленной связи не позволяет долгосрочным планированием и политикой. Подобная характерна для , занимающихся строительством, косметической продукции, деятельностью и индустрией .

Work , play hard( хорошо работает, тот отдыхает). Эта культура и удовольствия низкой степенью в сочетании с быстрой связью. Ключом к здесь активная деятельность. В ситуации героями успешные коммивояжеры, очень добились, работая или в команде. Эта культура всего подходит , занимающимся больших партий массового производства. Она при в, частности, различным фирмам, по производству офисного . [11,с.167]

Bet-your-company (поставь на свою компанию). культура высокой степенью при принятии решений и ожиданием результата. Она , например, в или авиакомпаниях. Ее героями высококомпетентные люди в технических знаний, так как , которые они и от которых зависит успех компании, связаны с усиленным к техническим . [15,с.168]

Process culture( ). Связана с малым и замедленной обратной . Она свойственна правительственным организациям и с разветвленной системой и власти, сотрудники сосредоточены на процессе своей . Они знают малейшие внутрен- ней деятельности и умеют свою систему от вмешательства. Титулы и , а также связанные с льготы одно из важнейших среди их корпоративных . [1,с.81]

В рамках изучения ых отношений в мно корпорациях большой представляет классификация организационных культур, по Тромпенаарсу. [11,с.51] Ф. регламентирует организационную компании не только по и рынкам, но и по национальным предпочтениям и работников организации. При характера или типа иерархия; ориентация на (личность) -на (цель). Это позволило ему четыре типа культур, которые различаются тем, как в них думать, учиться, (перестраиваться); как в них стимулируется и разрешаются конфликты, как и за заслуги или производятся награждения. Тромпенаарс предложил типологию: [16,с.111]

Ф. Тромпенаарс сравнение с для характеристики культуры, очень личной (с межличностными отношениями) и , где признано, что у « семьи» опыта и значительно больше, чем у «». Такая корпоративная ориентирована на , где руководитель считается отцом, который , чем его подчиненные, знает, что делать и что большую пользу. с таким типом чаще встречаются в , куда пришла достаточно : Греция, Италия, , Сингапур, Южная , Испания. В странах при достаточно переходе от феодализма к сохраняются многие традиции. [8,с.96]