Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

- организационно-производственных (административных) методов;

- экономических методов (методы материального стимулирования);

- социально-психологических методов.

Данная классификация является одной из наиболее распространенных и основана на мотивационной ориентации методов управления.

Далее более подробно рассмотрен каждый из методов.

1. Организационно-производственные (административные) методы основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и возможностью производственных ротаций. [21]. Под улучшением условий труда предполагается совокупность факторов рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье сотрудников. Среди элементов условий труда можно выделить:

- санитарно-гигиенические условия (микроклимат, освещение, уровень шума и т.д.), которые должны соответствовать стандартам и нормам;

- физиологические элементы (физическая, нервно-психическая нагрузка, монотонность труда, темп и ритм работы и т.д.);

- эстетические элементы (художественное, архитектурное оформление экстерьера, дизайн и комфорт фирменной одежды, интерьер рабочего места и т.д.).

Обогащение труда имеет связь с двухфакторной моделью теории мотивации Герцберга, при которой работа должна быть значимой для сотрудника и давать возможность для достижения положительного результата. Основные элементы обогащения труда: [14]

- сотрудник самостоятельно планирует рабочий процесс, выстраивает свой рабочий день;

- сотрудник получает информация о результатах проделанной им работы, т.е. поддерживается «обратная» связь;

- для сотрудника работа содержит элемент уникальности и т.д.

Производственные ротации предполагают перемещение сотрудников с одной должности на другую в рамках организации. Ротация может осуществляться за счет перемещения сотрудников по следующим причинам: [14]

- повышение в должности;

- изменение названия самой должности без изменения должностных обязанностей;

- географический перевод сотрудника (в другой офис, в другой город);

- полное изменение должностных обязанностей, перевод на другую должность, т.е. горизонтальное перемещение сотрудника.

Гибкий график – это особый режим рабочего времени, при котором сотрудник отрабатывает норму часов, при этом продолжительность рабочего дня, а также количество рабочих и выходных дней определяется по соглашению сторон трудового договора [22]. Гибким графиком может быть скользящий график работы сотрудников.

Поощрение роста качества рабочей силы – может быть отнесено к нескольким методам мотивации трудовой деятельности. Если качество поощряется денежным вознаграждением - это будет экономический метод, в случаях выделения сотрудника перед коллегами (доска почета) - можно рассматривать как психологический метод, в данной работе рассматривается как самостоятельный метод мотивации.

Совершенствование системы повышения квалификационного уровня предполагает разработку программ по дополнительному обучению, развитию персонала, проведение различных тренингов, семинаров и т.д. для профессионального роста сотрудников и может относиться к экономическому методу. [4]

Система создания должностного роста предполагает возможность карьерного роста сотрудников. На различиях создания систем должностного (карьерного) и профессионального роста хотелось бы остановиться подробней.

Рост сотрудника может проходить в двух направлениях: горизонтальный рост предполагает профессиональный рост, связанный с глубоким изучением особенностей своей профессии и формирование сотрудника как высококлассного специалиста. [14] Такой рост практически незаметен для окружающих, поскольку направлен на углубленное изучение профессиональных тонкостей, оценить которые могут только ориентирующиеся в этом направлении коллеги или руководители. Вертикальный рост предполагает карьерный рост, связанный с расширением полномочий и ответственности сотрудника. В процессе такого роста сотрудник приобретает управленческие навыки, и такой рост заметен для окружающих, поскольку это отражается на должности сотрудника. Оба вида роста сотрудников важны для работодателя, поскольку для эффективного функционирования любая компания должна иметь грамотного управленца, руководящего процессом деятельности организации и профессионала, ориентирующегося в рабочем процессе и четко выполняющего свои функции. [17]

Задачей менеджера по работе с персоналом в данном случае будет определить тип личности сотрудника и подобрать к нему мотивационной рычаг в виде карьерного или профессионального роста. Для того, чтобы определить тип личности менеджеру необходимо оценить следующие характеристики сотрудника:

- самооценка (самоуважение, адекватность оценки к происходящему, уверенность в личных и профессиональных силах);

- уровень притязаний (при высоком уровне притязаний сотрудник стремиться к вершинам, готов на риск в решении сложных задач, алгоритм действий для которых не разработан, сотрудники с низким уровнем притязаний предпочитают действовать согласно инструкции, довольствуются низкими или средними должностями); [5]

- показатель ответственности (готовность сотрудник взять ответственность на себя при решении каких-либо ситуаций).

В зависимости от перечисленных выше характеристик выделяется 6 типов личности: [14]

- альпинист (сознательно делает карьеру, работает с полной внутренней отдачей, отличный профессионал и менеджер, самостоятельно заявляет о своих требованиях и добивается желаемого результата, не склонен к резким необдуманным решениям, не терпит вмешательств в профессиональное пространство, не бросит компанию в трудную минуту);

- иллюзионист (стремиться к высотам и верит в свои силы, мастер «видимостей», не склонен брать на себя большую ответственность, без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении);

- мастер (представляют интерес новые области в своей профессии или даже смежные профессии, продвижение по служебной лестнице интересует мало, если поставленная задача представляет интерес - легко справится с двойной нагрузкой);

- муравей (мастер своего дела, отличный исполнитель, боится ответственности за принятие решений, поэтому предпочитает действовать по инструкциям);

- коллекционер (имеет гору дипломов, но без реального опыта работы, туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что «хотел бы стать начальником»);

- узурпатор (надеется только на себя, чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, произвольно расширяя свои полномочия, ориентирован на вертикальную карьеру) [23].

Таким образом, выявление типа личности, поможет менеджеру сформировать индивидуальную систему трудовой мотивации для сотрудника, который на его взгляд, кажется необходимым для работы компании. Как видно из перечисленных выше характеристик типов личности, одних сотрудников интересует карьера, других размер оплаты труда, третьих статус компании в глазах общественности, четвертых интересная работа и т.д. [8]Поэтому при разработке эффективной системы мотивации менеджеру необходимо учитывать индивидуальные особенности личности сотрудников.

Не смотря на то, что мотивация карьерой применима не для всех сотрудников, она является важной составляющей организационно-производственного метода мотивации и целостной системы мотивации предприятия. [14]

2. Экономические методы, основанные на материальной мотивации.

В основе методов - материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных задач и показателей, и осуществление после их достижения денежного вознаграждения по результатам работы. Использование данных методов обусловлено планом работ, осуществлением контроля над выполнением показателей, а также экономическим стимулированием труда, то есть целесообразной системой оплаты труда, предполагающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Выделяют пять основных элементов экономических методов мотивации, которыми являются: [24]

1) Основная заработная плата, состоящая из оклада (по тарифу) и доплат в виде выплат компенсирующего характера, например: доплата за работу в праздничные дни и ночное время, компенсация за тяжелые условия труда, за вредность, за совмещение профессий, также доплатами считаются установленные районные коэффициенты.

2) Дополнительная заработная плата в виде премий и надбавок. Премии начисляются в соответствии с разработанными на предприятии показателями премирования (например, по результату работы) и могут быть ежемесячными, ежеквартальными и годовыми. Премии могут быть единовременными, в этом случае они не входят в систему оплаты труда. [15]Надбавки к заработной плате включают в себя выплаты стимулирующего характера, которыми могут быть надбавка за стаж работы в компании, за профессиональное мастерство, за знание иностранного языка и пр. Начисление заработной платы осуществляется на основании действующей на предприятии системы оплаты труда.

3) Социальные расходы – денежные средства, которые тратит организация, заботясь о здоровье сотрудников, проявляя внимание к личности каждого сотрудника, а также к детям сотрудников, если речь идет о подарках или организации отдыха для детей сотрудников. [1]

4) Участие в собственности компаний предполагает наличие в организации программы долгосрочного вознаграждения, когда за особые достижения сотрудникам выдаются акции компании, или же предлагается выкупить акции компании по специальным условиям. Данный метод мотивации является очень мощным, поскольку позволяет: вовлечь сотрудников в процесс деятельности компании; накопить денежные средства к моменту выхода сотрудника на пенсию; развить чувства бережливости к имуществу и ответственности при принятии решений у сотрудников; решить проблему текучести кадров; повысить результативность труда до 15% [25].

Данный метод мотивации используется в американских компаниях и предназначен для мотивации сотрудников высшего звена управления в сфере крупного бизнеса.

5) Участие в прибыли организации может осуществляться двумя способами:

- в виде процента от чистой прибыли организации, начисление происходит по итогам месяца, квартала или года исходя из финансового результата компании. Данный метод мотивации целесообразно применять для персонала, работа которого непосредственно нацелена на результат, например для директора или начальников отделов;

- в виде дивиденда, когда распределение прибыли происходит между акционерами, собственниками, учредителями компании. [14]

3. Социально-психологические методы, применяются с целью повышения социальной активности работников. С помощью этих методов осуществляется воздействие на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии [16]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов. Социальные методы мотивации могут рассматривать вопросы относительно: [14]

- уровня жизни сотрудников;

- жилищных условий (возможности предоставления жилья за счет компании);

- условий дополнительного медицинского обслуживания;

- условий отдыха сотрудников и членов его семьи и др.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач фирмы [17].

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится: [14]