Файл: АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СКТБ ОАО «ЦС «ЗВЕЗДОЧКА».pdf

0

10

20

30

40

50

60

70

2016

2017

2018

высшее

средне-техническое

среднее

Рисунок 4- Структура персонала по образованию, %.

Наблюдается тенденция увеличения сотрудников, имеющих высшее образование от 64,5% до 69,7%, что характеризует достаточно высокую квалификацию. Это закономерно: персонал должен обладать высоким уровнем знаний и навыков, которые позволят быстрее и лучше адаптироваться к условиям современного производства.

Количество работников со средне-техническим образованием в течение всего периода снижается от 27,2 % до 23,8 % от общей численности персонала. В эту категорию входят служащие и работники, получившие средне-техническое образование после окончания техникумов и других учебных заведений.

Категория работников со средним образованием в 2016 году составляет 8,3% от общей численности, постепенно снижаясь, к 2018 году стало 6,8%.

Средний уровень образования, рассчитан по формуле (1) и представлен в таблице 7, где: x _i – количество лет обучения в каждой подгруппе (с высшим образованием - 15,5 лет, со средне-техническим – 13 лет, со средним – 11 лет).

Таблица 6

Средний уровень образования работников СКТБ

Год	2016	2017	2018	Изменения 2018-2016
Средний уровень образования персонала, лет	14,45	14,55	14,60	0,15

Из таблицы 6 видно, что в течение трех лет анализируемый уровень образования повышается.

Анализ показателей движения персонала

Любое предприятие представляет собой открытую систему, и его персонал находится в постоянном движении.

Движение персонала происходит всегда, и причины его многообразны: вызванные причинами демографического характера - перемещение вызванное возрастными изменениями, например, уход на пенсию по достижению пенсионного возраста; изменение экономической конъюнктуры - сокращение рабочих мест: увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе администрации, сокращение штатов; движение обусловленное интересами и потребностями самих работников.

При статистическом изучении движения персонала определяется общий объем движения, а так же показатели оборота персонала. Абсолютные показатели - оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период (год) по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за год по всем видам увольнений.

---

Главным условием для движения является степень потребности в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами .

1. Коэффициентом по приему:

К п = Ч п / Ч ср.сп, (2)

где Ч п - численность принятых работников за определенный период;

Ч ср.сп. - среднесписочная численность работающих.

2. Коэффициентом по выбытию:

К у = Ч у / Ч ср.сп., (3)

где Чу - численность всех уволенных работников за определенный период.

3. Коэффициентом общего оборота:

К об = ( Ч п + Ч у ) / Ч ср.сп. (4)

4. Коэффициентом сменяемости.

Коэффициент сменяемости совпадает с коэффициентом по приему или увольнению в зависимости от того, какой из них меньше.

5. Для оценки ситуации с занятостью используется коэффициент замещения рабочей силы:

Кз = Кп / Ку (5)

где Кп - число работников, принятых за период; Ку - число работников, уволенных за период.

6. Для анализа стабильности персонала используется коэффициент постоянства состава

Кп.с. = Численность работников, проработавших весь отчетный период / Ч ср.сп.

Данные по движению кадров представлены в таблице 7.

Таблица 7

Оценка движения персонала

Год	Общий коэффи-циент оборота	Коэффи-циент оборота по приему	Коэффи-циентт оборота по выбытию	Коэффици-ент сменяемости	Коэффици-ент замещения	Коэффици-ент постоянства
2016	24,42	12,92	11,50	11,50	1,12	0,49
2017	21,45	12,53	8,92	8,92	1,41	0,51
2018	25,86	16,54	9,31	9,31	1,78	0,53

Видна явная тенденция роста коэффициент оборота по приему, который в 2018 году по сравнению с 2016 годом вырос в 1,4 раза и составляет 16,54%. Коэффициент по выбытию персонала в 2016 году составлял 11,5%, в 2017 – 8,92%, а в 2018 году – 9,31%. Коэффициент замещения вырос к 2018 году в 1,5 раза и составляет 1,78%. Также видна тенденция роста коэффициента постоянства, в 2016 году – 0,49%, в 2017 году – 0,51%, в 2018 году – 0,53%.

Комплектование кадрами происходит за счет: местного найма, после окончания ВУЗов, техникумов, школ и прочих источников (из других районов, после службы в армии).

---

Таблица 8

Оценка деловых качеств ИТР

№ п/п	ФИО	Подразделение	Должность	Стаж работы в СКТБ	Стаж 5 лет и более																						Стаж до 5 лет
					Особо ценный высококвалифицированный работник					Хороший, достаточно квалифицированный работник						Посредственный работник						Работник, которого можно уволить (с пользой для производства)					Хорошая теоретическая подготовка, инициативный перспективный работник						Посредственный работник
1	2	3	4	5	6					7						8						9					10						11
					1	2	3	4		1	2	3	4			1	2		3	4		1	2	3	4		1	2	3	4			1		2		3		4
1	Иванов	1	инженер- конструктор 3 кат.	10						+
2	Петров	2	инженер-конструктор 2 кат.	6								+	+			+
3	Сидоров	3	инженер-конструктор 3 кат.	4																							+		+	+

---

Таблица 9

Оценка деловых качеств руководителей СКТБ (Оценивают работники СКТБ)

№ п/п	Ф.И.О.	Подразделение	Должность	Стаж работы в СКТБ		Особо ценный высококвалифицированный работник	Хороший, достаточно квалифицированный работник	Посредственный работник	Работник, которого можно уволить (с пользой для производства)
1	2	3	4	5		6	7	8	9
1	Александров Павел Николаевич	131	технический руководитель проекта - рук. группы главного конструктора	28			+
2	Елькин Сергей Александрович	1111	инженер-конструктор 1 кат. (рук.гр.)	8		+

Таблица 10

Оценка деловых качеств всех работников СКТБ (Оценивают заместители главного конструктора)

№ п.п.	Фамилия Имя Отчество	подр.	должность	Жепетов И.С.	Кузьмин П.С.	Кукушкин А.А.	Галка Н.П.	Фофанов С.Т.	Корнилов В.В.	Басов В.М.	Чудинов К.Д.	Скорняков Е.Т.	Общий итог
отделение 1
1	Гурьев Сергей Валерьевич	10	начальник отделения	4	6	2	8	10	5	9	7	5	6
2	Иванов Геннадий Геннадьевич	13	начальник отдела	7	8	7	9	6	8	9	7	3	7
3	Мышкин Владимир Ильич	111	начальник сектора	2	8	2	8	10	5	8	5	7	6
отделение 2
1	Синяев Петр Федорович	20	начальник отделения общего проектирования корпуса, устройств и оборудования	9	7	5	8	10	6	8	7	7	7

---

В завершении анализа трудового потенциала СКТБ, проведем оценку деловых качеств персонала (таблицы 8, 9, 10).

Оценка деловых качеств работников – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Система оценки персонала призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. Процесс оценки помогает собрать необходимую информацию для разработки управленческих решений.

Из таблицы видно, что начальник отделения и начальник сектора первого отделения набрали меньшее количество итогового бала, чем начальник отдела Иванов, который набрал одинаковое количество баллов с начальником отделения общего проектирования корпуса, устройств и оборудования отделения 2, которое в среднем составило 7 баллов из 10 возможных, что является достаточно высоким показателем на производстве.

Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно выделить проблемы, которые необходимо решить :

- отсутствие плана развития молодых специалистов, хотя из анализа возрастного состава следует, что средний возраст работников неуклонно молодеет.

- снизить текучесть кадров

-стимулировать молодых талантливых специалистов, способных создавать рационализаторские предложения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в эффективной системе управления кадровым потенциалом сотрудников, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Реализация Программы «Система работы с молодыми специалистами» позволит решить многие проблемы, связанные с адаптацией работников, развитием их творческих и организационных способностей, воспитанием кадров и их эффективным использованием и расстановкой, работой с кадровым резервом и т.д.

С целью обмена коллективным опытом ответственной деловой практики социальной направленности предлагаю разработанную систему работы с молодыми специалистами СКТБ разместить на сайте РСПП (Российский союз промышленников и предпринимателей) в «Библиотеке корпоративных практик». Библиотека размещается в открытом доступе на интернет-сайте РСПП.

---