Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

8. Коучинг — это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков, обучающихся (сотрудников). С помощью коучинга можно придать новую окраску личным и профессиональным целям работников, связать достижение персональных целей и целей организации. Когда работники начинают понимать, что они достигают своих целей здесь, на предприятии, они начинают жить в организации, работать ради организации. Работая ради организации, они работают ради себя. Работать в данной организации для них может стать честью и особой привилегией. Важно, что коучинг формирует у сотрудников организации гибкость профессионального мышления и адаптивность к изменениям. Очевидно, что в будущем потребность к гибкости мышления сотрудников и руководителей организации будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают подобную потребность. Отсюда в управлении профессиональным развитием персонала организации важны новые и активные формы обучения, в том числе и коучинг.

9. «Круглый стол» – это метод активного обучения, одна из организационных форм познавательной деятельности учащихся, позволяющая закрепить полученные ранее знания, восполнить недостающую информацию, сформировать умения решать проблемы, укрепить позиции, научить культуре ведения дискуссии. Достоинствами данного метода являются: обобщение изученного материала, формирование умения вести спор, навыка излагать свою точку зрения, приводя аргументы и доказательства. Недостатками являются: сложность организации эффективной дискуссии, длительный и сложный этап подготовки.

ГЛАВА 2. Анализ некоторых методов профессионального обучения персонала

2.1 Бизнес-тренинг

Тренинг – это процедура познания через обучение определенного умения или критерия навыков. Для клиента тренинг является пониманием того, что через обучение на сотрудников будет оказано определенное воздействие, и как это воздействие в дальнейшем повлияет на результативность работников в целом [1, с.25].

Тренинг оказывает определенное влияние на людей, следовательно, цель, которую преследует тренинг – научить стороны оказывать наиболее профессиональное воздействие на собеседника в ходе деловых бесед, с целью убедить его в определенной позиции или принять то или иное решение

В то же время эффективность использования бизнес тренингов зависит от типов обучения, которые условно подразделяются на профессиональные и психологические. Исходя из групп, обозначим подгруппы. Первая – профессиональные типы обучения, куда относят:

– Специальное обучение. Получение знаний и способностей, которые применяются в узкой деятельности организации (к примеру, спецкурсы по получению навыков в области логистики, бухгалтерии).

– Технологичное обучение. Здесь присутствует минимум психологических критериев, оно носит более структурированный характер. В практике применяется в виде тренингов, не исключен и вид семинара. Начало такой форме положили западные организации, действующие на 59 российском рынке, и профессионалы западных фирм-тренингов, где приобретали навыки первые российские бизнес-тренеры.

– Бизнес-психологическое обучение. Находится на стыке профессиональных и психологических тренингов. Присущ характер традиционной культуры в достижении согласия с учетом взаимных отношений сторон. Ядром таких тренингов является специфика общения, поскольку бизнес это и есть коммуникация участников, независимо от ситуации, будь то сделка или продажа.

2.2 Коучинг

Коучинг - популярная тенденция в современной психологической практике. Первоначально он выступал как способ помочь спортсмену достичь своих целей, а затем перешел в бизнес, образование и другие сферы жизни.

К сожалению, сегодня не существует русскоязычной интерпретации концепции «коучинга», которая может быть спроецирована на все виды деятельности, в которой она используется. В переводе с английского это слово означает тренировку, то есть коучинг - это индивидуальная подготовка человека к достижению значимых целей для него, мобилизация его внутреннего потенциала и овладение стратегиями получения результатов.

Сегодня в России коучинг набирает обороты. Существует на российском рынке множество предоставляющих коучинговые услуги консультантов. В справочнике по коучинговым услугам в России упоминаются сотни компаний, хотя, конечно, именно коучингом занимаются не все. Многие начинают называть себя именно так, поскольку это модно и позволяет вызвать у клиента интерес)

Основная причина, по которой начинают предприятия активно использовать внешний или внутренний коучинг, формирование амбициозных целей для сотрудников и менеджеров. Примером может служить организация, такая как банк, который поставил амбициозные цели для ключевых руководителей, связанных с расширением своего присутствия в регионах. Для этих сотрудников задачи оказались новыми, сложными и крупномасштабными, и они также требовали изменений в обычном поведении и отношении. Помогать в их решении могли только коуч. В отличие от консультанта, который обычно объясняет, что и как делать, но не раскрывает профессиональный потенциал клиента, коуч таким образом ставит вопросы, чтобы его клиент нашел ответы на них. Коучинг позволяет вам находить «скрытые резервы» клиента не только как отдельных лиц, но и как профессионалов. Поэтому для работы с ключевыми специалистами банк привлекал внешних коучей.

Как развивающаяся практика коучинг основывается на идее совместного непрерывного развития окружающей среды и потенциала участников процесса коучинга. Коучинг - четкая система методов (технологий) для достижения целей, основанная на способности формулировать цель, определять шаги для ее достижения и преодолевать негативные модели поведения и мысли, которые препятствуют этому процессу. Этот метод призван расширить возможности людей, которые осознают необходимость изменений и поставили перед собой задачу профессионального и личностного роста.

2.3 Наставничество

Обучение персонала не является самоцелью для организации, а представляет важнейшее звено системы развития персонала и неразрывно связано как с другими её звеньями, так и с деятельностью по достижению стратегических целей предприятия.

Процесс обучения обеспечивает максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач, создавая необходимые предпосылки к овладению новыми знаниями, подходами и навыками в работе [1].

Обучение на рабочем месте часто осуществляется в форме наставничества. Одним из основных преимуществ наставничества является возможность индивидуального подхода к ученикам. Наставник не только обучает учеников профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества и ответственное отношение к работе. Таким образом, наставничество является процессом формирования желательных образцов поведения обучаемого, ознакомления его с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Успех обучения методом наставничества зависят от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник помог обучаемому более четко усвоить свои рабочие обязанности, донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.

Процесс профессионального обучения является одним из необходимых звеньев в системе управления персоналом компании и наиболее действенным инструментом в конкурентной в борьбе за клиента, т.к. добиться высокого качества обслуживания можно только с помощью компетентного персонала. Это объясняется тем, что, реализуя политику общества в области управления персоналом, руководство делает ставку на сотрудников, стремящихся постоянно развивать и совершенствовать свои профессиональные знания, умения, навыки, эффективно и творчески используя их в работе.

В целях совершенствования политики наставничества необходимыми направлениями являются:

− разработка и внедрение программы стимулирования наставников;

− создание школы наставничества;

− проведение конкурса наставников по итогам квалификационного экзамена стажеров.

Планируемыми результатами являются: отлаженная система подготовки персонала с контролем и отчетностью на всех этапах; снижение текучести кадров; повышение качества выполнения работ.

2.4 Электронное обучение

Электронное обучение — организация образовательной деятельности с применением содержащейся в базах данных и используемой при реализации образовательных программ информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий, технических средств, а также информационно- телекоммуникационных сетей, обеспечивающих передачу по линиям связи указанной информации, взаимодействие обучающихся и педагогических работников.

Особенность дистанционного обучения возрастает, - многие руководители организаций обратили внимание на возможности развития своих сотрудников без отрыва от производства, а также внедрения общего корпоративного стандарта в широкой сети филиалов и региональных представительств. В связи с ростом популярности дистанционного образования появляются и новые его формы. Повышает географическую вовлеченность сотрудников в обучение и бизнес организации. Электронное обучение выравнивает профессиональные уровни сотрудников, концентрируется на профессиональном росте каждого. Электронное обучение также проще интегрируется в системы подготовки кадрового резерва, карьерного роста сотрудников, поощряет саморазвитие и самообучение, облегчает накопление, формализацию и передачу знаний и опыта, а также создание и функционирование хранилища ценных (инновационных) идей организации.

Внедрение любой электронной технологии является достаточно дорогостоящим решением, однако оно обеспечивает организации целый ряд преимуществ. Главное - заранее знать возможную отдачу от такого мероприятия (решения). Так, эксперты в данной области считают важным оценить:

• затраты на разработку контента (электронного содержания) и учебных программ;

• инфраструктурные расходы (в том числе на инфраструктуру);

• затраты на процесс передачи знаний (на классные комнаты, аудитории, проведение занятий на рабочем месте и т. п.);

• средства на управление программой обучения (на запуск, поддержку, измерение результатов);

• время, затрачиваемое сотрудниками на обучение, и командировочные расходы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время товарно-рыночных отношений и высокой степени конкуренции, обучение персонала является одним из ведущим звеном в системе управления персоналом, т. к. работодатели сталкиваются с необходимостью искать действенные пути повышения коэффициента производительности и эффективности труда. Для достижения главной цели предприятия, т. е. получения прибыли, большое значение имеет высококвалифицированный персонал, а также способы его обучения и повышения уровня образования.

Таким образом, можно сделать вывод, что инвестиции в профессиональное обучение персонала является достойным и продуктивным, гарантирующим многократную отдачу вложением.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Московский финансовопромышленный университет «Университет», 2012. – Глава 13. – С. 509 – 560.
2. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 5. – С. 8.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Высшая школа, 2011. – 560 с.
4. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 320 с.
5. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006. – 380 с.
6. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие. М.: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2009.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 352 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2011.
9. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2009. – 284 с.
10. Зайцева Ю.А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: Управление развитием персонала. – М.: Экзамен, 2011. – 208 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 304 с.
12. Киселева Г.С. Оценка потребности организации в повышении квалификации кадров // Вестник Удмуртского Университета. – 2014. – Вып.3 Экономика и право. – С. 54 – 58.
13. Коул Дж. Обучение и развитие: системный подход // Управление персоналом в современных организациях. – М., 2004. – Глава 21. – С.252 – 259.
14. Кузьмина Ю.А. Особенности развития персонала в исследовательском университете // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2010. – № 2 (12). – С. 41 – 44.
15. Магура М.И Организация обучения персонала компании: учебное пособие М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2016. 4. Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие. Казань: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2012.
16. Магура М.И. Организация обучения персонала компании: учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 192 с.
17. Масленникова С.Ф. Активные методы обучения как эффективное средство профессиональной компетентности студентов вуза // Современные технологии профессионального образования: проблемы и перспективы. – 2014. – С. 47 – 51.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 204 с.
19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
20. Наумов А.И., Мраморнова О.В. Проблемы профессионального обучения персонала на железнодорожном транспорте // Известия Саратовского университета. Нов. сер. Сер. Экономика. Управление. Право. – 2015. – Т. 15, вып. 3. – С. 269 – 276.
21. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации [электронный ресурс] // Интернет-журнал «Науковедение». – 2015. – Том 7, №2 . URL: http://naukovedenie.ru/PDF/09EVN215.pdf (дата обращения: 20.03.2017)
22. Обучение персонала организаций: учеб. пособие / А.Л. Слободской. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 124 с.
23. Пацук О.В. Роль человеческого фактора в социально-экономическом развитии регионов / 2000-2010 годы: эволюция и генезис структуры социальнополитических отношений в России и за рубежом. Международная коллективная монография. В 3-х частях. Том I. / Под общ. ред. Д.П. Пискарева и И.Е. Пискаревой. – М., 2010.
24. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 495 с.
25. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях. Книга 4.: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА – М, 2018. – 242 с.
26. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [электронный ресурс] // Консультант плюс [сайт]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/ (дата обращения: 21.03.2017)