Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

«Из всех решений, принимаемых руководителем, ни одно не может сравниться по своей важности с решениями в отношении сотрудников, поскольку именно они определяют результативность любой организации.»

П. Дракер [5]

Развитие отечественной и мировой экономики на современном этапе сопровождается изменениями требований к персоналу предприятий и фирм, при этом возрастает роль данной составляющей в организации как единой системе. Ведь без эффективной команды, даже при наличии всех необходимых ресурсов, невозможно реализовать самую удачную рыночную стратегию, обеспечить непрерывность и бесперебойность бизнес-процессов. Следует отметить, что российские экономика и производство характеризуются высоким профессионализмом персонала, его способностью к нестандартному, творческому решению поставленных задач, его огромным производственным и управленческим опытом, а также предпринимательской активностью. На сегодняшний день с уверенностью можно сказать, что недооценка руководством предприятий эффективных современных методов управления производственным процессом, как на макро-, так и на микроуровне, оказывается одним из главных барьеров в управлении развитием экономики. Таким образом, ускоренное развитие научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, которое связано со стремительным ростом роли человеческого фактора, повлияли на изменение роли кадровой подсистемы в организации и поставили управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Основной задачей управления персоналом является обеспечение требуемого поведения каждого сотрудника для достижения организационных целей. Кроме так называемого качественного аспекта, существует ещё и количественный, т.е. организация должна иметь достаточное число сотрудников для осуществления своих целей. Итак, управление персоналом заключается в обеспечении организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции.

Для эффективной профилактики кадровых рисков количественного характера проводится политика регулирования численности персонала организации. Это обеспечивает, во-первых, полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах и, во-вторых, отсутствие нерациональных затрат на содержание не полностью загруженных работой сотрудников.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение особенностей проведения политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, определение её места в кадровой стратегии современной организации, изучение различных стратегических подходов к организации процессов привлечения новых сотрудников и сокращения рабочих мест, определение их преимуществ и недостатков.

Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «АльпСтройГрад», предметом исследования является политика регулирования численности работников предприятия.

В курсовой работе были решены такие задачи, как:

- изучить особенности проведения политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением дея-тельности организации;

- изучить различные стратегические подходы к организации процессов привлечения новых сотрудников и сокращения рабочих мест;

- выявить их преимущества и недостатки;

- оценить общую эффективность политики регулирования численности персонала в ООО «АльпСтройГрад».

- предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

При подготовке работы применялись следующие методы исследования:

- изучение научной литературы;

- сбор эмпирических данных;

- анализ и обобщение отечественной практики;

- сравнение и анализ различных подходов к реализации политики регулирования численности.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ ПОЛИТИКИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Стратегические подходы к привлечению новых сотрудников организации

Основной целью политики регулирования численности персонала организации выступает определение количественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. [3]

Политика регулирования численности персонала организации обеспечивает реализацию планов организации с точки зрения человеческого фактора — работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Понятно, что несовершенное её проведение дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов. [5]

Проводится количественный анализ состава персонала, т.е. определяется число сотрудников по каждой категории персонала (например, служащий или рабочий, прошедшие обучение или неквалифицированные кадры, мужчины и женщины, молодежь и т. д.). При этом важно установить природу несоответствия между требуемым и имеющимся в наличии персоналом, поскольку этим обусловливается круг мероприятий, направленных на ликвидацию подобного несоответствия. [3]

Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т. е. сотрудников. Существуют различные способы подбора сотрудников, они зависят от характера и условий деятельности организации, например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в институт, вербовка членов политических организаций и т. д. Сегодня наиболее распространенным способом соединения сотрудника с организацией является найм. Это заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение. [7]

Теперь изучим различные стратегические подходы привлечения новых сотрудников, на которых основывается политика регулирования численности персонала современной организации.

Выделяют четыре вида таких подходов:

1. В зависимости от выбранного сегмента отраслевого рынка трудовых ресурсов, на который ориентируется организация в процессе привлечения новых сотрудников: нанимают только квалифицированных специалистов, либо молодых специалистов, либо выпускников средних общеобразовательных школ.

2. В зависимости от выбранного метода привлечения кандидатов на трудоустройство: либо пользуются услугами рекрутинговых агентств, либо сотрудничают с профильными образовательными учреждениями, используют средства массовой информации, переманивают сотрудников у конкурентов, либо пользуются услугами государственной службы занятости населения.

3. В зависимости от используемого варианта организации отбора кандидатов на трудоустройство: либо силами собственной службы персонала, либо с участием рекрутингового агентства.

4. В зависимости от выбора критерия целесообразности найма: это полное соответствие кандидата установленным требованиям либо соответствие кандидата только основным требованиям. [1]

Каждый из перечисленных видов стратегического подхода к привлечению новых сотрудников организации имеет ряд преимуществ и недостатков.

Рассмотрим более подробно названные подходы для привлечения работников.

1.2 Виды подходов в зависимости от выбранного сегмента отраслевого рынка трудовых ресурсов

1. Работодатель ориентируется на найм только квалифицированных специалистов. Это значит, большинство освободившихся или создаваемых рабочих мест замещается сотрудниками, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт работы по специальности.

Преимущества данного подхода очевидны: с одной стороны, высококвалифицированные специалисты обеспечивают должное качество исполнения своих служебных обязанностей, что безусловно способствует улучшению рыночных позиций и финансовых результатов организации. С другой стороны, не требуется первичная подготовка нанятых сотрудников, что дает возможность избежать временных потерь и дополнительных затрат. Пройдя непродолжительную профессиональную и психологическую адаптацию, такие специалисты будут готовы профессионально и в полном объеме выполнять свои производственные функции, которые установлены в соответствующих должностных инструкциях.

Главным недостатком рассматриваемого варианта выступает невозможность успешного достижения одной из важных стратегических целей по кадровому направлению, связанной с формированием в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа», по чисто психологической причине. Поскольку человек, состоявшийся в качестве специалиста, чаще всего полностью сформировался и как личность. Естественно, он с большим трудом поддается какой-либо «идеологической» обработке и предпочитает строить свои отношения с работодателем на сугубо прагматичной основе. Причём данная тенденция усиливается пропорционально возрасту и уровню квалификации работника. Также при реализации данного варианта повышается текучесть кадров, особенно среди руководителей, как наиболее ценных составляющих человеческих ресурсов. В отечественных условиях актуальным является следующий недостаток: это большая степень зависимости организации от количества и качества предложения трудовых ресурсов на соответствующем региональном рынке труда. Необходимо отметить, что из всех вариантов рассматриваемого стратегического подхода, именно этот будет наиболее затратным с финансовой точки зрения, ведь требования к уровню оплаты труда у таких специалистов значительно выше, чем у выпускников институтов и других учебных заведений. [1]

Итак, подведём итоги, в качестве стратегического приоритета данный вариант подхода к привлечению новых сотрудников рекомендуется использовать лишь вновь созданным или молодым организациям. Остальным организациям применять этот вариант целесообразно лишь при необходимости срочного замещения ключевых рабочих мест и невозможности решить данную задачу за счет собственного кадрового резерва.

2. Работодатель ориентируется на найм молодых специалистов. Это значит, что большинство освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест замещается выпускниками высших и средних специальных образовательных учреждений.

Основным преимуществом при этом выступает обеспечение необходимых предпосылок для формирования «корпоративного духа». Поскольку эта задача решается путем параллельного с профессиональным обучением психологического воспитания молодых сотрудников в духе уважения и лояльности работодателю. В этом случае из молодого специалиста за несколько лет можно сформировать не только «крепкого профессионала», но и работника, который будет предан интересам своего работодателя. Возрастной фактор также облегчает адаптацию молодого специалиста к индивидуальным особенностям конкретной организации.

Необходимость временных и финансовых потерь на первичное развитие молодого специалиста в режиме предварительного обучения и психологической адаптации является большим недостатком данного подхода. В отечественных условиях особенностью применения рассматриваемого метода выступает большая зависимость организации от наличия в соответствующем регионе профильных образовательных учреждений.

На основании вышесказанного, рассматриваемый метод подхода в качестве стратегического приоритета рекомендуется использовать организациям, уже закрепившимся на рынке и расположенным в городах с развитой инфраструктурой рынка труда.

3. Работодатель ориентируется на найм выпускников средних общеобразовательных школ. Это значит, что большинство освобождающихся рабочих мест категории «исполнители» замещается сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы.

Неоспоримыми преимуществами данного подхода являются относительно низкая стоимость этой категории трудовых ресурсов и избыточное предложение ее на любом региональном рынке труда.

Для рассматриваемого метода характерно наличие огромного числа недостатков. Во-первых, существует высокая вероятность негативной реализации кадровых рисков качественного характера, т.е. финансовых и коммерческих потерь вследствие низкой квалификации и недостаточной степени ответственности таких работников. Возраст вчерашних школьников и связанное с ним отношение к трудовым обязательствам играет не последнюю роль в этом случае. Во-вторых, недостатком будет и необходимость значительных временных и финансовых затрат на первоначальное обучение рассматриваемой категории новых работников. Конечно, в крупных корпорациях оно может осуществляться в собственных учебных центрах, содержание которых предполагает наличие специальной статьи в бюджете. Чаще всего обучение проводится на рабочих местах силами персональных наставников из числа наиболее опытных специалистов подразделения.