Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций (подробно).pdf

Введение

Регулирование численности персонала - подход, применяемый при управлении персоналом и направленный на увеличение мобильности персонала. Цель соответствующих мер – обеспечить такой состав работников, при котором были бы обеспечены более полезная нагрузка персонала и снижение расходов на рабочую силу. Планирование привлечения персонала осуществляется в целях удовлетворения перспективной потребности организации в человеческих ресурсах за счет внутренних и внешних источников, при этом учитывается количественные и качественные аспекты.

Актуальность данной темы заключается в том, что регулирование, как одна из важнейших функций управления, присутствует на каждом предприятии. Особую актуальность кадровое регулирование имеет в современное время, когда многие предприятия работают в условиях ограниченных ресурсов, при четком и грамотном регулировании персонала снижается риск непредвиденных расходов на персонал, а также кадровое регулирование содействует формированию на предприятии эффективной команды профессионалов.

В качестве объекта курсовой работы выделено Общество с ограниченной ответственностью «Эльдорадо» - это одно из крупнейших, динамично развивающихся корпораций города Самары по продаже бытовой техники.

Предмет курсовой работы – особенности политики регулирования численности и состава персонала корпорации.

Цель курсовой работы – разработать рекомендации по совершенствованию регулирования численности и состава персонала корпорации.

Цель курсовой работы позволяет определить её основные задачи:

• выявить сущность регулирования численности и состава персонала корпорации;
• выявить специфику регулирования численности и состава персонала корпорации;
• проанализировать практику регулирования численности и состава персонала корпорации;
• предложить рекомендации по совершенствованию регулирования численности и состава персонала корпорации и оценить их экономический эффект.

В данной курсовой работе были использованы труды следующих авторов: А. Кибанов, Т. Ю. Базаров, В. В. Кличановский, А. Каланчин, В. Куприн, Э. Денисова и другие авторы.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, библиографического списка.

Глава 1. Теоретические основы регулирования численности персонала

1.1 Сущность регулирования численности персонала корпорации

Осуществление технологических нововведений становится невозможным без внедрения инновационных принципов управления персоналом. Человеческий капитал в ХХI веке стал основным фактором экономического роста и социального прогресса. Человек, как универсальный источник знаний становится основой развития новой экономики - экономики знаний^[1].

В условиях рыночной экономики основной задачей руководства предприятий становится достижение максимальной рентабельности в долгосрочной перспективе, где одним из основных факторов достижения этой цели является производительность труда, обеспеченная системой управления при четкой, хорошо аргументированной кадровой политике предприятия и ее основного элемента - кадровое регулирование^[2].

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики в области регулирования численности персонала^[3]. Политика регулирования численности персонала обеспечивает реализацию экономической и социальной эффективности кадрового потенциала. Изучение роли, форм и методов кадрового регулирования как основного элемента кадровой политики в динамично меняющихся условиях построения экономики и общества знаний постоянно актуализируется.

В советский период политика регулирования численности была подконтрольна партийным структурам, основной идеологии, установленной КПСС. Авторами научных монографий обобщался опыт именно партийного управления. Смена руководящей элиты в конце 50-60 гг., корректировка общепартийной идеологии, развитие экономики, усложнение технологических процессов вынудило руководство страны пересмотреть и политику в области регулирования численности. В научных исследованиях экономики и общественного развития в советский период указывалась руководящая роль партии, а политика регулирования численности выступала основным механизмом управления народным хозяйством и общественными процессами. В литературе внимание уделялось труду кадров аппарата управления, содержанию и формам проявления их деятельности, кругу лиц, занятых в сфере управления, влиянию их личных качеств, анализу критерии оценки кадрового состава^[4].

Формирование рыночных экономических отношений, переход хозяйствующих субъектов на принципы экономической эффективности, максимизации прибыли, конкуренции, по-новому определили цели и задачи политики кадрового регулирования персонала^[5]. Руководство российских предприятий столкнулось с недостатком исследований в области кадрового регулирования персонала в условиях рынка. Работы российских ученых в основном посвящены государственной кадровой политике в системе государственной гражданской службы. Можно сказать, что российская школа управления персоналом и кадрового регулирования в отличие от зарубежных исследований достаточно молода^[6].

В рамках классической теории управления персоналом (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд) основная функция человека - труд, измеряемый затратами рабочего времени. Политика регулирования персонала сводится к административно-распорядительной и учетно-контрольной деятельности, а основная задача кадрового регулирования заключается в обеспечении производства необходимыми трудовыми ресурсами с минимальными затратами на содержание персонала^[7].

Теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) учитывают значимость работника как субъекта управления, влияние человеческого фактора на выстраивание взаимоотношений управляющих, исполнителей, работников. Кадровое регулирование осуществляется на уровне руководителя предприятия.

В рамках теорий человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. Важная роль отводится созданию системы управления персоналом, с широким кругом задач, таких как планирование подбора и профессиональной адаптации новых работников, разработки социальных программ, вовлечения работников в процесс управления предприятием, стимулированию творческого труда^[8]. В качестве экономически обоснованных признаются затраты на планирование найма, профессиональной подготовки, обучения. Теория анализа человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), предложенная Э.Флэмхольцем, в основе планирования потребности в персонале, расходов на приобретение человеческих ресурсов ставит зависимость от системы оценки экономической ценности кандидатов его способности принести компании большую пользу. То есть в основе регулирования персонала лежит его эффективное планирование^[9].

На современном этапе акцент внимания современных зарубежных исследователей смещается в сторону исследования человеческого фактора, инновационных принципов управления персоналом (Питере Т., Уотерман Р, Паскаль Р. Этос Э. Оучи О., Нисбитт Дж, Пинию Г. Дракер П., Бланшир К., Джонсон С., Дил Т., Кеннеди З.), подчеркивается важное значение формирования кадровой политики, основанной на управленческой культуре, трудовых отношений с поощрением творческого начала работников, децентрализации руководства, стимулирования за высокие достижения и инновации. Это позволит эффективно регулировать кадровые ресурсы. В. Грант, Дж. Смит отмечали, что «функция управления кадрами связана с идентификацией, оценкой, координацией и контролем человеческого фактора как основного элемента системы управления предприятием»^[10]. А В. Френч, рассматривал кадровое регулирование, как основную функцию кадрового управления на предприятии, в качестве системы совершенствования, обеспечения специализации труда, потребности в кадрах, компенсации его издержек, организационного обучения и развития.

Зарубежный опыт кадрового регулирования основывается на принятых общественных ценностях и сформировавшихся систем управления персоналом^[11]. В рамках английской школы, с ее системой ценностей, основанной на теории человеческих отношений, характерно формирование кадровой политики построенной на уважении личности работника, системе мотивации и поощрения, а кадровое регулирование ориентированно на создание системы постоянного творческого роста работника за счет программ обучения и повышения квалификации.

Опыт американских корпораций опирается на соотнесении затрат на кадровое регулирование и достигнутых результатов^[12]. Система управления человеческими ресурсами строится на принципах: конкуренции, индивидуализма, зависимости личного дохода от прибыли компании. В условиях избыточного рынка рабочей силы американские корпорации предпочитают не тратить средства на найм, отбор персонала, а будучи заинтересованными в кадрах высокого качества, прилагают большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их регулированию и управлению. С одной стороны, стремление обеспечить потребности производства высокопрофессиональными специалистами, с другой – создание условий для эффективного и полного их использования.

Японская школа кадрового управления и регулирования строится на национальных традициях, обычаях, системе ценностей, отражающей уважение к старшему, коллективизме, всеобщем согласии, вежливости, иерархии авторитетов, власти и ответственности. Социальная ориентация кадрового регулирования с преобладанием человеческих и гармоничных отношений между рабочими и управляющими, преданностью компании и работе, «пожизненный найм», приоритет коллективных интересов, долгосрочное кадровое планирование и постоянная ротация персонала, введение «выслуги лет» характеризует японскую систему кадрового регулирования^[13].

Во Франции при планировании карьеры работников, при продвижении по службе используется принцип последовательности ее прохождения от низшей должности к высшей. В Германии крупные концерны применяют математически точные модели кадрового регулирования, а небольшие компании выступают сторонниками использования методов с наиболее низкими издержками^[14].

Опыт работы российских предприятий подтверждает отсутствие сформулированной кадровой политики, а кадровое регулирование сводится при наличии вакансии к быстрому поиску персонала на рынке труда^[15]. Большинство предприятий ограничиваются подготовкой краткосрочных планов, не требующих применения специальных методов и инструментов, что приводит к неэффективному распределению и использованию важнейшего стратегического ресурса, как кадры, создает угрозу будущему развитию предприятия и общества в целом.

В отечественной литературе чаще всего при рассмотрении кадрового регулирования выделяют два его аспекта: формирование плана мероприятий по привлечению работников необходимой квалификации и мероприятия по использованию, сохранению, развитию и высвобождению персонала. В ходе кадрового регулирования осуществляется расчет профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности, контроль за рациональным использованием персонала.

В узком понимании основная задача кадрового регулирования сводится к предоставлению рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников^[16].

К более широкому пониманию кадрового регулирования можно отнести создание условий для оптимального раскрытия возможностей наемных работников, их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами фирмы, с одной стороны, и интересами и потребностями работников – с другой^[17].

Рассматривая кадровое регулирование как комплекс мероприятий по реализации кадровой политики регулирования численности персонала как программы по работе с персоналом, разделяют на: долгосрочные (стратегические), среднесрочные (тактические) и краткосрочные (оперативные)^[18].

С точки зрения координации и контроля всей сети организации кадровое управление представляет собой широкие процессы и системы совершенствования, призванные обеспечить специализацию труда, потребность в кадрах, лидерство руководящего состава, правовые гарантии, оценку труда, компенсации его издержек, коллективный договор, организационное обучение и развитие.