Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий («СтеклоДом»).pdf

5. Также существует форма, так называемой, самомотивации руководства и сотрудников, которая основана на выделении ими внутренних, ценных лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

Изучение коллектива позволяет руководству создавать мотивационную структуру, которая способствует созданию команды.

Низкая мотивация персонала может быть связана с: высокой текучестью кадров, высокой конфликтностью, низким уровнем исполнительской дисциплины, некачественным трудом (наличие брака), слабой связью результатов труда исполнителей и поощрения, низкой степенью эффективности воздействия руководителей на подчиненных, проблемами при формировании согласованной команды, неудовлетворенностью работой, низким профессиональным уровнем персонала, нерациональностью применяемой системы стимулирования труда [7, с. 75].

Таким образом, мотивация труда выступает важнейшим фактором результативности работы, и в данном качестве представляет собой, своего рода, фундамент трудового потенциала работника. Ключевая роль системы мотивации заключается в стимулировании поведения работников предприятия, направлении на достижение стоящих перед ним задач, другими словами, соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами предприятия.

1.2 Современные инструменты мотивации труда работников

Инструменты мотивации – совокупность управленческих методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации. [20, c. 101]

Любая организация располагает широкими возможностями регулирования трудового поведения персонала.

Наиболее значимыми в системе мотивации являются: оценка исполнения работы, компенсации и вознаграждение, обучение, продвижение персонала, корпоративная культура.

Оценка исполнения работы

Оценка работы показывает связь между деятельностью работника, его личными целями и целями организации. Мотивационные возможности оценки раскрываются через понимание ее функций, реализация которых оказывает влияние на трудовое поведение:

- информирование сотрудников о реальном уровне исполнения работы, их сильных и слабых сторонах. Целями информирования являются активизация потенциала работника для улучшения выполнения работы;

---

- установление связи между деятельностью сотрудника и его вознаграждением, повышением профессионального или должностного статуса через принятие решений, основанных на результатах оценки исполнения работы. Качество оценки существенным образом влияет на поведение работников.

Можно с уверенностью утверждать, что именно оценка, как инструмент управления, «запускает» процесс мотивации персонала, оказывая исключительное влияние на формирование у работников побуждения к труду.

Компенсации и вознаграждение

Компенсации – это не только заработная плата, но и все виды поощрительных выплат, материальные услуги, а также льготы предприятия.

Важной функцией оплаты труда является создание материальной удовлетворенности сотрудников, обеспечивающей стабильность персонала, кроме того, именно размер зарплаты для многих людей является тем критерием, относительно которого они оценивают привлекательность организации как работодателя. [17, c. 56]

Большинство работников считает, что их поведение на работе впрямую зависит от того, как им платят.

Вместе с тем, влияние заработной платы на деятельность персонала далеко не однозначно. Наращивание результатов труда при ориентации политики мотивации на методы экономического стимулирования усиливает материальные притязания сотрудников, что в конечном итоге, приводит к тому, что работники начинают проявлять активность только при условии получения дополнительных выплат, а также становятся готовы поменять место работы и уйти в организацию, где платят больше.

Обучение

Как инструмент мотивации обучение приобретает особую значимость в организациях, ориентированных на постоянное движение вперед. Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности организации выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотивации сотрудников, прошедших обучение.

Как правило, следствием обучения, являются: получение большего удовлетворения от работы, рост самоуважения, получение возможности большего заработка, возможность продвижения в должности, расширяющиеся перспективы. Можно заметить, что такая оценка обучения позволяет наблюдать мотивацию, которая создает, как минимум, импульс к саморазвитию, внутреннюю готовность к изменениям и в целом способствует активизации работника.

Продвижение персонала

Даже сама возможность развития карьеры, как части жизненного пути человека, зачастую является фактором удовлетворенности работой. А тем более, если должностное продвижение состоялось.

---

С продвижением связаны позитивные чувства и настроения людей, явившиеся следствием того, что способности и трудолюбие работника оценены должным образом, что получение новой должности повышает его статус в организации и, что не менее важно, увеличивается заработок.

Корпоративная культура

Функции корпоративной культуры в области мотивации весьма разнообразны, но в целом, их назначение в том, чтобы создать внутриорганизационную среду, способствующую развитию системы норм и ценностей, определяющих и ориентирующих поведение работников как внутри компании, так и вне нее. Организации создают нормы и формируют цели и ожидания, которые их сотрудники должны четко знать и понимать.

Мотивация оказывает управляющее воздействие на работника путем прямого и косвенного влияния. Прямая мотивация выражается в конкретных стимулах. К ним относятся материальное денежное и не денежное вознаграждение. [19, c. 14]

Косвенная мотивация представляет собой повышение квалификации сотрудника, делегирование полномочий, улучшение условий труда и т.п.

По направлению мотивация может быть, как положительной, так и негативной. Положительная мотивация поддерживает поведение работника, направленное на улучшение результатов труда, достижение сотрудников успеха в своей деятельности. При положительной мотивации компания поощряет воспроизводство позитивных образцов поведения. Негативная мотивация – это побуждение, которое вызвано осознанием наказания, неприятностей в случае невыполнения или некачественного выполнения работы. В качестве негативной мотивации в организациях используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и повысить производительность. [9, c. 68]

Применение выделенных инструментов и видов воздействия в практике мотивации персонала характеризуется определенной спецификой, связанной с условиями каждого конкретного предприятия и требованиями к конкретной должности.

Для каждого сотрудника, в зависимости от его сферы деятельности и должностных обязанностей эффективны свои определенные инструменты мотивации. Например, для менеджеров по продажам эффективна мотивация, которая напрямую воздействует на сотрудников. При мотивации менеджеров по продажам уделяется особенное внимание оценке исполнению работы данной категории, а также материальному денежному вознаграждению.

Рассмотрим более подробно особенности мотивации менеджеров по продажам.

---

2. Характеристика основной деятельности и политики мотивации компании «СтеклоДом»

2.1 Анализ деятельности компании «СтеклоДом»

Компания «СтеклоДом» - это забота о заказчике и забота о своих сотрудниках. Это компания, продукты и услуги которой несут уют в каждый дом. «СтеклоДом» всегда остается в сердце теплым воспоминанием.

Задача Компании: развитие в сегменте строительства, оказание услуг по монтажу пластиковых окон и стальных дверей для частных заказов. Специально для удобства заказчиков развита целая сеть офисов продаж.

На данный момент сеть компании представляет собой более 40 офисов продаж, в которых производится проектирование и расчет стоимости конструкций с помощью новейших компьютерных программ, а также заключение договоров-заказов на изготовление и установку конструкций.

«СтеклоДом» занимается изготовлением и установкой оконных и дверных конструкций из ПВХ профиля, который производится на основе определенной «без свинцовой» рецептуры.

Компания производит не только окна и двери ПВХ, но и натяжные потолки, межкомнатные и стальные двери, мебель, а также раздвижные системы для остекления балконов и лоджий из профиля Provedal (Испания), защитные рольставни.

«СтеклоДом» имеет собственное производство. Производственная линия компании оснащена надежным современным оборудованием. Собственное производство и наличие склада позволяет выполнить быстро любой заказ.

На сегодняшний день насчитывается более 70 фирм, занимающихся установкой окон. Наблюдается явная тенденция роста предложения. Тем более что число компаний на этом рынке непрерывно растет.

Главными конкурентами компании «СтеклоДом» являются «Окна Века», «Домостил», «Планета свет». Эти компании, так же, как и компания «СтеклоДом», имеют развитую сеть офисов продаж, собственное производство и работают с отечественными и зарубежными профилями ПВХ разной ценовой категории.

Заказчики компании «СтеклоДом» - это женщины (63%) и мужчины (37%) в возрасте от 25 до 75 лет, поэтому компания ориентируется не семейные домохозяйства со средним и низким уровнем дохода.

В наше время клиент хочет приобретать качественные индивидуальные решения, предложенные высокопрофессиональным и авторитетным продавцом, желательно находящимся не далеко от дома, поставленные точно в срок с соблюдением высокого уровня сервиса и по оптимальной цене. Все эти условия можно встретить в компании «СтеклоДом»

---

«СтеклоДом» - это активно развивающаяся компания с постоянно растущим штатом сотрудников, линейкой продукции и стандартами качества, известность и прибыль которой растет с каждым годом.

Конструкции ПВХ – это сезонный товар, спрос на который увеличивается с мая, а уменьшается с октября - ноября. Росту объема способствует рост известности компании и как следствие увеличение количества заказов.

В 2015 г. Компания «СтеклоДом» модернизирует оборудование и осваивает новые виды продукции, что позволяет повысить производственную мощность и качество выполнения заказов, но приводит к незначительному для клиентов увлечению цен.

Внедрение нового оборудования позволяет увеличить эффективность производства компании более чем в 3 раза и снизить энергозатраты на производство одного окна более чем на 30%.

В планах у компании «СтеклоДом» к 2019 г. увеличить количество офисов продаж, что поспособствует росту объема продаж, увеличению компании на оконном рынке.

Помимо роста сети офисов продаж, очень важным источником положительной динамики развития предприятия является эффективная работа сотрудников. Охарактеризуем персонал компании «СтеклоДом».

Рассмотрим более подробно персонал компании.

В компании «СтеклоДом» работают профессионалы с многолетним опытом работы в данной отрасли. Сотрудники компании регулярно повышают свою квалификацию: проходят профильное обучение в Казани, Екатеринбурге, Москве (семинары, тренинги, мастер-классы).

В компании «СтеклоДом» работают 700 сотрудников. Это полный штат работников, состоящий из администрации, рабочих производства, сотрудников отдела продаж, монтажного участка, сервисной службы и отдела персонала. Из них 59 % мужчин, 41 % - женщин. На рисунке 1 показана возрастная структура персонала компании.

Рисунок 1. Возрастная структура сотрудников компании

В компании «СтеклоДом» большинство сотрудников принадлежит возрастной группе от 26 до 34 лет – 43 %, 31 % сотрудников принадлежит возрастной группе от 35 до 44 лет, остальные возрастные группы малочисленны.

Сотрудники компании имеют различное образование и квалификацию. На рисунке 2 отражена образовательная структура работников компании «СтеклоДом»

Рисунок 2. Образование сотрудников компании

В компании «СтеклоДом» большинство сотрудников со средним - специальным образованием, к ним относятся бригадиры, менеджеры по продажам, менеджеры call - центра, мастера.

---